很多企業以為「工作規則送件＝完成義務」，把回執收進檔案夾就沒再管。但實務上，主管機關經常是部分條文同意備查、其餘要求修正後另函報核——而如果公司沒有在期限內把修正後的條文送回去，法律效果等同於「未報請核備」。這篇說明「核備」的法律性質、部分條文未過的處理方式，以及未完成核備會失去什麼。
「核備」是實質審查，不是形式報備
最高行政法院91年度判字第1752號判決對此有清楚闡釋：「勞動基準法第七十條所定之『核備』，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。是主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限。」
更關鍵的是下半段：「且如雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，其情形應與未報請核備相同，否則，若謂一經報請核備，即生核備之效力，而得免受勞動基準法第七十九條第一款、第七十條規定之處罰，自不足拘束雇主依法訂立工作規則及報請主管機關核備，並使前開賦與主管機關審核權限之規定，形同具文，應非立法本意。」
白話說：送出去而沒過，等於沒送。
為什麼要實質審查？
行政院勞工委員會103年2月11日勞動1字第1030130220號函說明了理由：工作規則係雇主單方訂定，對勞工勞動條件權益影響甚鉅，考量勞雇雙方地位不對等、勞工多居於被動與弱勢地位，為保障勞工權益，仍須由各地方主管機關衡平審酌其內容核備後，由雇主公開揭示之。
臺北高等行政法院103年度簡上字第154號判決亦指出：報請核備之目的，在於勞工相對於雇主經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關核備；主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自不應核准其報備。
請留意「即便係勞雇雙方合意訂定」這一句——員工簽名同意，不能取代主管機關的審查。
部分條文沒過，會怎樣？
這是實務上最常見的情境，也是最容易被忽略的風險點。
臺北高等行政法院103年度簡上字第154號判決描述的正是這種情形：該公司所提出之員工工作規則及修正版本，「於報請主管機關核備後，被上訴人經實質審查，除就部分條文或修正條文同意備查或核備外，另針對其餘條文，則要求上訴人儘速修正另函報核，逾期未修正報核，被上訴人即得依法處罰。」
所以流程實際上是這樣：
① 公司送件 → ② 主管機關實質審查 → ③ 部分條文同意核備、部分要求修正 → ④ 公司限期修正並「另函報核」 → ⑤ 全部條文獲准 → ⑥ 才算完成核備 → ⑦ 公開揭示。
斷點通常出在第④步：公司收到公文後，因為「大部分都過了」而沒有處理剩下的部分。結果是——逾期未修正報核，其情形與未報請核備相同，主管機關得依法裁罰。
實務見解因此強調：事業單位應全部條文內容均獲主管機關准許核備，始生核備效力。
未完成核備，會失去什麼？
一、行政裁罰。違反第70條規定者，依同法第79條規定處以罰鍰。
二、不生勞基法所定工作規則之效力。主管機關函釋明示：未報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力。
三、不能作為懲戒解僱的依據。依勞委會103年2月11日函，未報請核備者不生工作規則之效力，雇主不得援稱違反工作規則情節重大以為終止勞動契約之依據。這是對企業影響最直接的一項——依第12條第1項第4款解僱員工的基礎，會直接被抽掉。
四、但不必然完全沒有效力。同函第三點指出：未符法定要件與程序之「工作規則」是否具私法契約效力，應視其內容是否違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約之約定而定。
換言之，它可能仍有契約上的拘束力，但已無法主張勞基法上工作規則的地位。這個差別在懲戒與解僱的爭議中相當關鍵。
核備之後：還有第三道程序
取得核備不是終點。依施行細則第38條，工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。
最高法院97年度台上字第2012號判決指出：雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示；勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
同判決也提供了反面教材：某案雇主就員工手冊之修訂未以紙本公告，僅張貼於網站，且未以電子郵件通知各員工，網頁上亦未特別標明「員工手冊內容變更，請員工自行點閱」之旨，法院因而認定未達公開揭示程序，尚無由拘束勞工。
所以修正時的揭示，比首次訂立時更要留意——因為員工已經看過舊版，若不特別標示「內容已變更」，很難認定他們有知悉的機會。實務建議：修正時應一併說明修正前後條文差異及所生權利義務變動、修正理由、施行日期。
企業實務檢查五點
① 翻出最近一次的核備公文，確認是「全部核備」還是「部分核備、其餘限期修正」。
② 若屬後者，確認修正條文是否已另函報核並獲准。這是最常見的斷點。
③ 比對現行使用的版本與核備版本是否一致。實務上常見公司內部已改過好幾版，但送核備的還是舊版。
④ 確認核備後有完成公開揭示，並留存揭示證明。
⑤ 檢視是否有法令變動未同步修正。修正後仍應重新報請核備。
常見問題 Q&A
Q1. 送出去就算核備了嗎？
不是。核備是實質審查，主管機關有准許備查與否之權限；報請核備未獲准許者，其情形與未報請核備相同（最高行政法院91年度判字第1752號判決）。
Q2. 部分條文沒過怎麼辦？
應依主管機關要求儘速修正並另函報核；逾期未修正報核者，主管機關得依法處罰。須全部條文獲准始生核備效力。
Q3. 員工都簽名同意了，還要核備嗎？
要。實務見解明示，即便係勞雇雙方合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關核備。
Q4. 沒核備會怎樣？
依第79條處罰鍰；不生勞基法所定工作規則之效力；且不得援為「違反工作規則情節重大」解僱之依據。
Q5. 沒核備的工作規則完全無效嗎？
不必然。是否具私法契約效力，應視內容是否違反法令之強制禁止規定或團體協約約定而定；但已無法主張勞基法上工作規則之地位。
Q6. 核備後還要做什麼？
應即於事業場所內公告並印發各勞工（施行細則第38條）。未公開揭示者，不生拘束勞雇雙方之效力。
Q7. 修改後只放到內部網站可以嗎？
公告於內部網站並說明路徑與查閱方法，原則上符合公開揭示精神。但依判決意旨，修正時未特別標明內容已變更者，可能被認定未達公開揭示程序而不能拘束勞工。
工作規則的核備，最容易失守的不是第一次送件，而是「部分條文要求修正」之後的那一步。建議現在就把最近一次的核備公文翻出來，確認是全部核備、還是還有條文卡在待修正狀態——這個動作只要十分鐘，卻決定了你的工作規則到底有沒有效力。30人門檻與應訂事項看這篇 →；跟勞動契約衝突怎麼辦看這篇 →；解僱最後手段性看這篇 →
