《勞動事件法》民國 107 年 12 月 5 日制定公布全文 53 條，由司法院發布定自 109 年 1 月 1 日施行。
司法院 108 年 8 月 16 日院台廳民一字第 1080022655 號令
施行到現在，多數老闆只知道「有這部法」，不知道它到底改了什麼。
它沒有改任何一條勞動條件。加班費倍率沒變、資遣費算法沒變、特休天數沒變。
它改的是打官司這件事本身：誰要舉證、在哪裡打、要多久、成本多少。而這幾件事全部往同一個方向移動。
這篇把對雇主影響最大的部分挑出來講。
兩個推定，把舉證責任翻了過來
先講最重要的。這部法有兩條直接改變舉證責任的規定，兩條都不利於雇主。
【名詞說明】推定
法律上「推定」的意思是：先當作是真的，除非你拿得出證據推翻它。
誰被推定，誰就輕鬆；另一邊要自己找證據反駁，那個叫「舉反證」。
推定一：員工從你這裡拿到的錢，先當作是工資
《勞動事件法》第 37 條：
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
換句話說，只要員工證明「這筆錢是因為在你這裡上班才拿到的」，法律就先當作它是工資。你要主張它不是工資，得自己舉證。
這條的殺傷力被嚴重低估了。
因為工資範圍一旦被認定得比較寬，跟著動的不只是那筆錢本身：
- 加班費的計算基礎（平日每小時工資額）
- 平均工資，連帶影響資遣費與退休金
- 勞工退休金的月提繳工資
- 特別休假沒休完的折算工資
一筆每月三千元的津貼被認定為工資，追溯五年，牽動的是上面全部四項。
實務上的意思是：那些名字叫「補助」「獎金」「津貼」，但每個月固定發、發給每個人的項目，你要先想好「如果被認定是工資，我拿什麼反駁」。
推定二：出勤紀錄上的時間，先當作是你同意他工作的
《勞動事件法》第 38 條：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
也就是說，紀錄上有那段時間，法律就先當作那是你同意的工作時間。
員工六點打卡下班前多待了四十分鐘、出勤系統上有那段紀錄，那四十分鐘就先被當成工作時間。你要主張「他只是在滑手機」，舉證的是你。
這條和公司的加班管理制度直接衝突。很多公司訂「加班要事前申請，沒申請不算」，但只要出勤紀錄上有時間，這個內規擋不住第 38 條的推定。
制度要配合管理行為：不能一邊訂事前申請制，一邊在下班後傳訊息交辦工作。
該備的文件，你得交出來
這一項不是推定，但效果一樣重。
《勞動事件法》第 35 條：
勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
同法第 36 條第 5 項：
當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。
這一條的意思是，法律要求你備的文件，員工告你的時候你要交出來。無故不交，法院可以直接認定對方主張的事實是真的。
哪些是「依法令應備置之文書」？至少包括：
| 文書 | 法源 | 保存期限 |
|---|---|---|
| 出勤紀錄 | 勞基法第 30 條第 5 項 | 五年 |
| 工資清冊 | 勞基法第 23 條第 2 項 | 五年 |
| 工作規則（滿 30 人） | 勞基法第 70 條 | 持續有效 |
| 勞工名卡 | 勞基法第 7 條 | 離職後五年 |
「找不到」不是正當理由。沒有備置本身就是違法，而在訴訟上還會被當成不利事實。
在哪裡打官司，員工可以選
《勞動事件法》第 6 條：
勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。
前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。
白話講，員工告你，他可以選對他方便的法院；你告員工，他還是可以聲請把案子移到他選的法院。
第 7 條還規定，契約裡約定的管轄法院如果對勞工顯失公平，勞工不受拘束。
實務上的意思是：勞動契約裡那條「合意由○○地方法院管轄」，對員工不一定有效。
時程被壓縮，準備時間變短
這一項對雇主的影響最容易被忽略。
《勞動事件法》第 16 條規定，勞動事件起訴前應先經法院的勞動調解程序。第 24 條：
勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之。
當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。
翻成人話，三個月內開三次為原則，而且你的證據要在第二次開庭結束前提出來。
第 32 條進一步規定，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審應於六個月內審結。
這兩條都是新修正的。第 16 條與第 32 條在民國 112 年 12 月 15 日修正公布，定自 113 年 1 月 8 日施行。
查資料時如果看到舊版說明，記得回頭對照現行條文。
司法院 113 年 1 月 5 日院台廳民一字第 11201020561 號令
所以整條流程對雇主的實際意義是：你沒有時間慢慢找資料。
員工是有備而來的——他決定要告的時候就開始準備了。而你收到通知才開始翻檔案，能翻多久？扣掉找律師、開會討論，實際準備時間可能只有幾週。
而你要找的東西，是幾年前留下來的。
告你的成本很低
《勞動事件法》第 12 條：
因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。
第 14 條第 2 項規定，勞工因職業災害提起訴訟，法院應依聲請以裁定准予訴訟救助。
第 47 條再降低一層。勞工聲請保全處分時，法院命令提供的擔保金不得高於請求金額的十分之一。
如果提供擔保會嚴重影響生計，法院不得命他提供。
簡單說，「他不會為了這點錢去告」這個假設，在勞資案件上不成立。
官司還沒打完，可能就要先付薪水
《勞動事件法》第 49 條：
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
【名詞說明】定暫時狀態處分
官司還沒判完，法院先命令雙方維持某個狀態。
在解僱爭議裡就是：先讓他繼續上班、先照付薪水，等判決確定再說。
第 4 項還規定，勞工最後敗訴、法院撤銷處分時，雇主固然可以聲請命他返還工資，但勞工已依處分提供勞務者，不在此限。
講白一點，只要他在這段期間有來上班，最後就算他打輸了，這筆薪水你也拿不回來。
還有一條容易被忽略
《勞動事件法》第 33 條第 2 項：
勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。
【名詞說明】證據契約
事先約定「爭議時用什麼當證據、什麼不能當證據」的條款。
例如契約裡寫「工時以公司系統紀錄為唯一依據」，就屬於這一類。
意思是，你在契約裡寫的舉證條款，如果對員工顯失公平，法院可以不理它。
對雇主真正的意義：全部往前移
把上面七件事放在一起看，會發現它們指向同一個結論。
訴訟階段能做的事變少了，所以能做事的時間點全部往前移到「還沒發生爭議的時候」。
| 過去的做法 | 現在的現實 |
|---|---|
| 出事再找資料 | 三個月三次期日，找不完 |
| 用契約條款限制舉證 | 顯失公平者勞工不受拘束 |
| 用內規擋加班認定 | 出勤紀錄的推定擋不住 |
| 賭對方不會告 | 裁判費暫免三分之二 |
| 拖到他放棄 | 訴訟期間可能還要付薪水 |
你唯一能主導的，是平常的文件品質。
平常就要留在手邊的東西
- 出勤紀錄是否記到分鐘、保存五年、能完整調出
- 工資清冊是否保存五年，各項目的性質是否有書面說明
- 每月固定發放的津貼與補助，是否已判斷過工資屬性並留下依據
- 加班的申請與核准流程，是否與實際管理行為一致
- 工作規則是否已核備、公告、印發並留簽收紀錄
- 勞動契約裡的管轄條款與舉證條款，是否經檢視
- 資遣或懲處的決定過程，是否在做決定「之前」就留下紀錄
它考的不是法條，是有沒有留紀錄
《勞動事件法》沒有增加任何一項勞動條件，但它讓「說不清楚」變成一件很貴的事。
兩個推定把工資與工時的舉證責任推向雇主，文書提出義務讓「找不到」變成不利事實，時程壓縮讓事後補救的空間變小。
這部法真正在考的不是你懂多少法條，是你平常有沒有把東西留下來。
常見問題
勞動事件法什麼時候施行的？
民國107年12月5日制定公布全文53條，依第53條規定施行日期由司法院定之；司法院108年8月16日院台廳民一字第1080022655號令發布，定自109年1月1日施行。其中第2、16、25、32條於112年12月15日修正公布，定自113年1月8日施行。
勞動事件法有增加勞動條件嗎？
沒有。加班費倍率、資遣費算法、特休天數都沒變。它改的是訴訟這件事本身：誰要舉證、在哪裡打、要多久、成本多少。
什麼是「推定」？對雇主有什麼影響？
推定的意思是先當作是真的，除非拿得出證據推翻。勞動事件法有兩個推定都不利雇主：第37條規定勞工本於勞動關係所受領之給付推定為工資；第38條規定出勤紀錄內記載之出勤時間推定經雇主同意而執行職務。兩條都要雇主舉反證。
公司訂了「加班要事前申請」，可以擋掉出勤紀錄的推定嗎？
擋不住。只要出勤紀錄上有那段時間，第38條的推定就成立，內規改變不了法律推定。事前申請制仍然值得訂，但制度要配合管理行為——不能一邊訂事前申請，一邊在下班後傳訊息交辦工作。
哪些是「依法令應備置之文書」？沒有會怎樣？
至少包括出勤紀錄（勞基法第30條第5項，保存五年）、工資清冊（第23條第2項，保存五年）、工作規則（第70條，滿30人）、勞工名卡（第7條，離職後五年）。依勞動事件法第35條雇主有提出義務，第36條第5項規定無正當理由不提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實。「找不到」不是正當理由。
勞動契約裡寫的管轄法院有效嗎？
對勞工不一定有效。依勞動事件法第6條，勞工為原告時可選被告所在地或自己的勞務提供地法院；雇主為原告時，勞工還可以聲請移送到他選定的法院。第7條並規定，第一審管轄合意如對勞工顯失公平，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴。
契約裡約定「工時以公司系統紀錄為唯一依據」有效嗎？
不一定。這種條款屬於證據契約。依勞動事件法第33條第2項，勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。
官司還沒判完，公司就要先付薪水嗎？
有可能。依勞動事件法第49條，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；一審判僱傭關係存在者第二審應為之，並得免供擔保。第4項並規定，勞工已依處分提供勞務者，縱使最終敗訴亦不返還工資。
