用 AI 篩履歷，最常見的問題不是「AI 會不會出錯」，是「出錯了算誰的」。
答案很短：算雇主的。
《就業服務法》第 5 條規範的對象是雇主，不是工具，也不是服務商。人工篩、AI 篩、外包給廠商篩，法律責任都在同一個人身上。跟廠商的合約可以約定內部求償，但那是你跟廠商之間的事，不影響你對求職人的責任。
而 AI 讓這件事變難的地方，在於它會用你沒想過的方式，繞回法律列舉的那幾項。
第 5 條第 1 項是「列舉」，這件事有兩面
先看條文：
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
這裡的立法形式是列舉，不是例示。行政院勞工委員會 97 年 3 月 25 日勞職業字第 0970063292A 號函對這兩者的差別有完整說明：列舉規定是把要件標準逐一列出，文意明確，但容易掛一漏萬。
列舉的第一面是：不在名單裡的事由，不構成就業服務法的就業歧視。基於明示其一、排除其他的法理，主管機關不能任意擴張。
第二面是：名單裡的每一項都是紅線，沒有商量空間。星座與血型是後來修法納入的，現在跟種族、性別並列。以星座篩人，在幾年前只是不妥適，現在是違法。
另外要注意條文末句「其他法律有明文規定者，從其規定」。就算不在這十八項裡，還有別的法管得到。
《性別平等工作法》、《工會法》、《身心障礙者權益保障法》與《中高齡者及高齡者就業促進法》都有自己的規定。就服法沒管到，不等於沒人管。
AI 的問題在於它繞得過去
直接寫「限 45 歲以下」，任何人都看得出來是年齡歧視。AI 不會這樣做，它會找出跟結果高度相關的替代變數。
- 用「五年以內畢業」代替年齡
- 用居住區域代替籍貫或階級
- 用畢業學校代替家庭背景
- 用照片特徵評分，直接落在「容貌」與「五官」
- 用語音分析評分，可能落在「語言」
這些條件表面上不在名單裡，實質上是名單裡那幾項的代理指標。
判斷方法是一個問題：這個條件跟職務所需的能力，說得出關聯嗎？說得出，那是職務需求；說不出，那就是用別的名義篩人。
而 AI 的模型輸出是連續值。人工評語可以解釋「他經驗不足」，模型分數只能說「他得 62 分」。被申訴的時候，後者比前者難說明得多。
罰則：30 萬起跳，還要公布名稱
回到《就業服務法》，罰則在第 65 條第 1 項：
違反第五條第一項⋯⋯規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
同條第 3 項還有一段：
違反第五條第一項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
罰鍰、公布姓名、按次處罰，三件事一起來。對靠口碑接案的公司來說，第二項的殺傷力常常大於第一項。
另一條線：不得要求非屬就業所需的隱私資料
這一條比歧視更容易在 AI 招募裡踩到，而且知道的人少很多。
就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款禁了兩件事。
一是違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。二是要求提供非屬就業所需之隱私資料。
什麼叫隱私資料？《就業服務法施行細則》第 1 條之 1 分成三類：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
把 AI 招募的常見功能對上去，會發現重疊得很多：AI 性向測驗與人格測驗屬心理資訊，自動化背景調查屬個人生活資訊，語音或表情的生理訊號分析則可能落在生理資訊。
同條第 2 項給了判斷標準：
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
罰則在《就業服務法》第 67 條第 1 項，新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下。
實務上要問的是：這個測驗跟這個職務的關聯講得出來嗎？講得出來，留下說明；講不出來，就別做。
舉證責任落在誰身上，要看是哪一項
這一段對雇主是好消息，但只有一半。
就業歧視的一般情形，舉證責任在主管機關。臺北高等行政法院 100 年度簡字第 658 號判決：
所謂「就業歧視」乃不確定之法律概念⋯⋯是被告對原告有「就業歧視」之待證事實應負客觀舉證責任，亦即若經法院依職權調查事實，此一待證事實仍處於真偽不明之情況，即須由被告負擔此部分事證不明所生之終局不利益。
白話說：主管機關要證明公司有歧視，證不出來的風險由它承擔。
但年齡這一項是例外。《中高齡者及高齡者就業促進法》第 14 條把這件事翻了過來。
求職或受僱者釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素負舉證責任。
同一件事，年齡的舉證責任在雇主，其他事由在主管機關。而 AI 篩履歷最容易誤觸的正好是年齡。所以年齡相關的篩選條件，文件要留得比其他項目更完整。
履歷丟給外部 AI，還有個資法兩道門
履歷是個人資料。把它貼進 ChatGPT、或上傳到第三方 AI 招募平台，都是個資法上的處理與利用。
第一道門是《個人資料保護法》第 19 條。該條第 1 項第 2 款是「與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施」。求職關係走這一款走得通，但「已採取適當之安全措施」是同一款的要件，不是加分項。沒有安全措施，這一款就不成立。
第二道門是同法第 6 條。病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科屬於原則禁止蒐集、處理或利用的資料。整份履歷連同附件一起上傳，很容易在無意間違反這一條。
還有一個常被忽略的：同法第 20 條規定利用應於蒐集之特定目的必要範圍內。為了某個職缺蒐集的履歷，用途就是評估那個職缺。要建人才資料庫是另一個目的，要另行告知。
實務上建議三件事：上傳前剔除身分證字號、生日、婚姻狀況、照片與附件；在與服務商的合約寫明資料不用於訓練模型；保留一份處理紀錄。
薪資未達四萬要公開揭示
這一項跟 AI 無關，但常在同一個招募流程裡一起被罰。就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款：
提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
罰則同樣在第 67 條第 1 項，6 萬元以上 30 萬元以下。
「面議」兩個字，在經常性薪資未達四萬的職缺上是違法的。而 AI 生成職缺說明時特別容易把這一欄留空或填「面議」，因為那是資料庫裡最常見的寫法。
最常出事的環節
以為責任在廠商。合約寫得再清楚，對求職人的責任仍在雇主身上。
條件由人定版，但沒有留下定版紀錄。被申訴時說不出「這些條件是誰決定的、依據什麼」，等於沒有防線。
AI 測驗上線前沒問過關聯性。性向測驗、誠實測試在施行細則第 1 條之 1 裡有明文，關聯性講不出來就是違規。
職缺說明整段交給 AI 生成。薪資欄填「面議」、條件欄冒出年齡或婚姻狀況，都是模型從資料庫學來的常見寫法。
被申訴時，要拿得出這幾樣
- 一份由人定版、逐項對照第 5 條確認過的篩選條件文件
- 每次篩選的條件版本與結果紀錄
- 面試評分表，確認沒有年齡、婚姻、容貌等欄位
- 未錄取理由的記載方式，說得出跟職務能力的關聯
- AI 測驗與職務關聯性的說明文件
- 與 AI 服務商的合約條款，含資料不用於訓練的約定
- 履歷上傳前的去識別化流程
- 職缺公告的薪資欄，經常性薪資未達四萬者有沒有揭示範圍
工具會換，責任不會
回到開頭那個問題。
AI 篩履歷不是新的法律問題，是舊的法律問題換了一種發生方式。第 5 條從民國 81 年就在那裡，改變的只是違規變得更容易、更難察覺、也更難解釋。
而主管機關來問的時候，問的永遠是那三件事：篩選條件是什麼、誰決定的、有沒有紀錄。
這三個問題都指向文件，不指向技術。
常見問題
AI 篩履歷出了歧視問題，是廠商的責任還是公司的責任？
公司的。就業服務法第 5 條規範的對象是雇主，不是工具或服務商。人工篩、AI 篩、外包給廠商篩，法律責任都在雇主身上。跟廠商的合約可以約定內部求償，但那不影響你對求職人的責任。
就業服務法第 5 條第 1 項列了哪些事由？
種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分。星座與血型是後來修法納入的，以星座篩人現在是違法。
不在那十八項裡的事由就沒事嗎？
不一定。行政院勞工委員會 97 年 3 月 25 日勞職業字第 0970063292A 號函說明，第 5 條第 1 項採列舉規定，不在名單裡的不構成就服法的就業歧視。但條文末句寫「其他法律有明文規定者，從其規定」，性別平等工作法、工會法、身心障礙者權益保障法與中高齡者及高齡者就業促進法都有自己的規定。
把「25 到 35 歲」寫進篩選條件會怎樣？
那是年齡歧視。改寫成「五年以內畢業」也不一定安全，因為那是年齡的替代指標。判斷方法是問：這個條件跟職務所需的能力，說得出關聯嗎？說得出是職務需求，說不出就是用別的名義篩人。
就業歧視罰多少？
依就業服務法第 65 條第 1 項，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。同條第 3 項並規定，經處罰鍰者主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。
AI 性向測驗、誠實測試可以用嗎？
要先過關聯性這一關。就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款禁止要求提供非屬就業所需之隱私資料，而施行細則第 1 條之 1 把心理測驗、誠實測試、測謊列為心理資訊，背景調查與犯罪紀錄列為個人生活資訊，智力測驗與指紋列為生理資訊。罰則在第 67 條第 1 項，6 萬元以上 30 萬元以下。
要求提供隱私資料的判斷標準是什麼？
施行細則第 1 條之 1 第 2 項規定，雇主要求提供隱私資料應尊重當事人權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。講得出關聯就留下說明，講不出來就別做。
被申訴時，舉證責任在誰身上？
分兩種。一般的就業歧視由主管機關負客觀舉證責任，臺北高等行政法院 100 年度簡字第 658 號判決指出，待證事實真偽不明時由主管機關承擔不利益。但年齡是例外：中高齡者及高齡者就業促進法第 14 條規定，求職者釋明差別待遇之事實後，雇主要就非年齡因素負舉證責任。
履歷可以貼進 ChatGPT 請它整理嗎？
履歷是個人資料。依個資法第 19 條第 1 項第 2 款，求職關係屬類似契約之關係這一款走得通，但同一款要求「已採取適當之安全措施」，那是要件不是加分項。建議先剔除身分證字號、生日、婚姻狀況、照片與附件，並在合約寫明資料不用於訓練模型。
應徵者的體檢報告可以蒐集嗎？
原則上不行。個資法第 6 條把病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科列為原則禁止蒐集、處理或利用的資料。整份履歷連附件一起上傳給 AI，很容易在無意間違反這一條。
履歷可以留著以後有職缺再通知嗎？
要事先告知並取得同意。個資法第 20 條規定利用應在蒐集之特定目的必要範圍內；為了某個職缺蒐集的履歷，用途就是評估那個職缺。建立人才資料庫是另一個目的，要另行告知。
AI 面試做表情或語音評分有問題嗎？
風險很高。第 5 條第 1 項的十八項裡包含容貌與五官，表情分析直接落在這個範圍；語音分析則可能落在語言。而且分數是模型輸出的連續值，被申訴時比人工評語更難說明理由。
薪資寫「面議」會被罰嗎？
經常性薪資未達新臺幣 4 萬元的職缺，依就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款必須公開揭示或告知薪資範圍，寫「面議」即違反。罰則在第 67 條第 1 項，6 萬元以上 30 萬元以下。AI 生成職缺說明時特別容易把這一欄填成「面議」。
被申訴時，公司要拿出什麼？
主管機關會問三件事：篩選條件是什麼、誰決定的、有沒有紀錄。建議保留由人定版並逐項對照第 5 條確認過的條件文件、每次篩選的條件版本與結果紀錄、AI 測驗與職務關聯性的說明，以及與服務商的合約條款。
