員工已經復工，但三不五時以「要回診」「要復健」為由請公傷病假——這是職災案件後期最頻繁、也最容易累積怨氣的爭議。企業主往往懷疑其必要性，卻不知道能不能拒絕、又該怎麼拒絕才不違法。答案是：可以判斷，但判斷要有依據。原則上只有實際佔用的時段才屬必要請假範圍，而必要性的檢驗必須建立在醫療專業意見之上，不是雇主的主觀感受。這篇把判斷標準、查證方式與操作界線講清楚。
核心標準：以「實際佔用時段」為範圍
復工後的回診、複診或復健，仍屬職災治療的一環，員工得請公傷病假——這一點沒有爭議。有爭議的是範圍。
原則上，只有實際看診、治療或復健所佔用的時間（含合理往返車程）才屬必要請假範圍。如果回診加上往返只需要半天，另外半天在沒有醫囑休養必要的情況下，仍應視復原狀況正常出勤——不能一律以「回診當天」為由請整天假。
這個標準的邏輯很清楚：公傷病假的要件是「治療、休養之必要」，超出治療所需的時間，就不在該要件涵蓋範圍內。當然，如果醫囑明確載明治療後需休養、或該治療本身會造成當日無法工作的狀態，那就另當別論——關鍵仍在於醫療上的必要性。
怎麼判斷是不是真的需要？靠複診查證
當雇主對復健或回診的必要性有合理懷疑時（例如頻率明顯偏高、持續期間遠超同類傷勢常態），可循複診查證機制：請員工至另一評鑑合格的醫學中心或區域醫院複診，由專業醫療判斷是否仍有休養或復健之必要，以及該等治療是否必須佔用工作時間進行。
實務上曾出現這樣的情形：員工復工後頻繁以「要復健」為由請假，經複診查證後，結果顯示該等復健並非必須於工作時間進行（例如可安排於下班後或休假日的門診時段）。在這種情況下，雇主可依複診結果與員工說明，就個別請假是否屬必要休養進行判斷，而不是一律照單全收。
行使查證權的兩條界線務必遵守：不得片面指定醫院（應與員工協商或給予合理選擇範圍）、費用由雇主負擔。這兩點做不到，查證程序的正當性就會受質疑。
不能做的事：憑主觀感受否准
必須明確指出一個界線：能夠對抗醫療意見的，只有醫療意見。
雇主覺得「他看起來已經好了」「動作很正常，應該不用再復健了」——這些都是主觀觀察，不足以作為否准公傷病假的依據。缺乏醫療佐證即逕行否准，反而可能構成違法，而且在後續爭議中公司會處於舉證不利的地位。
同樣地，也不宜因為員工請假頻繁就直接記曠職或做出不利處分。正確的路徑是：先取得客觀醫療意見，再依該意見處理。多花的時間，換來的是處分的正當性。
務實的做法：先談時段安排，而非先談准不准
在啟動複診查證之前，其實有一個成本更低、對立性更小的做法：與員工協商回診時段的安排。
許多醫療院所有夜間或假日門診，若該治療並非必須於特定時段進行，員工也未必堅持要佔用工作時間。實務上不少爭議其實源於雙方從未討論過這件事——公司直接懷疑動機，員工則認為公司在刁難。
建議的溝通方式是：先確認治療的實際需求（多久一次、每次多長、有無時段限制），再一起看看有無兼顧治療與出勤的安排。如果協商後仍有疑慮，再進入複診查證程序。這個順序既能解決多數情況，也能在真正進入爭議時證明公司已盡溝通之責。
非職災的回診與復健，要請的是普通傷病假
上面講的都是職災。但實務上更常見的情況是：傷病跟工作無關，員工一樣要回診、一樣要復健。這時候走的是另一條路，規則差很多。
依《勞工請假規則》第 6 條，職業災害導致的失能、傷害或疾病，其治療、休養期間給的是公傷病假。非職災不適用這一條，回到同規則第 4 條的普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
白話說，沒住院的普通傷病假一年只有三十天，住院才有更長的額度。
給薪也不一樣。同條規定，普通傷病假一年內未超過三十日的部分工資折半發給。勞工領有勞保普通傷病給付而未達工資半數的，由雇主補足差額。公傷病假沒有這個折半問題。
三十天用完了怎麼辦。依第 5 條，普通傷病假超過期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒的，得予留職停薪，期間以一年為限。順序是先抵充、再談留停，不是一到三十天就終止契約。
還有一個常被忽略的。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診治療，或懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間併入住院傷病假計算。也就是走二年內一年的額度，不佔那三十天。
所以同樣一句「要回診」，先問的不是准不准，是這件事是不是職災。是職災，以實際佔用時段為準、沒有天數上限、工資全額。不是職災，三十天的天花板、工資折半、用完要走抵充與留停的順序。兩條路的天數與錢都不一樣，分錯邊後面全部算錯。
制度面：把認定基準寫進內規
逐案判斷最容易產生「因人而異」的質疑。建議在工作規則或請假辦法中預先明訂：回診、複診、復健之請假應檢附之證明文件（例如載明就診時段之診斷證明或掛號紀錄）、以實際佔用時段計算請假時數之原則、以及公司於必要時得請員工複診查證之機制與費用負擔。
有明文在先，後續的要求就是依規定辦事；沒有明文，同樣的動作很容易被視為針對個人。這也再次說明工作規則作為管理制度「母法」的價值——它讓合法的管理動作有正當性基礎。
這一類認定基準要寫進哪一份文件、三十人以上為什麼一定要有工作規則、外部顧問在這件事上實際能幫到哪裡，另見〈勞資顧問是什麼？費用怎麼算、跟律師和內部人資差在哪〉。
常見問題 Q&A
Q1. 員工每週回診一次，可以請一整天假嗎？
原則上只有實際看診、治療所佔用之時間（含合理往返車程）屬必要請假範圍。若僅需半天，另半天在無醫囑休養必要下仍應正常出勤。
Q2. 覺得員工不需要再復健了，可以不准假嗎？
不能憑主觀感受否准。能對抗醫療意見的只有醫療意見，應循複診查證取得專業判斷，缺乏醫療佐證即逕行否准可能構成違法。
Q3. 複診查證有什麼要注意的？
兩條界線：不得片面指定醫院（應至其他評鑑合格之醫學中心或區域醫院），且費用由雇主負擔。這兩點是程序正當性的基礎。
Q4. 可以要求員工把回診改到下班後嗎？
可以協商但不宜片面強制。建議先確認治療的實際需求與時段限制，再一起評估兼顧治療與出勤的安排；若該治療確有時段限制，仍應予以配合。
Q5. 員工請假頻繁，可以記曠職嗎？
不宜。應先取得客觀醫療意見再依該意見處理；在缺乏醫療佐證下逕為不利處分，公司在後續爭議中將處於舉證不利地位。
Q6. 怎麼避免每次都要吵一遍？
把認定基準寫進工作規則或請假辦法——應檢附之證明文件、以實際佔用時段計算之原則、複診查證機制與費用負擔。有明文在先才不會被視為針對個人。
復工後的回診請假，關鍵在「實際佔用時段」這個範圍標準，以及必要性須由醫療專業判斷這個程序原則。企業可行使的空間是有的——要求證明、協商時段、複診查證都合法；不能做的是憑主觀感受否准。把基準寫進內規、遇到疑慮時循醫療途徑釐清，就能在保障員工正當權益的同時，擋掉不合理的請假主張。公傷病假與查證權看這篇 →；不配合復工怎麼處理看這篇 →
