就業歧視（第5條第1項）談的是「用什麼標準挑人」，但招募階段還有另一組更常被觸犯的規定——《就業服務法》第5條第2項的六款禁止行為，管的是「招募過程中做了什麼」。這六款的罰則不是統一級距：其中三款是30萬至150萬元，另外三款是6萬至30萬元，性質與風險完全不同。這篇逐款拆解構成要件、援引實際判決說明認定標準，並附上可直接對照的自我檢查清單。
條文全貌：六款禁止行為
《就業服務法》第5條第2項規定，雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
罰則分為兩級：違反第一、四、五款者，依第65條第1項處30萬元以上150萬元以下罰鍰；違反第二、三、六款者，依第67條第1項處6萬元以上30萬元以下罰鍰。企業在做風險排序時，這個級距差異值得留意。
第三款「收取保證金」：本票也算，而且是實際被罰過的案例
這一款是實務上最容易「不覺得自己在違法」的一款，因為很多雇主的動機是善意的——擔心花成本訓練的人才立刻跳槽，或擔心員工經手財物出問題。
主管機關對兩種態樣的定義
行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函把本款拆成兩種態樣：「扣留財物」係指雇主對求職人或所聘僱員工之財物，經求職人或受聘僱員工請求返還，無正當理由拒絕返還之行為（若雇主依法律有留置該財物之權利者，應符合各該法律規定始為適法）；「收取保證金」則指雇主於僱用員工工作時，為擔保聘僱契約之履行，要求求職人或所聘僱員工給付價款之情事。
該函並闡明立法目的：在於保障原居經濟弱勢之求職人或勞工，不因求職或服勞務而更生財產上不安定之危險。因此，凡供為擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢相同評價之代替物，即屬本款所稱之「保證金」。
判決實例：簽本票被認定為收取保證金
臺北高等行政法院104年度簡上字第43號判決處理過一個很具代表性的案子。某經營專業按摩的公司於招募推拿師時，在契約中載明「推拿師應於簽訂本契約之同時，簽發面額6萬元之本票乙紙交由公司收執，作為履行本契約之擔保」。
法院的推理分兩層。第一層先確認雙方是僱傭關係：法院檢視契約約定後認定，推拿師為公司營業活動提供勞務，具經濟上從屬性；工作地點為公司營業所或其他分館並有服從指派之義務、出勤與休假須依公司規定、應遵守各項管理規章與作業守則、須參加定期或不定期教育訓練及檢測，無故不參加或考核不及格者應接受停牌不得上工之處分——可見推拿師係納入公司組織體系，人格上地位從屬於公司、服從權威並接受懲戒或制裁，具備人格上、經濟上、組織上之從屬性，故該契約性質屬勞動契約，公司即為就業服務法所稱之雇主。
第二層再論本票為何等同保證金：法院指出，公司要求簽發可替代金錢作為支付工具之面額6萬元本票，使推拿師因簽發本票而負有票據法上發票人之責任，須擔保票款之支付，有被追索及強制執行之可能，其財產上陷於不安定之危險，故與第5條第2項第3款所定「收取保證金」之行為相當。
這個判決對企業有兩個實用啟示。其一，不要以為「不是收現金就沒事」——本票、支票、質押物、預先扣留的薪資，只要功能上是擔保契約履行，都可能落入本款。其二，契約名稱不決定法律關係——即使契約寫的是「承攬」「合作」，只要實質上具備從屬性，仍會被認定為勞動契約，雇主的義務一併適用。想用契約形式規避勞動法規，這條路實務上並不好走。
第二款「隱私資料」：法規已明定三大分類
這一款包含兩個獨立的禁止行為：留置證件（違反本人意思留置國民身分證、工作憑證或其他證明文件），以及要求提供非屬就業所需之隱私資料。
後者的具體範圍不是靠個案猜測——《就業服務法施行細則》第1條之1已明定三大分類：生理資訊（基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等）；心理資訊（心理測驗、誠實測試或測謊等）；個人生活資訊（信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等）。
該條並定有共同的限制標準：雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
請注意這裡的判斷結構是「兩層檢驗」：先問「有沒有特定目的（經濟上需求或維護公共利益）」，再問「蒐集這項資料與該目的間有沒有正當合理之關聯、有沒有逾越必要範圍」。舉例來說，「懷孕計畫」被明文列為個人生活資訊，任何職務要求提供這項資訊都很難通過關聯性檢驗，而且同時可能觸犯第5條第1項的性別歧視與《性別平等工作法》相關規定；反之，特定高風險作業依法令要求的健康檢查項目，因有明確法源與職務關聯，性質就不同。
第六款「薪資揭示」：低於4萬元必須公開範圍
本款規定，提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍者，即屬違法。實務上有幾個常見誤解值得釐清。
誤解一：寫「面議」就好。本款要求的是揭示「薪資範圍」，「面議」「依公司規定」「符合勞基法」這類寫法並未提供任何範圍資訊，難認已履行揭示義務。誤解二：只要職缺薪資有到4萬就完全不用寫。條文是以「經常性薪資未達4萬元」為適用門檻，達4萬元以上者本款雖無強制揭示義務，但仍不得違反第一款「不實廣告」——若實際給付與廣告不符，適用的是30萬至150萬元的高級距罰則。誤解三：這是求職平台的責任。本款規範對象是雇主，職缺內容由雇主提供，責任不會因為刊登管道而移轉。
第一款「不實廣告」：範圍比想像中廣
不實廣告不限於薪資造假。職缺名稱與實際工作內容不符、工作地點與實際派駐地不同、隱瞞須輪班或須外派、誇大職級或發展機會，都可能落入本款。而本款屬30萬至150萬元的高級距，風險明顯高於薪資揭示或保證金。
務實的做法是把徵才廣告視為要約引誘的正式文件來管理：刊登前由用人單位與人資共同確認職務內容、地點、班別、薪資結構是否與實際一致，並保留該版本紀錄。日後若有爭議，這份紀錄同時是釐清事實的依據。
招募階段自我檢查清單
建議在每次刊登職缺前逐項確認：①廣告內容——職稱、工作內容、地點、班別是否與實際相符？②薪資揭示——經常性薪資未達4萬元者，是否已載明具體薪資範圍而非「面議」？③篩選條件——有無出現與工作能力無關的個人特徵（性別、年齡、婚姻、容貌、星座、血型等）？④面談問題——問卷與面談題目有無涉及生理、心理或個人生活資訊？如有，能否說明其特定目的與正當合理關聯？⑤到職文件——有無要求繳交保證金、簽發本票、質押證件？⑥證件處理——查驗身分證件後是否當場歸還，未經同意不留置正本？
常見問題 Q&A
Q1. 為了確保新人到職，可以請他先簽本票嗎？
不行。依函釋與臺北高等行政法院104年度簡上字第43號判決，本票屬「與金錢相同評價之代替物」，要求簽發以擔保契約履行即與「收取保證金」相當，處6萬至30萬元罰鍰。
Q2. 員工經手現金，可以先扣一筆押金嗎？
不行。凡供擔保聘僱契約用途之金錢或代替物均屬保證金。財務風險應以職務分工、覆核機制、保險或誠實保證保險等方式管理，不得轉嫁為員工的財產負擔。
Q3. 可以影印並保管員工身分證嗎？
本款禁止的是「違反本人意思留置」證件正本。查驗後應即歸還，如因法定或作業需要留存影本，仍應符合個人資料保護法之蒐集、處理及利用規範並取得必要同意。
Q4. 面試可以做心理測驗或誠實測試嗎？
心理測驗、誠實測試、測謊均屬施行細則第1條之1所定「心理資訊」。是否可為之，須通過兩層檢驗：有無經濟上需求或維護公共利益之特定目的，以及與該目的間有無正當合理之關聯且未逾越必要範圍。
Q5. 可以要求提供良民證（警察刑事紀錄證明）嗎？
犯罪紀錄屬「個人生活資訊」。除法令對特定職務另有明文要求外，一律要求提供恐逾越必要範圍；建議先確認有無法源依據，並就該職務說明關聯性。
Q6. 職缺薪資寫「面議」會被罰嗎？
若該職缺經常性薪資未達4萬元，僅寫「面議」而未揭示薪資範圍，即違反第六款，處6萬至30萬元罰鍰。
Q7. 用承攬契約就不受這些規定拘束嗎？
不一定。法院認定的是實質從屬性（人格上、經濟上、組織上），前述判決即因推拿師須服從指派、遵守管理規章、接受考核與停牌處分而認定為勞動契約。契約名稱無法決定法律關係。
招募階段的法遵成本其實極低——把廣告寫實、把薪資範圍標出來、不收保證金、不留證件、不問無關的隱私資料，就涵蓋了大部分風險。相對地，一旦違反，最高級距是150萬元，而且徵才廣告是公開的，主管機關取得證據幾乎沒有難度。這是典型的「事前做對很便宜、事後處理很貴」的領域。就業歧視事由完整說明看這篇 →
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