收到勞工局的調解通知，企業主最常見的反應是「乾脆把他資遣算了」。這個動作在調解期間是被法律禁止的——《勞資爭議處理法》第8條明定，調解期間資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。但這條規定有一個重要的界線：它限制的是「因該爭議事件」的行為，不是全面凍結雇主的一切權利。這篇說明限制範圍、例外情形與期間的起訖認定。
條文與立法目的
《勞資爭議處理法》第8條（修正前為第7條）規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
立法目的在於保障勞工合法之爭議權，並使勞資雙方在此爭議期間內得以暫時冷卻，等待調解或仲裁結果，藉以避免爭議事件擴大。
違反的代價寫在《勞資爭議處理法》第62條，而且級距很不對稱。雇主或雇主團體違反第8條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰；工會違反者處十萬元以上三十萬元以下；勞工違反者處一萬元以上三萬元以下。同一條義務，雇主的罰鍰下限是勞工上限的將近七倍。
另外，依同法第63條第3項，勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。罰鍰不高，但缺席等於放棄在調解階段陳述立場的機會。
要注意的是，這條同時也限制勞方：現行條文後段為「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」。所稱爭議行為，依同法第5條第4款，指爭議當事人為達成其主張所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。是雙向的冷卻機制。
被限制的範圍有多廣？
依實務見解，雇主在爭議調解期間內，就所涉爭議事件之終止權被全面限制，包括：
一、依勞基法第11條預告資遣。二、依勞基法第12條不經預告解僱。三、依勞基法第54條強制退休。四、依其他法令終止契約。
——在該段調解期間內均被限制暫時不得行使。
此外，條文還涵蓋「歇業、停工」以及概括的「其他不利於勞工之行為」。後者在實務上射程頗廣，例如：調降薪資、不利調動、剝奪原有職務、變更輪班使收入減少、扣發原本應給之獎金等，都可能落入。
關鍵界線：「因該勞資爭議事件」
這是本條最重要、也最常被誤解的一句。限制的對象是「因該爭議事件」而為的行為，不是所有行為。
行政院勞工委員會77年11月29日台勞資3字第27201號函闡釋得很清楚：
「（一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。（二）如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。」
舉例來說：員工因加班費爭議申請調解，調解期間不能以此為由資遣他；但如果他在調解期間另有無正當理由連續曠工三日等構成終止事由之情形，雇主依第12條終止契約，原則上不受第8條限制。
但要非常謹慎。這種情形下，雇主必須能清楚證明終止的原因與該爭議事件無關——而在調解進行中做出的任何不利行為，實務上都會被高度檢視動機。時間點過於巧合時，很容易被認定為假借他事、實為報復。
「調解期間」什麼時候開始、什麼時候結束？
這一題行政機關與法院見解並不一致，企業應以最保守的方式處理。
行政機關見解
行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函：「核釋勞資爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起訖如下……一、調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。」
特別注意起算點：是主管機關接到完備申請書之日，並不以他方（雇主）收受申請書為必要。也就是說——雇主可能在還不知情的時候，限制就已經開始了。
法院見解分歧
見解一（同行政機關）：臺灣高等法院高雄分院93年度勞上字第8號判決採調解紀錄送達之日終止。
見解二：最高法院95年度台上字第143號判決認為，調解期間應自申請調解或依職權交付調解時起，至調解確定成立或不成立時止；並指出「原審謂調解期間係於調解紀錄送達屆滿，所持法律見解非無可議」。
見解三（折衷）：最高法院93年度台上字第926號判決區分是否出席——認為行政函釋「係於當事人未到場參與調解之狀況下，須待調解紀錄送達後雙方始能知悉結果，故以調解紀錄之送達為調解終止日」；若兩造均實際參與調解過程及均確知調解結果為不成立，則應以調解不成立當日為終止日，否則「非事理之平」。
實務建議：企業應採最長的認定——等到調解紀錄送達後再處理任何不利行為。多等幾天的成本，遠低於被認定違反第8條的風險。
調解成立的效力
依《勞資爭議處理法》第19條，調解方案經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。
依同法第23條，勞資爭議調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
所以簽名前務必看清楚——調解紀錄一旦簽署，就是有拘束力的契約，不是「先簽再說」的形式文件。
企業在調解期間的五個原則
① 暫停一切人事變動。資遣、解僱、強制退休、調職、減薪、變更班表——全部先停。
② 維持原有勞動條件。包括獎金、津貼、加班機會的分配。
③ 出席調解並準備資料。出勤紀錄、工資清冊、契約、工作規則——用文件說話。
④ 內部溝通要一致，並避免報復性言行。包括主管的口頭表態，都可能成為「其他不利行為」的證據。
⑤ 調解紀錄送達後再評估後續。期間認定有爭議，採最保守標準。
調解只是第一站
這條限制之所以重要，是因為多數雇主低估了後面還有多長的路。勞工局調解不成立，案子不會直接開庭：依《勞動事件法》第16條，勞動事件於起訴前應經法院行勞動調解程序，而且法官不得以「已經其他法定調解機關調解未成立」為理由駁回聲請。三站的法定日數、法院方案送達後的十日不變期間，以及真正的成本為什麼不在資遣費而在訴訟期間的工資，另見〈一件資遣爭議從調解走到訴訟要多久？流程、時間與成本拆解〉。
常見問題 Q&A
Q1. 調解期間可以資遣員工嗎？
不可以因該爭議事件而終止契約。依第8條，調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
Q2. 完全不能終止契約嗎？
非因該爭議事件，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由者，終止權不受此限（勞委會77年11月29日台勞資3字第27201號函）。但須能證明與爭議無關，且風險甚高。
Q3. 哪些終止權被限制？
包括勞基法第11條預告資遣、第12條不經預告解僱、第54條強制退休及依其他法令終止契約，於調解期間內均暫時不得行使。
Q4. 調解期間從什麼時候起算？
依行政函釋，自主管機關依職權交付調解並通知當事人之日，或接到完備申請書之日起算，不以他方收受申請書為必要。
Q5. 什麼時候結束？
行政函釋採調解紀錄送達之日；最高法院見解有採「調解確定成立或不成立時」者，亦有依當事人是否出席而區分者。建議採最保守之認定。
Q6. 調降薪水或調職算不算？
可能構成第8條所稱「其他不利於勞工之行為」。調解期間宜維持原有勞動條件不變。
Q7. 調解成立後可以反悔嗎？
不宜。依第23條，調解成立者視為爭議雙方當事人間之契約，具拘束力。簽署前務必確認內容。
調解期間的核心觀念是「冷卻」——法律要的不是誰對誰錯，而是先讓雙方停在原地把話講完。企業最容易踩雷的兩個點是：誤以為期間從收到通知才開始（實際上主管機關收到完備申請書就起算），以及誤以為「用別的理由」就沒事（動機會被高度檢視）。最安全的做法很單純——調解紀錄送達之前，什麼都先不要動。資遣程序看這篇 →；解僱最後手段性看這篇 →；調動五原則看這篇 →
