員工發生職災後，公傷病假可以請多久、復工過程遇到員工藉故拖延又該怎麼辦——這是職災處理中最容易產生勞資摩擦的一塊。原因在於：公傷病假沒有法定天數上限、醫療期間又有資遣限制，企業主如果只知道「職災醫療期間不能資遣」這一句話，遇到員工反覆請假、復健時間拉長時，往往誤以為自己完全沒有應對空間，最後不是照單全收，就是情急之下做出違法的終止處分。這篇整理三個核心問題，把雇主合法的查證與應對空間講清楚。
問題一：公傷病假可以請多久？「宜休養」一定要准嗎？
公傷病假依《勞工請假規則》第6條給予，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間得請公傷病假。沒有法定天數上限——這點與普通傷病假有明確的30日／1年限制截然不同，也是企業主最感到不安的地方。
但「沒有上限」不等於「雇主沒有查證空間」。依同規則第10條，勞工請假時應於事前敘明請假事由及日數辦理請假手續，雇主得要求勞工提出有關證明文件。也就是說，診斷證明不是不能檢視的聖旨；當雇主對復原狀況確有疑慮時，實務上可要求員工至其他評鑑合格的醫學中心或區域醫院複診，由專業醫療判斷是否仍有休養必要。
行使這項查證權時有兩個界線必須遵守：不得片面指定醫院（應與員工協商或給予合理選擇範圍），以及複診費用由雇主負擔。這兩點做不到，查證程序本身就可能被質疑。
另一個常見情境是員工遲遲不提供診斷證明。此時建議以書面（LINE或電子郵件亦可）載明補件期限與應備文件項目，避免僅口頭催告而無留存紀錄；若持續無正當理由不配合，除留存溝通紀錄外，也可循前述複診查證取得醫療佐證，再依實際情況評估後續處理。完整說明看這篇 →
問題二：職災醫療期間不能資遣，但除斥期間會「暫停」而非消滅
《勞動基準法》第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。這是強行禁止規定，目的在保障職災勞工治療期間的基本生活與工作權。
但很多企業主不知道的是：這不代表既有的資遣或懲戒權利就此消滅。如果雇主在職災發生前原本已有第12條所定之終止事由（例如嚴重違紀），且該條第2項的除斥期間正在起算，遇上職災醫療期間時，除斥期間會暫停計算；待醫療期間結束後，前後合併計算剩餘天數，雇主仍可在剩餘期間內依法終止契約。
這個機制的實務意義很大：它避免了「員工只要進入職災醫療期間，先前的違紀就自動免責」的不合理結果。但同時也提醒企業，違紀事由的發生時點、知悉時點與相關證據必須留存清楚，否則日後無從主張除斥期間的起算與暫停。
那醫療期間結束後員工仍無法工作呢？公司不必無限期等待。如經治療仍無法恢復原工作，得依勞基法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任時」預告終止並給付資遣費；若達不堪勝任工作之程度，須經公立醫院診斷證明，並依《職業災害勞工保護法》及相關補償規定辦理。惟仍應檢視是否已盡到調整職務、安置適當工作等合理協助義務——這是解僱最後手段性原則的要求。完整說明看這篇 →
問題三：復工後的回診與復健，是不是想請就能請？
這是實務上最頻繁、也最容易累積怨氣的爭議：員工已經復工，但三不五時以「要復健」「要回診」為由請公傷病假，公司懷疑其必要性卻不知如何處理。
原則上，只有實際看診、複診或治療所佔用的時間才屬必要請假範圍。如果回診加上合理往返車程只需要半天，另外半天在沒有醫囑休養必要的情況下，仍應視復原狀況正常出勤——不能一律以「回診當天」為由請整天假。
那怎麼判斷「是不是真的需要」？可行的做法仍是複診查證機制：請員工至另一評鑑合格的醫學中心或區域醫院複診，由專業醫療判斷是否仍有休養或復健之必要，而非單憑員工自述。實務上曾出現員工復工後頻繁以復健為由請假，但複診結果顯示該等復健並非必須佔用工作時間進行的情形；這種情況下，雇主可依複診結果與員工說明，就個別請假是否屬必要休養進行判斷，而不是一律照單全收。
要提醒的是，這個判斷應建立在醫療專業意見之上，而非雇主的主觀感受。缺乏醫療佐證即逕行否准，反而可能構成違法。完整說明看這篇 →
把三個問題串起來：雇主的合法應對節奏
面對「請假期間拉長、復工遙遙無期」的案件，建議依下列節奏處理，而不是在忍耐與衝動之間擺盪：
第一步，把請假程序制度化。在工作規則或請假辦法中明訂公傷病假的申請程序、應備證明文件、補件期限與續假的辦理方式。有明文依據，後續要求提出證明才不會被視為刁難。
第二步，有疑慮時啟動複診查證，而非直接拒絕。記得兩個界線：不片面指定醫院、費用由雇主負擔。並將查證結果作成書面。
第三步，區分「醫療期間內」與「醫療期間結束後」。期間內受第13條限制；期間結束後若仍不能勝任，才進入第11條第5款的評估，且須先檢視有無調整職務、安置適當工作的可能。
第四步，全程留存紀錄。包含催告補件的書面、複診查證的結果、職務調整的提議與員工回覆、復工評估的過程。這些在勞資爭議調解或訴訟時，就是公司唯一能拿出來的東西。
企業自我檢查清單
①請假辦法——工作規則中有無明訂公傷病假之申請程序、應備文件與補件期限？②複診查證程序——是否已建立可操作的流程（含醫院選擇原則與費用負擔）？③違紀證據留存——若職災前已有懲戒事由，發生時點、知悉時點與證據是否完整保存？④復工評估機制——醫療期間結束後，有無職務調整與安置可能性的評估紀錄？⑤回診請假認定基準——有無區分「實際佔用時段」與「整日請假」的內部處理原則？⑥溝通留痕——所有催告、通知、協商是否均以書面或可留存之通訊方式為之？
常見問題 Q&A
Q1. 公傷病假是不是想請多久就多久？
沒有法定天數上限，但仍以實際治療、休養之必要性為準。雇主依請假規則第10條得要求提出證明文件，對復原狀況有疑慮時仍可依規定查證。
Q2. 員工遲遲不提供診斷證明，可以怎麼辦？
依請假規則第10條得要求提出證明文件，建議以書面載明補件期限與應備項目；持續無正當理由不配合者，可搭配複診查證取得醫療佐證，並留存溝通紀錄。
Q3. 員工職災前已有嚴重違紀，是不是完全不能資遣了？
不是。除斥期間於職災醫療期間暫停計算，醫療期間結束後前後合併計算，雇主仍可在剩餘天數內依法終止契約。前提是相關事實與時點證據完整。
Q4. 醫療期間結束後員工還是不能工作，要一直養著嗎？
不用。可依第11條第5款預告終止並給付資遣費；若達不堪勝任程度須經公立醫院診斷，並依職業災害勞工保護法相關規定辦理，同時仍應檢視是否已盡調整職務與安置義務。
Q5. 員工每週回診一次，可以請一整天假嗎？
原則上只有實際看診、治療所佔用之時間（含合理往返車程）屬必要請假範圍；若僅需半天，另半天在無醫囑休養必要下仍應正常出勤。
Q6. 複診可以指定我們配合的醫院嗎？
不宜片面指定。實務上應要求至其他評鑑合格之醫學中心或區域醫院複診，並由雇主負擔費用，程序才站得住腳。
Q7. 覺得員工在裝病，可以直接不准假嗎？
不宜。必要性的判斷應建立在醫療專業意見之上，缺乏醫療佐證即逕行否准，反而可能構成違法。正確做法是啟動複診查證並留存結果。
Q8. 這類案件最關鍵的是什麼？
是紀錄。雇主有沒有落實查證程序、有沒有把過程留成書面，決定了爭議時能否舉證，也決定了處分是否站得住腳。
職災請假與復工的處理，關鍵在於雇主有沒有落實查證程序、有沒有把過程記錄下來，而不是照單全收或直接拒絕，也不是看到員工反覆請假就急著資遣。建議先建立標準的請假證明、複診查證與復工評估流程，遇到爭議時才有依據可循，而不是等勞資爭議調解或訴訟時才臨時拼湊證據。
