「他自己簽的，白紙黑字，還按了指印，這樣總可以了吧？」
多數情況不可以。
台灣的勞動法令有一個底層設計：法律先訂一條線，勞雇雙方只能往上談，不能往下談。往下談的部分自始不生效力。有沒有簽名、有沒有錄影、有沒有找見證人，都改變不了這個結果。
但這件事也常被講得太滿。不是所有同意書都無效，有些同意反而是法定要件，沒有才是違規。
分辨的方法只有一個，這篇會把它講清楚。
勞基法第一條第二項那句話
《勞動基準法》第 1 條第 2 項：
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
白話說：法律訂了下限，往下談的部分不算數。
這句話的效果不是「公司會被罰」，而是「那個約定從頭到尾沒有效力」。所以爭議發生時，法院或勞工局不會去衡量員工當初是不是真心同意，而是直接看那個條件有沒有低於法定標準。低於，就跳過那份文件，用法定標準算。
這些同意書，簽了也沒有效力
自願放棄加班費
加班費的倍率訂在第 24 條，那是強制規定。約定不給、約定打折、約定「加班費含在月薪裡但說不出怎麼含」，都低於法定標準。
罰則在第 79 條第 1 項第 1 款：新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。而依同條第 4 項，得依事業單位規模、違反人數或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一。
特別休假未休完不發工資
第 38 條第 4 項寫得很明白：
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
條文只留了一個彈性：協商遞延一年。遞延之後還是沒休完，一樣要發工資。沒有「視同放棄」這個選項。
同條第 6 項還有一句對雇主很不利的話：
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
員工說還有八天沒休，公司說沒有，要拿證據的是公司。
補休未休完就作廢
第 32 條之 1 第 2 項處理的是補休期限屆期、或契約終止而未補休的時數。那些時數要依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
沒發的話，依違反第 24 條規定論處，也就是回到上一項的罰則。
這一條是民國 107 年 3 月 1 日才施行的。在那之前，補休確實可以由勞資協商，網路上很多文章還停在那個版本。勞動部 107 年 2 月 23 日勞動條 2 字第 1070130229 號函已經把十一則舊函釋宣告停止適用。
同意以低於實際薪資投保
這一項的罰則特別重。《勞工保險條例》第 72 條第 3 項：
投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
三件事一起來：四倍罰鍰、追繳、賠償員工損失。而員工的損失是實質的，因為傷病給付、失能給付、老年給付都以投保薪資計算。
員工當初同意低報，通常是為了少扣一點自付額。等到真的請領給付、發現金額縮水，那份同意書不會保護公司，反而證明公司知情。
用「責任制」概括
「我們是責任制」這句話在法律上有明確的門檻。《勞動基準法》第 84 條之 1：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
三個條件缺一不可：職業類別要在中央主管機關核定公告的名單裡、要有書面約定、要報請當地主管機關核備。
沒有核備就不是責任制，只是一份沒有效力的約定。而工程師、業務、行銷這些常被冠上責任制的職務，多數不在公告名單裡。
但有些同意是必要的
上面那些之所以無效，是因為法律已經把標準訂死了。反過來說，法律留了決定空間的地方，同意就是要件，缺了才違規。
延長工作時間。第 32 條第 1 項的程序是：雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
這裡要的是集體同意，不是個別員工簽名。只有員工簽名而沒有工會或勞資會議紀錄，程序仍然不備。
休假日出勤。第 39 條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。這裡要的是個別勞工同意。
變形工時。第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1 的各種彈性安排，同樣要經工會或勞資會議同意。
補休。第 32 條之 1 第 1 項的文字是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，順序是員工先選、雇主再同意。公司不能反過來規定一律補休。
把兩組放在一起看，分辨方法就浮出來了：這件事法律有沒有訂最低標準。有，員工的同意改變不了；沒有，員工的同意才是那個決定。
還有第三類：同意有用，但要件不備一樣無效
競業禁止是最典型的。《勞動基準法》第 9 條之 1：
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
這一條的結構跟前面兩類都不同。員工的同意是需要的，但同意之後還要四個要件都成立，少一個整份約定就無效。
第 2 項那句話擋掉了最常見的做法：把「薪水裡已經包含補償」寫進契約。工作期間領的錢不算補償，補償要是離職後另外給的。
所以競業禁止條款簽了不等於有，簽了之後還要撐得住那四項檢查。
法院怎麼看
法院處理這類爭議時，走的是同一條路：先看約定有沒有低於法定標準，低於就跳過。
台灣屏東地方法院屏東簡易庭 92 年度屏簡字第 445 號判決處理過一份切結書。
那份切結書要求員工離職必須提前兩個月提出辭呈，並經主管及上司簽名核准。
判決認為那已違反勞動基準法之規定，為加重員工責任、不利於勞工之勞動條件。該切結書條款違反強制規定，應屬無效，不得拘束員工。
理由則在另一則判決講得更清楚。最高法院 93 年度台上字第 2528 號判決：
按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。
員工依法就有的權利，不會因為簽了一份文件而消失。
無效的同意書為什麼比沒有更糟
很多公司抱著「有簽總比沒簽好」的想法留著這些文件。實際情況是相反的。
它是一份自認狀。一份寫著「本人自願放棄加班費」的同意書，同時證明了三件事：公司知道有加班、公司知道有加班費、公司選擇不給。爭議時那是對造手上最好的證據。
它擋不住紀錄。《勞動事件法》第 38 條：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
出勤紀錄先被當作真的，要推翻的是公司。同意書不能推翻出勤紀錄，因為兩者證明的不是同一件事：一個講的是意願，一個講的是事實。
它不會減少罰鍰。主管機關看的是有沒有依法給付，不是有沒有取得同意。同意書在裁處書上通常只會出現一次，作為認定「知情」的依據。
實務上最常見的三種做法
入職時一次簽一疊。報到當天簽下加班費、特休、投保薪資的各種同意書。這一疊在事前拋棄的性質上最明確，也最沒有用。
用「已折抵」的說法處理。在薪資單上寫一個名目，說加班費已經含在裡面，但拆不出計算式。爭議時拆不出來，就等於沒給。
只要員工不說就當作沒事。這一種在員工還在職時看起來有效，離職那一刻失效。
工資屬於《民法》第 126 條所定「一年或不及一年之定期給付債權」，各期給付請求權因五年間不行使而消滅。也就是說，離職員工回頭追討五年內的差額，時效上走得通。
而公司手上的紀錄要留更久。《勞動基準法》第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年。
同條第 6 項則規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
這幾條加在一起的意思是：員工可以拿到紀錄，紀錄會被推定為真，而追討的窗口有五年。
已經簽了很多份，現在怎麼辦
- 把手上的同意書分成兩類：低於法定標準的，跟法律留了空間的
- 低於法定標準的那一類，停止使用，並確認實際給付有沒有到位
- 加班費、特休工資、補休折現，逐項對一次帳，缺的補給
- 投保薪資核對一次，跟實際薪資對得起來嗎
- 用「責任制」處理的職務，查一下有沒有在核定公告名單裡、有沒有報核備
- 該取得的同意有沒有取得：延長工時、變形工時的工會或勞資會議紀錄
- 休假日出勤有沒有個別員工的同意紀錄
分辨的方法，只有那一句
回到開頭的問題。
員工自己簽的、白紙黑字、按了指印，這些都不是重點。重點是那份文件寫的條件，有沒有低於勞基法訂的線。
低於，簽名不會讓它生效，而且那份文件會變成證據。沒有低於，那份同意反而是公司該留好的東西。
同一疊文件裡，這兩種常常混在一起。花半天把它們分開，比事後解釋省事得多。
常見問題
員工自己簽名放棄加班費，公司還要給嗎？
要給。勞基法第 1 條第 2 項規定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。加班費的倍率是法定標準，低於標準的約定自始不生效力，簽名、按指印、找見證人都改變不了。
那什麼樣的同意才有效？
法律留了決定空間的地方。例如勞基法第 32 條第 1 項的延長工時要經工會或勞資會議同意、第 39 條休假日出勤要經勞工同意、第 30 條第 2 項與第 30 條之 1 的變形工時要經工會或勞資會議同意。這些程序同意是必要的，沒有反而違規。
怎麼分辨哪一種同意書有效？
問一句話：這件事法律有沒有訂最低標準。有，員工的同意改變不了；沒有，員工的同意才是那個決定。同一疊文件裡這兩種常常混在一起。
特休沒休完可以約定放棄嗎？
不行。勞基法第 38 條第 4 項規定，特別休假因年度終結或契約終止未休之日數，雇主應發給工資；年度終結未休的日數只能協商遞延一年，遞延後仍未休完還是要發。同條第 6 項並規定，勞工主張權利時雇主如認為權利不存在，應負舉證責任。
同意以低於實際薪資投保，會怎樣？
罰得很重。勞工保險條例第 72 條第 3 項規定，投保單位將投保薪資金額以多報少者，自事實發生之日起按短報之保險費金額處四倍罰鍰，並追繳溢領給付金額，勞工因此所受損失並應由投保單位賠償。
用「責任制」概括可以嗎？
要三個條件都成立。勞基法第 84 條之 1 規定，工作者要經中央主管機關核定公告、勞雇雙方要有書面約定、還要報請當地主管機關核備。沒有核備就不是責任制，而工程師、業務、行銷等職務多數不在公告名單裡。
競業禁止條款簽了就有效嗎？
不一定。勞基法第 9 條之 1 列了四個要件：正當營業利益、員工能接觸營業秘密、期間區域範圍未逾合理範疇、有合理補償。違反其中之一約定即無效。同條第 2 項並明定合理補償不包括工作期間所受領之給付，所以「薪水裡已含補償」的寫法不算數。
無效的同意書留著會怎樣？
比沒有更糟。一份寫著自願放棄加班費的同意書，同時證明公司知道有加班、知道有加班費、選擇不給。而且它擋不住紀錄：勞動事件法第 38 條規定出勤紀錄記載的時間推定為經雇主同意執行職務，要推翻的是公司。
離職員工可以回頭追討多久？
工資屬民法第 126 條所定一年或不及一年之定期給付債權，各期給付請求權因五年間不行使而消滅。而勞基法第 30 條第 5 項規定出勤紀錄應保存五年，第 6 項規定員工申請副本雇主不得拒絕。
法院怎麼看這類切結書？
台灣屏東地方法院屏東簡易庭 92 年度屏簡字第 445 號判決認為，要求員工離職須提前兩個月並經主管核准的切結書條款，加重員工責任、不利於勞工，違反強制規定而無效。最高法院 93 年度台上字第 2528 號判決並指出，勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，不必得雇主同意。
已經簽了很多份，現在該怎麼辦？
先分兩類。低於法定標準的停止使用，並確認實際給付有沒有到位；法律留了空間的那一類要留好。文件不會因為無效就消失，補給比留著文件安全。
違反加班費規定罰多少？
依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。依同條第 4 項，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一。
