調動是企業日常的人力調度，卻也是最容易演變成勞資爭議的動作之一——因為它同時牽動員工的工作內容、地點、通勤與家庭安排。「調動五原則」很多人聽過，但兩個關鍵細節常被忽略：它在104年已經入法，且五款內容與舊函釋不完全相同；以及符合五原則，不代表就能強制調動。這篇把現行條文、五款內容與實務操作講清楚。
從函釋到法條：五原則的演變
勞基法原本對調動並無規範，僅於施行細則第7條第1款規定「工作場所及應從事之工作有關事項」應於勞動契約中約定。因此變更也應由雙方商議決定。
內政部74年9月5日臺(74)內勞字第328433號函遂提出五項原則，即通稱的「調動五原則」，實係依民法第148條所定誠信原則來審視雇主調動勞工是否有權利濫用、不當動機或目的而有利益失衡之情形。
嗣於104年12月16日總統令增訂《勞動基準法》第10條之1，將其法制化。現在應以法條為準，不要再引用舊函釋文字。
現行條文：第10條之1
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
條文結構有兩層：先是「不得違反勞動契約之約定」（前提），再是五款原則（要件）。兩層都要通過。
與舊函釋的三個差異
一、第1款多了「且不得有不當動機及目的」。這是實務上最常被援引的一句——調動如果是為了逼退員工、報復申訴、排擠特定對象，即使表面上有經營理由，仍不合法。
二、新增第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」。舊函釋沒有這一款。育兒、照顧長輩、就學安排等家庭因素，現在是法定應考量事項。
三、舊函釋的「不得違反勞動契約」移到本文成為前提，位階更明確。
逐款怎麼判斷？
第1款・經營必須且無不當動機——要說得出具體的營運理由（人力缺口、組織調整、專案需求），且時間點與情境不能與員工的申訴、請假、拒絕加班等事件過於巧合。
第2款・工資及其他勞動條件未作不利變更——不只是薪資，還包括職級、工時、輪班型態、津貼、休假安排等。以調動為名行減薪之實，是最常見的違法態樣。
第3款・體能及技術可勝任——調到需要不同專業或體能負荷明顯較高的職務，應提供訓練或適應期。
第4款・地點過遠應予必要協助——交通津貼、宿舍、交通車、彈性上下班時間等。條文用的是「必要之協助」，程度應與距離增加的幅度相稱。
第5款・家庭生活利益——應主動了解員工的家庭狀況並納入考量，且要留下溝通紀錄。
順帶一提：增加的通勤時間不算工時
雇主依第10條之1行使調動權而勞工接受調動者，即使調動地點過遠、雇主已給予必要協助，通常會造成通勤時間增加。但勞工於通勤時間並未在雇主指揮監督下提供勞務，亦未受令等待提供勞務，不屬工作時間。
關鍵：符合五原則，就能強制調動嗎？
這是本篇最重要的一點，也是多數文章漏掉的。
依行政院勞工委員會102年4月29日勞資2字第1020011486號函意旨：雇主如擬對勞工調動，應於勞動契約事先約定，且未違反調動原則，始為適法；如雇主未與勞工於勞動契約中約定相關調動條款，亦未事先取得勞工同意者，雇主之調動勞工工作雖符合上開調動五原則，但勞工表達有所困難時，雇主仍應再與勞工協商，不可強制調動之。
所以合法調動其實需要兩個基礎：
基礎一：契約或工作規則中有調動條款（或事先取得同意）。基礎二：符合第10條之1的五款原則。
反過來說——如果契約中已有調動約款，且調動符合五原則，員工即有接受合法調動之義務。這也是為什麼勞動契約範本中的調動條款如此重要：它決定了你是「有權調動」還是「只能協商」。
迴避資遣型調動
調動還有一個常被低估的功能——降低資遣風險。
當員工不能勝任現職時，雇主基於保護其工作權並考量符合「解僱最後手段性原則」，可對該員工採取「迴避資遣型調動」；於符合第10條之1調動原則的前提下，該員工應接受雇主合法之調動。
這個做法一舉兩得：既給了員工機會，也在日後可能的爭訟中，證明雇主已使用勞基法所賦予的各種手段。若員工無正當理由拒絕合法調動，該事實本身也會成為後續處理的重要依據。
調動實務五步驟
① 先確認契約或工作規則有無調動條款。沒有的話，路徑是協商而非命令。
② 書面說明經營上的必要性。把理由寫下來，避免日後被質疑動機。
③ 逐款檢視五原則並留存評估紀錄。特別是第2款（條件未不利變更）與第5款（家庭生活利益）。
④ 事前溝通，聽取員工意見。員工表達困難時，應再協商並考慮配套（交通協助、緩衝期、試行期）。
⑤ 書面通知並保留全部紀錄。包括調動理由、生效日、職務內容、地點、勞動條件是否變動、提供的協助措施。
常見問題 Q&A
Q1. 調動五原則的法源是什麼？
現行法源為《勞動基準法》第10條之1（104年12月16日增訂）。舊的內政部74年函釋已法制化，引用時應以法條為準。
Q2. 符合五原則就可以強制調動嗎？
不一定。若契約未約定調動條款且未事先取得同意，即使符合五原則，勞工表達有困難時，雇主仍應再與勞工協商，不可強制調動。
Q3. 調動可以順便降薪嗎？
不可以。第2款明定對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更。
Q4. 什麼是「不當動機及目的」？
例如為逼退員工、報復申訴或檢舉、排擠特定對象而為之調動。第1款明定調動須基於企業經營上所必須且不得有不當動機及目的。
Q5. 「考量家庭生活利益」要做到什麼程度？
應主動了解員工家庭狀況（育兒、照顧、就學等）並納入評估，且留存溝通與考量紀錄。這是104年入法時新增的第5款。
Q6. 調動後通勤變長，算加班嗎？
不算。通勤時間非在雇主指揮監督下提供勞務，亦非受令等待提供勞務，不屬工作時間。但地點過遠時雇主應予必要之協助。
Q7. 員工拒絕合法調動怎麼辦？
契約已有調動約款且符合五原則者，員工有接受之義務。但處理前應先確認調動確屬合法，並留存協商紀錄；直接以拒絕調動為由解僱風險甚高。
調動要站得住腳，靠的不是「公司有權」，而是兩件事的組合：契約裡有調動條款，加上逐款符合第10條之1並留有評估紀錄。特別提醒兩個新舊之別——「不當動機及目的」與「家庭生活利益」是入法後才有的，沿用舊版五原則清單的公司，等於漏了兩款。勞動契約要寫什麼看這篇 →；解僱最後手段性看這篇 →；契約與工作規則衝突看這篇 →
