「這筆錢我們叫它績效獎金，不是工資，所以不用算進加班費基數。」
這句話在中小企業裡非常常見，而且很多是企管顧問教的。
問題是法院不看名字。有一個真實案例。公司把員工薪水拆成「工資 36,300 元」和「非工資 15,700 元」，還跟員工簽了協議書。
最後全部被認定是工資。
這篇用那個案例反推，講清楚法院實際上在看什麼。
先看法條怎麼定義工資
《勞動基準法》第 2 條第 3 款：
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
換句話說，只要是「因為工作而拿到的錢」，就是工資。後面那串「獎金、津貼、其他任何名義」，是在說明範圍有多寬，不是在限縮。
然後《勞動基準法施行細則》第 10 條列出不算經常性給與的十一款：
一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費……九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。
很多人看到這張清單就以為找到解方了：把工資改叫這些名字就好。
這正是後面那個案例做的事，也是被打掉的原因。
判斷點一：這筆錢是不是勞務的對價
這是最核心的一個問題。
臺灣高等法院臺中分院 93 年度勞上易字第 42 號判決：
其他給與只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。
也就是說，問自己一句話——我給這筆錢，是因為他做了工作，還是因為我想照顧他？
- 因為他做了工作而給 → 勞務對價 → 傾向工資
- 基於勉勵、恩惠、照顧而給 → 福利 → 傾向非工資
【名詞說明】勞務對價性
就是「這筆錢跟他提供的勞務有沒有交換關係」。
做了才有、做多給多、不做就沒有，對價性就強。跟做多做少無關、人人有份，對價性就弱。
判斷點二：有沒有經常性
《勞動基準法》第 2 條第 3 款講的「其他任何名義之經常性給與」，就是這一項。
行政院勞工委員會 85 年 2 月 10 日臺（85）勞動二字第 103252 號函：
該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
這一條的意思是，經常性這個要件，本來是為了「防止改名字」而設的，不是為了讓雇主多一個脫身的理由。
這裡有一個實務上的爭論，你要知道。
同一則函釋還說：並非「工資、薪金」「按計時給付之獎金、津貼」必須符合經常性給與要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。臺灣高等法院臺中分院 93 年度勞上易字第 42 號判決也說，只要實質上是勞務對價即為工資，不以該項給付具有經常性為必要。
但也有判決把兩者並列為要件。最高行政法院 93 年度判字第 923 號：
勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準。
最高法院 96 年度台上字第 499 號則表述為：
按勞動基準法第二條第三款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷……應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。
對雇主的實務意義是：不要指望靠「這個不具經常性」單獨脫身。因為只要它是勞務對價，就有相當高的機會被認定為工資，而且不同法院對這兩個要素的關係看法不完全一致。
判斷點三：發放有沒有拿得出來的標準
這一項最少人講，但在實際爭議裡往往是勝負關鍵。
如果你主張某筆錢是「福利」或「恩惠性給與」，那它就要有發放的依據或標準。拿不出來，法院會懷疑那只是換個名字的工資。
最高行政法院 96 年度判字第 1008 號判決：
判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用之「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」；縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給與性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。
白話講，名目寫成施行細則第 10 條的那些款項，實質上不是那回事，照樣算工資。
一個被識破的真實案例
前面說的那個案子，是臺北高等行政法院 97 年度訴字第 2836 號判決。
公司把員工薪資拆成兩塊。「非工資」的部分名目很多：
- 端午節獎金、中秋節獎金、母親節禮品代金、父親節禮品代金
- 忠誠獎金、服務優良獎金、績效優良獎金
- 社團活動津貼、夏季旅遊補助、秋季旅遊補助
- 教育補助金、服裝津貼、保險津貼、健診補助
而且和員工簽了「薪資結構調整協議書」，白紙黑字寫明雙方同意哪些是工資、哪些不是。
法院認定全部都是工資。四個識破的線索值得逐一看：
線索一：金額與比率固定。各員工每月領取的「非工資」名目雖然不同，金額及每月占薪資總額的比率卻大致相同。真正的福利不會這樣。
線索二：提不出發放標準。判決指出，若確係公司所稱的福利或單方恩惠性給與，自應有其發放之依據或標準，然公司對此並未提出計算依據或發放標準。
線索三：協議書自己寫穿了。協議書第 3 項載明「雙方同意將勞方之薪資與工資提撥差額由雇方於當年度之差額獎金中補足」。法院直接問：若「非工資」項目非屬工資，為何要補償提撥差額？
線索四：扣繳憑單申報格式。公司把這些「非工資」全部列入薪資所得（格式代號 50）申報，而不是其他所得（格式代號 92）。
最後，法院對那份協議書的態度最值得記住：
立法原旨既在於防止雇主規避「工資」之名而改用其他名義發給，則雖已就「其他名義之給與」簽立同意書，認同為「非工資」，亦不能因此改變給與是否屬於「工資」之認定。
翻成人話，員工簽名同意，改變不了法律上的認定。
那年終獎金呢？
年終獎金是少數比較清楚的。
《勞動基準法施行細則》第 10 條第 2 款明列年終獎金為非經常性給與，也就是不屬工資。
至於《勞動基準法》第 29 條：
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
臺灣高等法院 92 年度勞上字第 64 號判決指出，第 29 條所稱的「獎金」尚難專指年終獎金。
理由是該條把「給與獎金或分配紅利」兩者並列，由雇主選擇其一，這跟一般俗稱的年終獎金有異。
但這裡有一個前提條件常被忽略：年終獎金要能被認定為非工資，通常要「有可能拿不到」。
依全年度考績與獎懲核定的年終獎金，因為考績差就可能領不到，既不具經常性也不是勞務對價，行政機關的見解認為不屬工資：
- 行政院勞工委員會 89 年 11 月 14 日臺八九勞保二字第 0045662 號函：年終獎金及依年終考核發給之考成獎金非屬工資範疇，不宜併入月薪資總額申報勞保投保薪資。
- 勞動部 105 年 4 月 22 日勞動保 2 字第 1050140225 號書函：以全年度考績及獎懲為標準發放之年終獎金，性質為非經常性給與，得不併入勞保投保薪資、勞退月提繳工資及健保投保金額申報。
反過來說，如果你的「年終獎金」是固定兩個月、人人有份、不看考績、每年都給，那它離「工資」就很近了。
為什麼這件事這麼貴
因為工資認定錯了，錯的不只一項。
| 跟著動的項目 | 法源 |
|---|---|
| 加班費計算基礎（平日每小時工資額） | 勞基法第 24 條 |
| 平均工資，連帶資遣費與退休金 | 勞基法第 2 條第 4 款 |
| 勞工退休金月提繳工資 | 勞退條例 |
| 勞保、就保投保薪資 | 勞工保險條例 |
| 特別休假未休的折算工資 | 勞基法第 38 條 |
一筆每月三千元的項目被認定為工資，追溯起來牽動的是上面全部五項。
而且《勞動事件法》第 37 條規定：
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
簡單說，員工只要證明這筆錢是因為在你這裡上班才拿到的，法律就先當作它是工資，要舉反證的是你。
薪資項目逐欄檢查
- 每一個薪資項目是否都做過工資屬性判斷，而不是照名稱歸類
- 主張為福利或恩惠性給與的項目，是否有書面的發放依據或標準
- 這些項目的金額與占比，是否每月大致固定（固定就危險）
- 「年終獎金」是否真的可能因考績或獎懲而領不到
- 曾簽過的「薪資結構調整協議書」類文件，是否重新評估過
- 扣繳憑單的申報格式，與公司主張的性質是否一致
- 勞保投保薪資、勞退月提繳工資，是否依正確的工資範圍申報
改名字這條路，法院看過太多次
工資認定沒有捷徑，因為法院採實質認定，名稱不重要。
三個判斷點是：這筆錢是不是勞務對價、有沒有經常性、發放有沒有拿得出來的標準。
而那個被識破的案例告訴我們最重要的一件事：把工資改名字這條路，法院已經看過太多次了。簽了同意書也沒用，因為法律要防的正是這件事。
真正該做的，是把每個項目的性質想清楚、把發放標準寫下來，然後照那個性質去申報。
常見問題
把工資改名叫績效獎金，就不算工資了嗎？
不行。法院採實質認定，與名稱無關。最高行政法院96年度判字第1008號判決指出，即使給付金額以「績效獎金」名目為之，實質上屬經常性給與者仍屬工資；縱名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，實質上並非該種給與性質且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。
判斷一筆錢是不是工資，法院看什麼？
三個判斷點：一是勞務對價性，這筆錢是因為他提供勞務而給，還是基於勉勵、恩惠、照顧的福利措施；二是經常性，是否非臨時起意且非與工作無關；三是發放有沒有拿得出來的標準。第三點最少人講，但在爭議中往往是勝負關鍵。
工資一定要同時具備「勞務對價性」和「經常性」嗎？
實務見解不完全一致。勞委會85年2月10日臺（85）勞動二字第103252號函與臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第42號判決認為，只要是勞務對價即為工資，不以具經常性為必要；最高行政法院93年度判字第923號則表述為「勞動對價」及「經常性給與」二個要件。實務上的意義是：不要指望靠「不具經常性」單獨脫身。
和員工簽了薪資結構調整協議書，把部分薪資改為非工資，有效嗎？
無效。臺北高等行政法院97年度訴字第2836號判決明確指出：立法原旨既在於防止雇主規避「工資」之名而改用其他名義發給，則雖已就其他名義之給與簽立同意書、認同為非工資，亦不能因此改變給與是否屬於工資之認定。
法院怎麼識破「把工資改名字」這種做法？
上述判決有四個線索：一、各項非工資的名目雖不同，金額及每月占薪資總額比率卻大致相同；二、公司提不出這些「福利」的發放依據或計算標準；三、協議書自己寫明工資提撥差額由雇方補足，若非工資為何要補；四、扣繳憑單把這些項目列入薪資所得（格式50）而非其他所得（格式92）申報。
年終獎金算工資嗎？
勞基法施行細則第10條第2款明列年終獎金為非經常性給與，不屬工資。但有一個前提常被忽略：要能被認定為非工資，通常要「有可能拿不到」。依全年度考績與獎懲核定的年終獎金，因考績差可能領不到，不具經常性也非勞務對價；若是固定兩個月、人人有份、不看考績，那就離工資很近了。
勞基法第29條規定有盈餘要給獎金或分配紅利，那是年終獎金嗎？
不一定。臺灣高等法院92年度勞上字第64號判決指出，第29條所稱「獎金」尚難專指年終獎金，且該條把「給與獎金或分配紅利」兩者並列由雇主選擇其一，與一般俗稱的年終獎金有異。
工資認定錯了，影響有多大？
會連動五項：加班費計算基礎（勞基法第24條）、平均工資連帶資遣費與退休金（第2條第4款）、勞退月提繳工資、勞保與就保投保薪資、特別休假未休的折算工資（第38條）。而且依勞動事件法第37條，勞工受領之給付推定為工資，舉反證的是雇主。
