「先簽一年一聘的合約，做得好再續約，這樣彈性比較大。」很多中小企業喜歡用定期契約，覺得到期不續就好、省掉資遣的麻煩。但《勞動基準法》第9條規定得很清楚：能不能簽定期契約，看的是「工作性質」，不是雇主的意願。簽錯的後果也不是契約無效，而是直接視為不定期契約——那才是真正麻煩的地方。
判斷標準：工作有沒有「繼續性」
第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
關鍵在後半句用的是「應為」——這是強制規定，不是建議。也就是說，如果一份工作在性質上具有繼續性（公司持續營運就會持續需要這個職務），就算契約書上白紙黑字寫「定期一年」，法律上仍應認定為不定期契約。常見誤區是把固定編制的行政、會計、業務、生產線人員簽成一年一聘——這些職務通常具有繼續性，簽定期契約在認定上站不住腳。
四種可以簽定期契約的工作
法條列的是臨時性、短期性、季節性、特定性四種，而《勞動基準法施行細則》第6條對這四種各有明確定義與期間上限，這是實務判斷時最有用的依據：
臨時性工作：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。短期性工作：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。特定性工作：指可在特定期間完成之非繼續性工作；其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
可以看出四種的共同關鍵字都是「非繼續性」，而且臨時性與短期性的差別在於「能不能事先預期」，不在期間長短（兩者都是六個月）。另外特別提醒最後一項：特定性工作若期間超過一年，還有額外的報請核備義務，這一點很容易被漏掉。判斷時應回到該職務實際要做什麼、做多久、做完之後是否還存在，而不是看公司想怎麼簽。
兩種情形，定期契約會「視為不定期契約」
就算原本簽定期契約是合適的，第9條第2項還規定，定期契約屆滿後有下列情形之一者，視為不定期契約：
情形一：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。白話說就是契約到期了，公司沒有明確表示終止，員工也照常來上班——這樣就轉成不定期契約了。實務上很多公司是「忘記處理」而落入這一款。
情形二：雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。這一款是針對「一直續約」的操作——想用連續短約規避年資累積，只要前後工作期間合計超過90日、而中間空檔不到30日，一樣視為不定期契約。
但要注意第9條第3項的例外：「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」也就是說，上述兩種「視為不定期」的規定，只適用於臨時性與短期性工作；特定性、季節性工作不受此限。
簽錯的後果比想像中大
被認定為不定期契約後，會有兩個連鎖效應。第一，契約不能到期自動終止——想終止就必須具備勞基法第11條或第12條的法定事由，並踐行預告、資遣費、資遣通報等程序，原本以為省掉的麻煩全部回來，而且此時往往已經錯過正確處理的時機。第二，年資要連續計算——這會直接影響特別休假天數、資遣費與退休金的計算基礎，累積起來的金額通常不小。
另外補充一個相關規定：依第10條，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。所以「離職再回聘」也不必然能把年資歸零。
企業實務建議
第一，先分類再決定契約型態。把公司的職務盤點一次，判斷哪些是持續存在的編制（應簽不定期）、哪些是有明確起訖的專案或季節需求（可簽定期），不要一律套用同一份範本。第二，定期契約要寫清楚事由與期間，並保留該工作確實具臨時性／短期性／季節性／特定性的佐證。第三，到期前主動處理——要終止就在期限內明確表示，不要讓員工「就這樣繼續做下去」。第四，不要用連續短約規避年資，第9條第2項第2款與第10條就是在處理這件事，實務上很難繞過去。
常見問題 Q&A
Q1. 一年一聘的行政人員可以簽定期契約嗎？
通常不行。固定編制的行政職務多具繼續性，依第9條應為不定期契約，簽定期契約仍可能被認定為不定期。
Q2. 定期契約到期不續約，要給資遣費嗎？
合法的定期契約於期滿終止，性質與資遣不同。但若已被視為不定期契約，就須依法定事由終止並處理資遣費，關鍵仍在契約性質的認定。
Q3. 契約到期後員工照常上班，會怎樣？
若雇主未即表示反對意思，依第9條第2項第1款視為不定期契約（特定性、季節性工作除外）。
Q4. 中間斷一個月再簽，年資就歸零了嗎？
不一定。依第10條，間斷未滿三個月而訂新約或繼續履行原約者，前後年資應合併計算；且連續短約也可能觸發第9條第2項第2款。
Q5. 專案結束就不需要這個人了，可以簽定期嗎？
若確屬有明確起訖範圍的特定性工作，可簽定期契約，並建議在契約中具體載明專案內容與期間，並保留佐證資料。
定期契約不是「省麻煩」的工具，它是為特定工作性質設計的制度。用錯的代價是：以為到期就結束，結果變成必須依法定事由終止的不定期契約，而且年資還要往前合併計算。契約型態這一步選對，後面的資遣、特休、退休金計算才不會全部連鎖出錯。試用期怎麼處理看這篇 →；特休年資與結清看這篇 →；資遣合規完整指南看這篇 →
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