「職場霸凌」「性騷擾」「不法侵害」——這三個詞在企業內部常被混著用，但它們的法源、範圍與雇主義務都不同。而其中最容易被忽略、範圍卻最廣的，是「執行職務遭受不法侵害」：它是範圍最廣的法律用語，而且包含客戶、廠商、民眾等第三人的行為。2026 年 7 月 1 日起，「職場霸凌」也正式有了法律定義（職安法第22條之1），兩者的申訴程序不同。這篇把三者的關係、四種風險來源與雇主應採措施講清楚。
三個詞的關係
「執行職務遭受不法侵害」是法律用語，出自《職業安全衛生法》第6條第2項第3款——雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。範圍最廣。
「職場霸凌」自 2026 年 7 月 1 日起有法律定義——《職業安全衛生法》第22條之1：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。重點在「同一事業單位的人」：行為人若是客戶、廠商等外部第三方，就不是霸凌，回到不法侵害處理。
「性騷擾」有專法明確規範——《性別平等工作法》第12條、第13條，認定核心是行為是否與性或性別有關，並有明確的人數門檻與罰則。
簡單記：不法侵害是「傘」，霸凌與性騷擾是傘下的兩個典型類型——但性騷擾另有專法，處理時應優先適用性平法的程序。
最常被忽略的一點：第三人也算
條文寫的是「因他人行為」，不是「因同事行為」。這意味著客戶、廠商、病患、家屬、民眾對員工的言語暴力、威脅、肢體衝突，同樣落在雇主的預防義務範圍內。
對餐飲、零售、客服、醫療、長照、社工、運輸這些直接面對顧客的行業來說，第三人風險往往才是主要來源——而多數企業的防治文件卻只寫了同事之間的霸凌。這是實務上最常見的缺口。
四種風險來源
一、外部第三人。客戶客訴時的辱罵與威脅、酒客滋事、病患或家屬的攻擊、獨自值班或外送時的人身安全風險。
二、組織內部人際。主管對下屬、同事之間、下屬對主管的敵意行為，包括言語羞辱、孤立排擠、散布不實訊息。
三、管理制度本身。不合理的人力配置、無法達成的績效要求、長期超時、單獨作業安排——這些看似是管理問題，但當它們造成員工身心受害時，同樣屬於應予預防的範圍。
四、作業環境。動線設計、監視設備、緊急通報裝置、獨自作業的支援機制等物理性條件。
雇主應採取的預防措施
依《職業安全衛生設施規則》第324條之3，雇主為預防勞工於執行職務因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，並作成執行紀錄留存。實務上的措施架構大致包括：
① 辨識及評估危害——盤點各職務可能遭受不法侵害的來源與情境。② 適當配置作業場所——動線、櫃檯高度、緊急出口、監視與通報設備。③ 依工作適性適當調整人力——避免單獨值班、高風險時段增加人力。④ 建構行為規範——明確界定不被容許的行為與處置方式。⑤ 辦理危害預防及溝通技巧訓練——特別是第一線人員的客訴應對與衝突降溫技巧。⑥ 設置申訴管道並公開揭示——讓員工知道遇到事情找誰。⑦ 建立事件之調查及處理程序——通報、支援、調查與後續處理的完整流程。⑧ 依申訴人需求，提供或轉介法律、醫療或心理諮商之協助及保護措施。⑨ 執行成效之評估及改善。⑩ 其他有關安全衛生事項。
100人門檻：文件形式的差別
同條規定，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並據以執行；勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
請注意這句話的重點——未達100人是「文件形式簡化」，不是「不用做」。中小企業仍應採取預防措施並留下執行紀錄。
為什麼這件事值得認真做？三個風險
一、可能構成職業病。因執行職務遭受不法侵害導致的身心疾病，經職業病認定程序認定者，將涉及職業災害補償——依《勞動基準法》第59條，雇主應負補償責任；醫療期間不能工作者，並應按其原領工資數額予以補償。這是遠比罰鍰更大的成本。
二、勞動檢查項目。職業安全衛生相關檢查會查核預防措施與執行紀錄，缺漏即屬違規。
三、留才與招募。第一線人員的流動率與此高度相關。對餐飲、零售、長照這類缺工產業而言，「公司會不會挺我」往往是留人的關鍵。
三種案件，三套處理路徑
受理申訴時，第一步是辨別性質，因為適用的程序不同：
與性或性別有關 → 適用《性別平等工作法》的申訴、調查與懲戒程序，並注意雇主「知悉」後的糾正及補救義務。
組織內部的敵意行為（霸凌） → 依職安法第二章之一與《職場霸凌防治措施準則》的申訴、調查及申復程序處理（僱用 10 人以上須設申訴管道並公開揭示，30 人以上須訂防治措施、申訴及懲處規範），核心判準為是否逾越業務上必要且合理範圍。
來自第三人的侵害 → 啟動現場支援與通報程序，必要時報警、保全證據，並依情節考慮法律途徑；事後應提供員工必要協助，並檢討作業配置。
同一事件可能同時落入兩類，此時應並行處理，不能以其中一套程序取代另一套。
常見問題 Q&A
Q1. 「不法侵害」跟「職場霸凌」是同一件事嗎？
不是。不法侵害是法律用語（職安法第6條第2項第3款），範圍較廣、含第三人行為；職場霸凌自 2026 年 7 月 1 日起也有法律定義（職安法第22條之1），限於同一事業單位人員所為；不符合霸凌或性騷擾定義的，回到不法侵害處理。
Q2. 客戶罵員工，公司有責任嗎？
有。條文所稱「因他人行為」包含客戶、廠商、民眾等第三人，雇主應就此採取預防措施。
Q3. 公司不到100人要做什麼？
仍應採取預防措施，只是得以執行紀錄或文件代替正式的預防計畫（職業安全衛生設施規則第324條之3）。
Q4. 預防措施要做哪些？
共 10 款：辨識評估危害、適當配置作業場所、調整人力、建構行為規範、辦理訓練、設置申訴管道並公開揭示、建立事件調查及處理程序、依申訴人需求提供或轉介法律醫療心理協助、成效評估改善等，並留存紀錄或文件 3 年。
Q5. 員工因此得了憂鬱症，算職災嗎？
經職業病認定程序認定與執行職務相關者，涉及職業災害補償；依勞基法第59條，雇主應負補償責任，醫療中不能工作者並應按原領工資數額補償。個案認定應循職業病鑑定程序。
Q6. 霸凌跟性騷擾可以用同一套程序處理嗎？
不建議。性騷擾應適用性別平等工作法的程序與義務；霸凌依職安法第二章之一與《職場霸凌防治措施準則》的程序處理。同一事件同時構成者應並行處理。
Q7. 不合理的工作量也算嗎？
管理制度本身造成員工身心受害時，屬應予預防與檢討的範圍。判斷核心仍在是否逾越業務上必要及合理範圍。
企業在做防治制度時，最常見的盲點是只寫了同事之間。但法條寫的是「他人行為」——第一線人員面對的客訴暴力、獨自值班的人身風險，全部都在義務範圍內。建議把四種風險來源逐一盤點一次，再依此補齊行為規範、通報流程與訓練紀錄。職場霸凌怎麼認定看這篇 →；性騷擾申訴怎麼處理看這篇 →；職災發生後的處理看這篇 →
