「她懷孕之後常請假、工作也做不完，這樣算不能勝任工作吧？」這個推論在法律上站不住腳，而且是懷孕歧視爭議中最常見的起手式。懷孕本身不是解僱理由，因懷孕導致效率較差也不是；甚至員工因懷孕身體不適而違反規定時，雇主也不能就此濫用解僱權。這篇把禁止事項、應盡義務與仍可合法處理的空間講清楚。
絕對紅線：產假期間不得終止契約
《勞動基準法》第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」第50條規定的停止工作有兩種：分娩前後的產假八星期，以及妊娠三個月以上流產的產假四星期。
行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0034199號函說明了這一條的範圍。第13條限制的是雇主單方面依第11條、第12條終止契約。所以在這段期間，就算員工有資遣或懲戒解僱的事由，雇主也不能單方面終止。例外只有同條但書：雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經報主管機關核定。
勞資雙方協議終止，不在第13條的限制內。但同一則函釋提醒，勞工是經濟上的弱勢，協議終止仍必須探求勞方的真意。被誘導或不是出於自願的，容易引發爭議。
懷孕本身不構成解僱理由——連試用期也一樣
懷孕本身不能當解僱理由，依據是《性別平等工作法》第11條。雇主因為員工懷孕而資遣或解僱，屬於第1項禁止的差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，也不得規定員工結婚、懷孕、分娩或育兒就應行離職。把這些事當成解僱的理由也不行，這是第2項。依第3項，違反的規定或約定無效，勞動契約之終止不生效力。
也不能用改簽定期契約的方式處理。《勞動基準法》第9條第1項規定，「有繼續性工作應為不定期契約」。員工懷孕，不會改變工作本身有繼續性。
特別要注意試用期的情形。試用期表現不佳時，依多數法院見解雇主得行使附保留終止權；但如果員工在試用期（含延長試用期）懷孕，懷孕本身不構成行使該終止權的正當理由。也就是說，試用期給雇主的彈性，不能拿來處理懷孕這件事。
「懷孕害她做不好」也不能當成不能勝任工作
勞動部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函說明了認定方式。《性別平等工作法》第11條第1項，把懷孕歧視直接視為性別歧視。主管機關認定時，會看雇主知道員工懷孕前後，對她的處置有沒有不同。也會看公司怎麼對待其他懷孕的員工。
最常被拿來用的終止路徑有兩條：《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任）、第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大）。員工懷孕後效率變差，或因身體不適違反規定，公司改用這兩條的名目終止。只要真正的原因是懷孕，一樣違反《性別平等工作法》第11條第1項。依《性別平等工作法》第11條第3項，勞動契約之終止不生效力。
主管機關也會處罰。罰則在《性別平等工作法》第38條之1：雇主違反第11條第1項、第2項的，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
正確做法：告知並協助申請改調較輕易之工作
《勞動基準法》第51條規定：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，亦不得減少其工資。函釋並補充兩個重點：一、前述申請改調並未規定應以妊娠滿若干時間為要件——不能要求「滿三個月才可以申請」；二、所稱較為輕易之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。
換句話說，面對懷孕員工工作吃力的情形，法律給雇主的路是調整工作內容，不是終止契約。而且調整後不得減薪。這對企業其實是比較好的解法——留住熟悉業務的人，比重新招募訓練划算。
另外提醒一項禁止規定：依勞基法第49條第5項，雇主不得使妊娠之女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。如果該員工原本就是夜班人員，懷孕後即應調整。
那還有沒有合法處理的空間？有，但條件嚴格
不在產假停止工作期間，員工如果確實有法定事由，雇主仍可依法終止契約。法定事由指《勞動基準法》第11條或第12條第1項所定的情形。但有兩件事不能少。
第一，終止的原因不能是懷孕。否則就是《性別平等工作法》第11條第1項禁止的差別待遇。《就業服務法》第5條第1項也規定，雇主不得以性別、婚姻等為由，歧視所僱用的員工。
第二，如果是資遣，要辦資遣通報。依《就業服務法》第33條第1項，雇主應於員工離職之十日前列冊通報。通報對象是當地主管機關及公立就業服務機構，內容包括被資遣員工的姓名、資遣事由等事項。
實務上的判斷關鍵是：終止的真正原因是不是懷孕。如果公司確實因業務緊縮而裁減人力、且對象選擇有合理一致的標準、與懷孕無關，那是另一回事；但若時間點過於巧合、又提不出與懷孕無關的客觀依據，就很難擺脫歧視的認定。證據與決策紀錄在此非常重要。
還有一個常見的變形做法要提醒：如果公司確實面臨組織調整、又想保住該員工的工作權，可以考慮在符合勞基法第10條之1調動五原則的前提下採取「迴避資遣型調動」——把調動當成避免資遣的手段而非逼退工具，這反而是符合解僱最後手段性原則的做法。
常見問題 Q&A
Q1. 員工懷孕後常請假、績效下降，可以資遣嗎？
不能以懷孕為由。《性別平等工作法》第11條第1項規定，雇主對受僱者之資遣、解僱，不得因性別而有差別待遇。勞動部把懷孕歧視視為性別歧視。改用《勞動基準法》第11條第5款或第12條第1項第4款的名目，結果也一樣。只要真正的原因是懷孕，終止就不生效力。比較好的做法，是協助她依《勞動基準法》第51條申請改調較輕易之工作。
Q2. 產假期間可以資遣嗎？
不行。《勞動基準法》第13條規定，勞工在第50條規定之停止工作期間，雇主不得終止契約。停止工作期間包括分娩前後的產假八星期，以及妊娠三個月以上流產的產假四星期。唯一的例外是同條但書：天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經報主管機關核定。
Q3. 懷孕員工申請改調，一定要准嗎？
依勞基法第51條，妊娠期間如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，亦不得減少其工資，且不得要求妊娠須滿一定期間才能申請。
Q4. 試用期員工懷孕，可以不通過試用嗎？
不能以懷孕為理由。懷孕屬一般正常現象，不構成雇主行使附保留終止權之正當理由；若有其他確實的不適任事由，仍須有客觀依據與紀錄。
Q5. 懷孕員工原本上夜班，怎麼處理？
依勞基法第49條第5項，雇主不得使妊娠之女性勞工於午後10時至翌晨6時內工作，應予調整班別；如涉工作內容變更，並應注意不得減少其工資。
懷孕相關爭議的處理原則其實很單純：把心力放在「怎麼調整工作」，而不是「怎麼終止契約」。法律在這一塊給雇主的終止空間非常窄，但給的調整工具（第51條改調、迴避資遣型調動）是實用的。用對工具，通常也是對公司比較划算的選擇。育嬰留停爭議看這篇 →；產假與陪產假天數看這篇 →
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