「我們公司剛好30人，需要訂工作規則嗎？」——需要，而且有30日的期限。工作規則是企業典章制度之首，其位階形同各項管理制度的「母法」；但它要生效，必須同時完成訂立、核備、公開揭示三道程序，缺一不可。這篇說明門檻怎麼算、應訂哪些事項、程序與期限，以及沒訂或沒核備會有什麼後果。
門檻：30人
依《勞動基準法》第70條，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就所列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
而依同法施行細則第37條第1項，雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。
兩個「30」不要搞混：30人是門檻，30日是期限。人數一到就啟動義務，不是等到年度結束或方便的時候再處理。
人數怎麼算？
計算的是僱用勞工人數——包含全職與部分工時勞工。實務上常見的誤解是「工讀生不算」「兼職不算」，但他們同樣是受僱勞工。至於公司負責人、依委任關係之經理人，身分上不屬勞基法之勞工。
對於在30人上下浮動的企業，建議一達到就訂——因為義務是「滿30人時應即訂立」，等到主管機關來查才發現超過，期限早已經過。
應訂哪些事項？第70條的12款
第70條列舉應訂立之事項：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。
這12款不是選填題。條文寫的是「應依其事業性質，就左列事項訂立」——欠缺應規範事項者，主管機關於審查時通常會要求補正。
實務上也建議把幾項與現行法遵高度相關的內容一併納入：特別休假的排定程序、加班與補休的申請流程、天然災害的出勤與工資處理、性騷擾防治與申訴、職場不法侵害的行為規範與通報。這些寫進去，日後管理才有依據。
三道程序，缺一不可
第一道：訂立
依事業性質就12款事項具體規範。內容不得違反法令之強制或禁止規定——依第71條，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
第二道：報請核備（30日內）
「核備」不是形式報備。最高行政法院91年度判字第1752號判決明揭：勞基法第70條所定之「核備」，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意；主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限。
換言之，送出去不等於核備通過。這一點細節較多，另篇專門說明。
第三道：公開揭示
依施行細則第38條：「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。」
揭示的方式不限於紙本。行政院勞工委員會93年4月12日臺(93)勞動1字第0930016301號函指出：「有關事業單位工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽一節，與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神，尚無不合。」臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決亦認：公開揭示之方法不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會——設於內部網站、以電子郵件傳送、傳閱週知、張貼於布告欄等，均符合要求。
關鍵在於是否使全體勞工處於「得知悉」的狀態。
沒訂或沒核備，會怎樣？
第一，行政裁罰。罰鍰是2萬元以上30萬元以下。
依據是《勞動基準法》第79條第3項，違反第70條適用這個級距。主管機關還可以看事業規模、違反人數或違反情節加重罰鍰，同條第4項的寫法是：「加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一」。
被罰之後還會被公布。依第80條之1，主管機關要公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善。屆期未改善的，按次處罰。
第二，不生勞基法所定工作規則之效力。主管機關函釋指出：「工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」
第三——這一點對企業影響最大——不能作為懲戒解僱的依據。行政院勞工委員會103年2月11日勞動1字第1030130220號函明示，相關函釋係基於保護勞工、避免雇主恣意行為之意旨，釋明未報請主管機關核備者，不生該法所定工作規則之效力，雇主不得援稱違反工作規則情節重大以為終止勞動契約之依據。
換句話說：想依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」解僱員工，前提是你的工作規則本身要有效。
至於未符法定要件的「工作規則」是否仍具私法契約效力？同函第三點指出：應視其內容是否違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約之約定而定——也就是可能仍有契約上的效力，但已無法主張勞基法上工作規則的地位。
修正也要報核備
這是最常被忽略的一項。依施行細則第37條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。
行政院勞工委員會101年5月15日勞動1字第1010131224號函更明確：「本法第70條課雇主『訂立』工作規則之義務，經查其立法原意係包括規則之『訂定』及『變更』，非僅限於『訂定』始應報核。」
所以每次法令修正——例如特別休假遞延、補休制度、性平法更名與修正、女性夜間工作規定失效——公司都應檢視工作規則是否需要同步修正並重新報核備。核備過一次不等於永久有效。
常見問題 Q&A
Q1. 幾人以上要訂工作規則？
僱用勞工人數30人以上（第70條），且應於滿30人時起30日內報請當地主管機關核備（施行細則第37條第1項）。
Q2. 部分工時、工讀生要算進人數嗎？
要。計算基礎為僱用之勞工人數，不因全職或部分工時而異。
Q3. 不到30人可以不訂嗎？
法律上無強制義務。但實務上仍建議訂定並公開揭示，因為它是懲戒、請假、加班等管理措施的依據，也是爭議時的重要文件。
Q4. 沒核備的工作規則有效嗎？
不生勞基法所定工作規則之效力，且不得援為「違反工作規則情節重大」終止契約之依據；是否具私法契約效力，另視內容有無違反強制禁止規定而定。
Q5. 公開揭示一定要印紙本嗎？
不限紙本。公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法、電子郵件傳送、傳閱、張貼布告欄等均可，重點是讓勞工有知悉的機會。
Q6. 修改工作規則要重新報核備嗎？
要。第70條所稱「訂立」包括訂定及變更；修正後應依施行細則第37條所定程序報請核備，並重新公開揭示。
Q7. 工作規則可以寫得比法令嚴格嗎？
不得低於法定標準；違反法令之強制或禁止規定者依第71條無效。優於法令的約定則屬有效，但一經施行不易片面取消。
工作規則不是為了應付檢查而存在的文件，它是公司所有管理措施的母法——沒有它，懲戒、調動、請假規定都缺乏依據。記住三件事：30人門檻、30日期限、訂立＋核備＋公開揭示三道程序缺一不可，而且法令變動時要同步修正並重新報核。核備細節看這篇 →；跟勞動契約衝突怎麼辦看這篇 →；勞檢會查什麼看這篇 →
