「部分工時就是要算時薪吧？」這是很多企業主的直覺，但法律上並非如此。部分工時勞工完全可以採月薪制——只是有一個明確的下限，而且超過約定工時的部分要怎麼算，規則跟全職員工不完全一樣。這篇依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」與勞基法施行細則，把月薪制的設計方式、下限計算與配套權益講清楚。
三種計酬方式，三種下限
依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」陸、二、(一)：「工資由勞雇雙方議定之。但按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按時計酬者，不得低於每小時基本工資，且其工資不宜約定一部以實物給付；按日計酬者，於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。」
這一條把三種方式的下限一次講完：按月計酬——比例計算之每月最低工資；按時計酬——每小時最低工資；按日計酬——每小時最低工資×工作時數。
另依《勞動基準法施行細則》第13條，勞工工作時間每日少於八小時者，其基本工資得按工作時間比例計算之——這是「比例計算」的法源基礎。
最低工資數額：民國 115 年 12 月 31 日以前，每月 29,500 元、每小時 196 元。116 年 1 月 1 日起，調為每月 30,900 元、每小時 205 元（勞動部 115.10.16 公告）。
套進上面三種方式，以 116 年為例。按月計酬者，下限是 30,900 元乘以工時比例。按時計酬者，不得低於 205 元。按日計酬者，不得低於 205 元乘以當日工作時數。115 年的月份，把數字換成 29,500 元和 196 元，算法一樣。
比例怎麼抓？
概念是：該員工的正常工作時間 ÷ 全時勞工的正常工作時間 × 每月最低工資。例如每日工作4小時、每週5天，相對於每日8小時、每週5天的全時勞工，比例即為二分之一。116 年起，這位員工的月薪下限是 30,900 ÷ 2 = 15,450 元。115 年的月份是 29,500 ÷ 2 = 14,750 元。
要注意最低工資依法每年第三季審議（《最低工資法》第 10 條第 1 項），審議通過之次日起十日內報請行政院核定後公告實施（同法第 13 條第 1 項）；條文未訂實施日，但近年公告的實施日均為次年 1 月 1 日，比例計算的基礎會隨之變動。
月薪制的優點與最大陷阱
月薪制對部分工時的好處很實際：收入穩定、留才容易、行政成本低，尤其適合固定班表的行政、櫃檯、駐點人員。
但陷阱也在這裡——員工實際多做的時數怎麼算？採月薪制後，如果沒有把這件事講清楚，很容易演變成「反正是月薪，多做一點沒關係」，最後成為加班費爭議。
注意事項陸、二、(二)對此有明確分層：「勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分及於休息日出勤工作者，應依該法第24條規定給付工資。但依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
換成白話就是兩段式：
第一段（約定工時 → 法定8小時之間）：由勞雇雙方議定。例如約定每日4小時，某日做到6小時，這2小時的工資由雙方議定——但必須事先議定並寫入契約，不能事後才說「本來就包含在月薪裡」。
第二段（超過法定正常工時、或休息日出勤）：依勞基法第24條計給，與全時勞工相同倍率，沒有折扣空間。
補休部分同樣適用：注意事項陸、二、(三)明定補休期限由勞雇雙方協商，補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給者依違反勞基法第24條論處。
哪些權益按比例？哪些不按比例？
這是設計部分工時制度時最容易出錯的一塊，因為兩者並存。
按比例計給者
特別休假：依注意事項陸、三、(三)，年資滿6個月以上未滿1年者，以其6個月正常工作時間占全時勞工6個月正常工作時間之比例計算；年資滿1年以上者，以全年正常工作時間之比例，乘以勞基法第38條所定日數計給。不足1日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但每週工作日數與全時勞工相同、僅每日時數較短者，仍應依第38條規定給予休假日數——這個但書很重要，實務上常被忽略。
婚、喪、事、病假：依注意事項陸、三、(四)，請假時數得參考下列方式計給——按勞工平均每週工作時數 ÷ 40小時 × 應給予請假日數 × 8小時。
不按比例、應完整給予者
產假：依注意事項陸、三、(五)，產假旨在保護母性身體之健康，部分時間工作之女性勞工亦應享有此權利，仍應依勞基法第50條及性別平等工作法第15條規定給予產假，依曆連續計算，以利母體調養恢復體力。適用勞基法之女性勞工受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。
安胎休養與育嬰留職停薪：懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間依曆給假；育嬰留職停薪期間亦依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。
例假、休息日與國定假日
依注意事項陸、三、(一)、(二)：勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假、1日為休息日，工資照給；按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於每小時最低工資，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。國定假日均應休假、工資由雇主照給；經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。
工作年資與勞健保
依注意事項陸、一，部分工時勞工之工作年資自受僱日起算；部分工時轉換為全時，或全時轉換為部分工時，年資計算亦同——年資不因轉換而中斷或重計。
勞健保與勞退提繳同樣不因部分工時而免除。採月薪制時，投保薪資的申報反而比時薪制單純——因為月薪固定，直接對照分級表即可。
常見問題 Q&A
Q1. 部分工時可以用月薪制嗎？
可以。依注意事項陸、二、(一)，工資由勞雇雙方議定，按月計酬者不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資。
Q2. 下限怎麼算？
以該員工正常工作時間占全時勞工正常工作時間之比例，乘以每月最低工資。法源為勞基法施行細則第13條及前述注意事項。最低工資調整後應重新檢算。
Q3. 月薪制的員工多做時數，要另給錢嗎？
分兩段。超過約定工時但未達法定正常工時部分，由勞雇雙方議定；超過法定正常工時或休息日出勤者，應依勞基法第24條給付。
Q4. 特休可以按比例給嗎？
可以，依注意事項所定比例方式計給。但每週工作日數與全時勞工相同、僅每日時數較短者，仍應依勞基法第38條給予完整休假日數。
Q5. 產假也按比例給嗎？
不是。產假依曆連續計算，不按比例。受僱工作6個月以上者工資照給，未滿6個月者減半發給。安胎休養與育嬰留職停薪亦依曆計算。
Q6. 婚喪事病假的時數怎麼算？
得參考：平均每週工作時數 ÷ 40小時 × 應給予請假日數 × 8小時。
Q7. 從時薪制改月薪制，年資會重算嗎？
不會。年資自受僱日起算，部分工時與全時之間相互轉換，年資計算亦同。
本文引用的《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》與施行細則條文用語仍寫「基本工資」。依《最低工資法》第 18 條，本法施行後其他法規關於基本工資之規定，一律適用本法最低工資之規定，兩者指的是同一個下限。新舊架構怎麼對照、罰則有沒有變重、企業最常算錯哪三種情況，另見〈最低工資法上路後，企業要注意什麼？跟基本工資差在哪〉。
部分工時採月薪制不但可行，對固定班表的職務往往更好管理。設計時只要守住三件事：下限用比例算、超時分兩段給、按比例與不按比例的假別分清楚，制度就站得住腳。建議把約定工時、比例基礎、超時計算方式明確寫進勞動契約，並在每年最低工資公告後重新檢算一次。部分工時投保薪資怎麼算看這篇 →；四種日別加班費對照看這篇 →
