「公傷病假到底可以請多久？」這是職災發生後企業主最先問、也最焦慮的問題——因為答案是沒有法定天數上限。再加上醫療期間內雇主不得終止契約，很多企業主因此認為自己完全沒有應對空間，只能被動接受。這個認知並不正確。沒有上限不等於沒有查證權；診斷書上寫「宜休養」也不等於雇主必須無條件照准。這篇把公傷病假的法源、雇主的查證權限與界線，以及員工不配合時的處理方式講清楚。
法源與天數：為什麼沒有上限
公傷病假的依據是《勞工請假規則》第6條：勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。
請注意條文的用語是「治療、休養期間」——它是以醫療上的實際需要為界，而非以固定天數為界。這與普通傷病假形成鮮明對比：依同規則第4條，普通傷病假有明確的天數限制（未住院者一年內合計不得超過30日等）與給薪規則。
這個設計的理由很直接：職業災害的成因來自工作，其治療所需時間無法預先框定，若設上限，超過部分的風險將轉由勞工承擔。也因此，職災與普通傷病的請假認定差異，是企業必須先分清楚的第一件事——認定錯誤會直接導致天數計算與工資給付全盤錯誤。
公傷假怎麼請：職災還沒認定之前
員工說「這是職災，我要請公傷假」，公司第一個卡住的地方是：算不算職災，現在還沒有人確定。
這段期間怎麼請假，《勞工職業災害保險及保護法》第 88 條寫得很清楚：
職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，再以公傷病假處理。
拆開來是三步。
認定前，先請普通傷病假。手續照公司的請假規定辦，公司可以要求診斷證明，這部分見下面〈雇主的查證權〉一節。
病假用完還沒認定，員工申請留職停薪，公司要給。條文寫的是「應予」。一般病假用完之後的留職停薪，《勞工請假規則》第 5 條寫的是「得予」，到了職災未認定這個階段，公司沒有拒絕的空間。
認定是職災，再改成公傷病假。先前請的普通傷病假改列公傷病假，少給的工資要補回原領工資，怎麼補見〈病假改公傷病假，薪資怎麼補？員工可以領雙薪嗎〉。
誰來認定？是勞保局。《勞工職業災害保險及保護法》第 3 條規定，本保險以勞動部勞工保險局為保險人。《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第 21 條再規定，職業傷病的認定由保險人在審查程序中判斷。看的是事故發生的時間、地點、經過，以及事故與執行職務的關連。
公司不是旁觀者。《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第 22 條第 3 項：
被保險人、受益人、支出殯葬費之人就第一項，所陳述之意見或提供之證據與投保單位不一致時，保險人應請投保單位提出反證；投保單位未提出反證者，保險人應以被保險人之意見或證據，綜合其他相關事實及證據審查。
白話說，公司覺得不是職災，要拿出證據，只說「我們不同意」沒有用。職災申請表上的蓋章代表什麼，見〈職災申請表蓋章＝承認職災嗎？員工說法有疑點時怎麼查核〉。
「宜休養○週」怎麼換算成請假天數
診斷證明上的「宜休養兩週」，是醫師對恢復期的專業評估。要注意的是，法規裡沒有「宜休養」這三個字。第6條用的是「治療、休養期間」——法律問的不是醫師寫「宜」還是「需」，而是治療與休養在醫療上有沒有實際必要。
所以「宜休養兩週要給幾天假」沒有單一答案，它取決於前一個問題：這是不是職業災害。
是職災，走第6條的公傷病假。以實際治療、休養期間為準，沒有天數上限。醫囑寫兩週，原則上就是這兩週期間內原應出勤的日子。
不是職災，走第4條的普通傷病假，規則完全不同：未住院者一年內合計不得超過三十日；住院者二年內合計不得超過一年；未住院與住院傷病假二年內合計不得超過一年。而且一年內未超過三十日的部分工資折半發給，勞工領有勞保普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足。
換句話說，同樣一張寫著「宜休養兩週」的診斷證明，認定為職災是全額、無上限；認定為普通傷病是折半、有上限。先分清楚是哪一種，天數與工資才算得下去——這也是實務上最常見的錯誤起點。
從哪一天起算？
以診斷證明所載的休養起訖期間為準。依第10條，勞工請假時應敘明請假理由及日數，雇主並得要求提出證明文件。所以正確作法是請員工在辦理請假時把起訖日寫清楚，與診斷證明相互對應。
診斷證明只寫「宜休養兩週」而沒有載明起日的，應請員工補充確認起算日並以書面留存，不要用口頭認定。期間一旦模糊，後續的工資給付與出勤紀錄會跟著一起錯，勞檢時是兩個問題不是一個。
雇主的查證權：第10條是關鍵條文
「沒有上限」常被誤解為「員工說要請就得准」。實際上《勞工請假規則》第10條規定，勞工請假時應於事前敘明請假事由及日數辦理請假手續，而雇主得要求勞工提出有關證明文件。
這代表兩件事：其一，請假是有程序的——員工應敘明事由與日數並依規定辦理，不是單方通知即可；其二，診斷證明不是不能檢視的文件——雇主對復原狀況確有疑慮時，可要求提出證明，並在必要時循複診查證。
複診查證：可以做，但有兩條界線
實務上，當雇主對員工的復原狀況或休養必要性有疑慮時，可要求員工至其他評鑑合格的醫學中心或區域醫院複診，由專業醫療判斷是否仍有休養之必要。
但行使這項權限有兩條不能越過的界線：第一，不得片面指定醫院——應與員工協商或給予合理的選擇範圍，逕自指定「我們配合的診所」容易被質疑公正性；第二，複診費用由雇主負擔——這是雇主為自身查證需求所生的費用，不應轉嫁員工。這兩點做不到，查證程序本身的正當性就會受質疑。
醫生寫「宜休養」，一定要准嗎？
這是最常見的爭執點。診斷證明上的「宜休養○週」是醫師的專業建議，具有相當的參考價值，但它是判斷的依據之一，而非雇主必須無條件接受的指令。
正確的理解是：公傷病假的核心要件是「治療、休養之實際必要性」。當雇主對該必要性有合理懷疑時（例如休養期間明顯超出同類傷勢之常態、或員工於休養期間從事與傷勢不符之活動），可依第10條要求證明並循複診查證，以另一份醫療專業意見來檢驗，而不是以雇主的主觀感受推翻醫囑。
換句話說，能夠對抗醫療意見的，只有醫療意見。缺乏醫療佐證即逕行否准，反而可能構成違法。
員工遲遲不提供證明，怎麼辦？
這是實務上僅次於「請多久」的第二大困擾。建議依下列步驟處理：
第一，以書面催告並載明具體項目與期限。LINE、電子郵件等可留存的通訊方式均可，重點是要有紀錄。內容應明確寫出需補哪些文件、補件期限為何——避免只說「請補資料」這種無法舉證的口頭催告。
第二，說明未補件的後續處理方式。依請假規則，請假應辦理手續並依雇主要求提出證明；催告時一併說明逾期未補的處理原則，可降低日後爭議。
第三，持續不配合者，改循複診查證取得醫療佐證。與其在文件催討上僵持，不如直接取得客觀的醫療判斷，作為後續處理的依據。
第四，全程留存紀錄。催告紀錄、員工回覆、複診結果都應完整保存。這些資料在勞資爭議調解或訴訟時，是公司唯一能拿出來的東西。
要提醒的是：不宜因員工未即時補件就逕自認定為曠職。職災醫療期間另有第13條的終止限制，處理過當的風險遠高於多花時間走完程序。
制度面：把請假程序寫進工作規則
上述所有查證動作，如果沒有明文依據，很容易被視為針對個人的刁難。最有效的做法是事前把程序制度化——在工作規則或請假辦法中明訂公傷病假的申請程序、應備證明文件、續假的辦理方式、補件期限，以及公司於必要時得請員工複診查證之機制與費用負擔原則。
有明文在先，後續要求提出證明就是依規定辦事，而不是臨時起意。這也是為什麼工作規則被稱為企業管理制度的「母法」——沒有它，很多合法的管理動作都會失去正當性基礎。
常見問題 Q&A
Q1. 公傷病假真的沒有天數上限嗎？
是。依請假規則第6條，以治療、休養期間為準，無法定天數上限；這與普通傷病假（第4條，有明確天數限制）不同。
Q2. 診斷書寫「宜休養」，雇主一定要准嗎？
醫囑是重要依據但非不可檢視。核心要件是治療、休養之實際必要性；有合理疑慮時可依第10條要求證明並循複診查證，以另一醫療專業意見檢驗。
Q3. 複診可以指定我們配合的醫院嗎？
不宜片面指定。實務上應要求至其他評鑑合格之醫學中心或區域醫院複診，並由雇主負擔費用，程序才站得住腳。
Q4. 員工一直不交診斷證明，可以當曠職嗎？
不宜貿然認定。建議以書面催告載明項目與期限、留存紀錄，並改循複診查證取得醫療佐證；職災醫療期間另有第13條終止限制，處理過當風險高。
Q5. 覺得員工在裝病，可以直接不准假嗎？
不行。能對抗醫療意見的只有醫療意見，缺乏醫療佐證即逕行否准反而可能違法。正確做法是啟動複診查證並留存結果。
Q6. 公傷病假期間薪資怎麼給？
職災醫療期間不能工作者，依勞基法第59條第2款由雇主按原領工資數額補償；原領工資依施行細則第31條係指職災前一日正常工作時間所得之工資，與平均工資不同。
Q7. 最該優先做的是什麼？
把公傷病假的申請程序、應備文件、補件期限與複診查證機制寫進工作規則。有明文在先，後續查證才是依規定辦事而非針對個人。
公傷病假沒有天數上限，但這不代表雇主只能被動接受。請假有程序、證明可要求、必要性可查證——關鍵在於這些動作要有制度依據、要循醫療專業、要留下紀錄。把這三件事做到位，既能保障員工的正當權益，也能擋掉不合理的請假主張。回診復健算不算必要請假看這篇 →；醫療期間的資遣限制看這篇 →
