教育召集期間，公司要給公假，而且工資照給。這是《勞工請假規則》第 8 條的法定義務，不是雇主可以選擇的事。
三個最常被問到的問題，先給答案：
薪水會不會少？不會。工資照給的意思是原本該給多少就給多少，不因公假扣減。
什麼時候發？照原本的發薪日。公司這一筆不會另外計算、也不會延後。
軍方發的錢呢？那是另一個法律關係下的給付，公司不能拿它來抵扣應給的工資。
以下說明公假的法源、工資怎麼算、全勤獎金能不能扣、勞健保怎麼處理、排班制員工怎麼認定，以及雇主絕對不能做的四件事。
公司這一邊的作業流程——出勤紀錄怎麼記、勞健保與勞退為什麼不中斷、排班制怎麼認定——本文一併說明。
法源：公假不是恩惠，是法定義務
《勞工請假規則》第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
這一條有兩個要點。第一，「工資照給」是條文明文，不是勞資協商事項。第二，「假期視實際需要定之」——公假天數不是固定的，而是依實際需要認定。依內政部74年7月26日臺(74)內勞字第335541號函意旨，勞工之公假給假範圍，須依各有關法令規定個案認定。
教育召集是依《兵役法》第 37 條第 3 款所定之召集；雇主應給予公假、工資照給，依據為《兵役法施行法》第 43 條與《勞工請假規則》第 8 條。另依《兵役法》第44條第1項第1款，國民為國服兵役時享有之權利包括：在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資——法律明文保障受召集者的職位與年資不因服役而中斷。
工資怎麼算？「照給」就是照原本應給的給
依勞動部函釋意旨，月薪制勞工之每月工資係計給240小時（8小時×30天），所稱「工資照給」係指照工作日之工資發給。實務操作上，月薪制員工的處理最單純：該月薪資不因公假而扣減，等同正常出勤發給。
時薪制或日薪制員工，則依原應出勤之時數或日數計給。關鍵是「原本該給多少就給多少」——不能因為改成公假就改用較低的基準。
那薪水什麼時候發？
這是搜尋量僅次於「怎麼算」的問題，而問的人多半把兩筆錢混在一起了。
公司這一筆：因為工資照給、不因公假扣減，所以照原本的發薪日發放。不會另外算一筆，也不會延後。月薪制員工那個月的薪資單，看起來會跟平常一樣。
軍方那一筆：依軍方法令發給，與雇主依勞動契約及勞工請假規則應給付的工資，是兩個不同法律關係下的給付。發放方式與時點依軍方規定辦理，不影響公司這一筆。
所以「教召薪水什麼時候發」如果問的是公司的部分，答案就是發薪日照舊。如果問的是軍方那一筆，要看軍方的規定，公司無從代答，也不能因為軍方發了就少給。
軍方發的錢，可以拿來抵嗎？
這是最常被問到的問題。回到條文本身——勞工請假規則第8條明定公假「工資照給」，並未設有任何抵充或扣減之規定。軍方依其法令發給之各項給與，與雇主依勞動契約及勞工請假規則應給付之工資，是兩個不同法律關係下的給付。
全勤獎金不能扣
《勞工請假規則》第 9 條第 1 項：
勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。
條文用的是「不得視為缺勤而影響其全勤獎金」，範圍比「不得扣發」更廣——只要因為公假而讓全勤獎金受影響，就違反這一條。公假明列在第 1 款。
要特別提醒的是，實務上不少企業把全勤獎金設計成「當月無任何請假紀錄始發給」，系統自動判定時就會把公假一併扣掉。這是系統設定造成的違法，且因為是自動化規則，通常不只影響一人、也不只影響一個月——一旦被檢查，追溯範圍會相當大。建議直接檢視差勤系統中全勤獎金的判定邏輯，把公假、婚假、喪假、公傷病假排除在扣發條件之外。
勞健保與勞退：照常，不能停
教育召集期間勞動契約仍然存續，只是免除出勤義務。因此：勞保、健保不得退保；勞退6%仍應按月提繳；投保薪資與月提繳工資維持原級距，不因公假調降。
三個法源分別是：勞保——《勞工保險條例》第 11 條規定投保單位應於勞工到職、離職等事由發生當日通知保險人，教召不在這些事由之內，員工沒有離職、契約還在，不生退保問題。健保——《全民健康保險法》第 15 條要求投保單位於退保原因發生之日起三日內辦理退保，教召不是退保原因。勞退——《勞工退休金條例》第 16 條規定退休金自到職之日起提繳至離職當日止，教召不是離職，照常提繳，提繳工資也不因請公假而調降。
這裡有個容易混淆的地方：教育召集（短期，給公假）與入營服役（長期，通常辦理留職停薪）是不同情形。前者契約正常履行、工資照給；後者依兵役法第44條第1項第1款保留底缺年資，實務上多辦理留職停薪，處理方式並不相同，不要混用。
排班制與特殊狀況
召集日剛好是例假或休息日：該日本無出勤義務，不生給假問題，也不因此另補假。
排班制員工：公假應對應其原排定之工作日。不能在收到召集令後才把該員工的班表改掉、讓召集日變成休假日——這實質上是規避工資照給義務。班表應以召集令送達前既有之排定為準。
路程往返時間：公假之假期依實際需要認定，函釋實務就役男體檢等情形已明示公假包括路程往返時間在內。教育召集之報到與返程，性質相同。
出勤紀錄要記成公假，不是曠職
《勞動基準法》第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年；同條第 6 項要求出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
教召期間這一欄要記為公假，不是曠職，也不是事假。
記錯會在勞檢時變成兩個問題：一個是差勤登載不實，另一個是連帶被質疑工資有沒有短給。最省事的作法是留一份召集令影本附在出勤紀錄旁——正本員工報到時要用，公司留存影本即可，這樣差勤登載與勞檢舉證兩件事一次解決。
絕對不能做的四件事
一、要求員工用特休折抵。特別休假期日依勞基法第38條第2項由勞工排定，雇主不得強制勞工以特休抵充應給之公假。
二、記為事假或曠職。事假不給工資、曠職可能影響考核甚至懲處，兩者都與公假性質不符。
三、以受召集為由不利處分。兵役法第44條第1項第1款明定職工保留底缺年資，以受召集為由降職、減薪、調職或終止契約，於法無據。
四、要求員工事後補班。公假是免除出勤義務且工資照給，要求補班等於變相取消公假。
常見問題 Q&A
Q1. 教召期間一定要給薪嗎？
是。勞工請假規則第8條明定公假工資照給，其假期視實際需要定之，不是雇主可自由決定的事項。
Q2. 軍方有發錢，公司可以少發嗎？
不行。第8條規定「工資照給」，未設抵充或扣減規定；軍方給與與雇主應付工資分屬不同法律關係。
Q3. 全勤獎金可以扣嗎？
不可以。勞工請假規則第9條明定雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假扣發全勤獎金。建議一併檢查差勤系統的自動判定邏輯。
Q4. 可以要求員工先請特休嗎？
不可以。特休期日由勞工排定，且公假是法定應給之假別，不得以特休折抵。
Q5. 教召期間勞健保要停保嗎？
不用，也不可以。勞動契約存續中，勞健保應繼續、勞退6%應照常提繳，投保薪資維持原級距。
Q6. 召集日剛好是排休日怎麼算？
該日本無出勤義務，不生給假問題。但雇主不得在收到召集令後才調整班表，使召集日變成休假日以規避工資照給義務。
Q7. 教召跟入營服役的處理一樣嗎？
不一樣。教育召集期間短，給予公假、工資照給；入營服役期間長，實務上多辦理留職停薪，並依兵役法第44條第1項第1款保留底缺年資。另依《兵役法施行法》第42條第1項第1款，應召時原屬公私立事業機構仍存在者，依其原有職位年資復職。
Q8. 教召幾天以內公司可以不給薪？
沒有這個門檻。依勞工請假規則第8條，公假依實際需要給假、工資照給，不分天數。一天要給，兩週也要給。
Q9. 可以要求員工提供召集令正本嗎？
留存影本即可，正本員工報到時要用。影本附在出勤紀錄旁，同時解決差勤登載與勞檢舉證兩件事。
Q10. 員工是自己志願參加的教召，公司也要給薪嗎？
教育召集是依軍事需要實施，員工收到的是召集令，不是自行報名的活動。只要有召集令，就是法定應給公假的情形，工資照給。
Q11. 教召期間員工受傷，算職災嗎？
不算雇主的職業災害。《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第 3 條規定，職業傷害的核心要件是「因執行職務而致傷害」；該準則另將勞工「經雇主指派」參加訓練、技能檢定、競賽或其他活動期間發生的事故視為職業傷害——要件同樣扣在雇主指派。
教育召集是國家依兵役法所為之召集，不是雇主指派的活動；員工在營期間受軍方指揮監督，依《兵役法》規定，後備軍人及補充兵於應召在營期間為現役，不在雇主的指揮監督範圍內。因此教召期間發生的傷害，不由雇主負職業災害補償責任，相關保障循軍方體系處理。
公司這一邊要做的事不變：給公假、工資照給、勞健保與勞退不中斷。
教召的處理其實只有三件事：給公假、工資照給、保險不動。真正容易出錯的反而是全勤獎金——因為多半不是有意違法，而是差勤系統的判定規則沒有把公假排除。建議趁這個機會把系統設定與工作規則中的請假章節一併檢視一次。哪些給付屬於工資看這篇 →；獎金性質認定看這篇 →
