「員工職災醫療期間不能資遣」——這句話幾乎每位企業主都知道，但也因此產生一個危險的誤解：以為員工只要進入職災醫療期間，公司就完全喪失所有終止契約的權利，先前的違紀也一筆勾銷。實際上法律的設計並非如此。這篇把第13條的保護範圍、除斥期間「暫停而非消滅」的機制、以及醫療期間結束後的處理路徑講清楚。
第13條的保護範圍：期間內不得終止
《勞動基準法》第13條規定，勞工在第50條規定之停止工作期間（產假）或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。這是強行禁止規定，立法目的在保障職災勞工於治療期間的基本生活與工作權。
其效力範圍相當廣：在該期間內，雇主依第11條預告資遣、依第12條不經預告解僱、依第54條強制退休，或依其他法令終止契約，原則上均受限制而暫時不得行使。
這也是為什麼企業在職災案件中，處理節奏必須放慢——在醫療期間內做出的終止處分，即使事由本身成立，也可能因違反第13條而不生效力，員工得請求確認僱傭關係存在並補發工資。
關鍵機制：除斥期間「暫停計算」，不是消滅
這是本篇最重要、也最常被忽略的一點。
依《勞動基準法》第12條第2項，雇主依該條各款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之——這就是所謂的除斥期間。實務上的典型情境是：員工發生嚴重違紀，公司知悉後尚在評估處理方式，此時該員工恰好發生職災、進入醫療期間。
此時會發生什麼？除斥期間會暫停計算。待醫療期間結束後，前後合併計算剩餘天數，雇主仍可在剩餘期間內依法終止契約——權利並未消滅，只是暫時無法行使。
這個機制的意義很清楚：它避免了「員工只要進入職災醫療期間，先前的違紀就自動免責」的不合理結果，同時也維持了第13條對職災勞工的保護。兩個目的並行不悖。
但這個權利要用得上，前提是證據完整。公司必須能證明三件事：違紀事實確實存在、知悉的時點為何（這決定除斥期間何時起算）、以及職災醫療期間的起訖。這三項缺一，日後就難以主張除斥期間的起算與暫停。實務上不少公司輸在第二項——說得出員工做了什麼，卻拿不出「何時知悉」的紀錄。
醫療期間結束後：兩條可行路徑
路徑一：原有違紀事由（第12條）
如前所述，若職災前已有第12條所定事由且除斥期間尚未屆滿，醫療期間結束後於剩餘天數內仍可依法終止，且依第18條第1款，勞工不得請求資遣費。
路徑二：仍不能勝任工作（第11條第5款）
如果員工經治療後仍無法恢復原有工作能力，公司也不必無限期等待。可依第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任時」預告終止並給付資遣費。
但這條路徑有兩個前提必須先滿足：其一，若達不堪勝任工作之程度，須經公立醫院診斷證明，並依《職業災害勞工保護法》及相關補償規定辦理；其二，仍須檢視是否已盡合理協助義務——包含有無評估調整職務、安置適當工作的可能。這是解僱最後手段性原則的要求，在職災案件中尤其會被嚴格檢視。
另補充一個相關的停損機制：依第59條第2款但書，醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力，且不合失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除原領工資補償責任。注意這是「工資補償」的停損，與契約終止是不同的問題，且依施行細則第32條應於決定後15日內給與，未給與前仍應繼續補償。
員工藉故不配合復工，怎麼辦？
這是實務上最讓企業主焦慮的情境：傷勢看似已無大礙，但員工遲遲不復工，也不按規定辦理請假手續。建議依下列順序處理，而不是在忍耐與衝動之間擺盪：
第一步，先確認「醫療期間」是否仍在持續。這是判斷第13條保護是否仍適用的前提。若員工已無治療、休養之必要，其請假的正當性本身就有疑問——此時應循請假規則第10條要求提出證明文件，或啟動複診查證。
第二步，把請假手續的問題與復工的問題分開處理。「不按規定請假」與「拒絕復工」是兩件事。前者屬請假程序問題，應以書面催告補正並留存紀錄；後者則須先有醫療佐證證明其已可復工，才有進一步討論的基礎。
第三步，取得客觀醫療意見。與其在文件催討上僵持，不如循複診查證取得專業判斷（記得兩條界線：不片面指定醫院、費用由雇主負擔）。有了醫療佐證，後續無論是要求復工或評估終止，都有依據。
第四步，全程書面。催告紀錄、複診結果、復工安排的提議與員工回覆，都應完整保存。這些在爭議時是公司唯一能拿出來的東西。
絕對不要做的事：在醫療期間內、或在缺乏醫療佐證的情況下，逕以曠職為由終止契約。這是這類案件中風險最高的動作。
常見問題 Q&A
Q1. 員工職災前已有嚴重違紀，是不是完全不能資遣了？
不是。第12條第2項之除斥期間於職災醫療期間暫停計算，醫療期間結束後前後合併計算，雇主仍可在剩餘天數內依法終止。
Q2. 要主張除斥期間暫停，需要什麼證據？
三項：違紀事實、公司知悉之時點（決定起算日）、以及醫療期間之起訖。實務上最常缺的是第二項，建議知悉當下即作成書面紀錄。
Q3. 醫療期間結束後員工還是不能工作，要一直養著嗎？
不用。可依第11條第5款預告終止並給付資遣費；若達不堪勝任程度須經公立醫院診斷，並依職業災害勞工保護法相關規定辦理，且仍應檢視是否已盡調整職務與安置義務。
Q4. 員工不按規定請假，可以直接記曠職嗎？
不宜貿然為之。應先確認醫療期間是否仍持續、以書面催告補正手續並留存紀錄，並循複診查證取得醫療佐證後再評估。醫療期間內逕以曠職終止，風險極高。
Q5. 「醫療期間」怎麼認定結束？
以是否仍有治療、休養之實際必要為準，屬醫療專業判斷。有疑義時應循複診查證取得客觀意見，而非由雇主自行認定。
Q6. 醫療期間內做的終止處分會怎樣？
第13條為強行禁止規定，期間內之終止即使事由成立仍可能不生效力，員工得請求確認僱傭關係存在並補發期間工資，成本遠高於等待期間屆滿。
「職災醫療期間不能資遣」是對的，但它限制的是行使時點，不是消滅權利。企業真正該做的不是急著終止，而是三件事：把違紀事實與知悉時點記錄清楚（保住除斥期間的主張基礎）、循複診查證釐清醫療期間是否仍持續、全程留存書面。等到醫療期間結束，該有的權利仍然在。公傷病假與查證權看這篇 →；回診復健的必要性判斷看這篇 →
