加班費算錯的案子非常多，但錯的通常不是乘法，而是更前面的一步：搞錯今天是哪一種日。勞基法把日子分成四種，各有各的計算方式，其中「休息日」與「休假日」只差一個字，算法卻完全不同——這是實務上金額落差最大的來源。這篇把四種日別的法源、倍率、時數上限與常見錯誤逐一拆解。
第一步：分清楚四種日
平常日＝正常工作日。休息日＝第36條規定每7日中應有的1日休息日。休假日＝第37條規定的國定假日、紀念日等。例假＝第36條規定每7日中應有的1日例假。
其中休息日與例假都出自第36條（每7日中應有2日之休息，1日為例假、1日為休息日），但性質完全不同：例假是強制休息、原則不得出勤；休息日則經同意可出勤。而休假日出自第37條，與前兩者又是不同的制度。
把「休息日」與「休假日」混用，是最常見也最花錢的錯誤——因為前者用倍率加給、後者是「加倍發給」，算出來差距明顯。
平常日延長工時：第24條第1項
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
注意條文用的是「加給」——是在原本工資之外加給該比例，所以實際給付為 1又1/3、1又2/3 倍。另外「以上」二字代表這是最低標準，公司給更高並無不可。
時數上限依第32條第2項：延長工作時間一日不得超過4小時（連同正常工時一日不得超過12小時），一個月延長工時總時數亦有上限。這也是為什麼平常日的加班費結構只寫到「再延長二小時」——因為一日上限就是4小時。
休息日出勤：第24條第2項，分界點不同
依第24條第2項，工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。第9到第12小時，月薪制的算法不一樣。第39條照給的當日工資，只涵蓋8小時。所以雇主要先補給平日每小時工資額1倍，再另加1又2/3，合計另付2又2/3。這是勞動部的說明。第24條第2項本身沒有寫第9小時以後的倍率。
休息日出勤是做幾小時就算幾小時。2016年「未滿4小時以4小時計、4到8小時以8小時計」的算法，已在2018年3月1日施行的修法刪除第24條第3項時取消，現行第24條只有兩項。
請特別注意結構的差異：平常日是「前2小時／再2小時」（因為一日上限4小時）；休息日則是「前2小時／第3到第8小時／第9到第12小時」三段——第3小時起不受2小時的限制。第9小時起，月薪制已超出第39條照給的8小時。本數1倍要另外補給，再加1又2/3，合計另付2又2/3。休息日連同加班，一日最多12小時（第32條第2項）。
條文寫的是「另再加給」，所以月薪制與時薪制算出來的倍數不一樣：月薪制——休息日當天的工資已含在月薪裡，前8小時的加班費，就是「另再加給」的部分（前2小時1又1/3、第3到第8小時1又2/3）。第9到第12小時另付2又2/3（本數1＋加給1又2/3，依勞動部說明）。時薪制、日薪制——當天工資要連同加給一起給，合計才是2又1/3（前2小時）、2又2/3（第3到第8小時）這類倍數。看到「×4/3」「×5/3」這種寫法，要先確認指的是「另再加給」還是「合計倍數」，否則很容易算錯。
舉例：月薪36,000元，平日每小時工資額為36,000÷30÷8＝150元。休息日出勤8小時，除當日工資1,200元照給外，應另再加給：前2小時150×1又1/3＝200元，共400元；第3到第8小時150×1又2/3＝250元，共1,500元；合計1,900元。若做到12小時，第9到第12小時再加150×2又2/3＝400元，共1,600元，合計3,500元。同樣是平日每小時工資額150元的時薪制員工出勤8小時：前2小時150×2又1/3＝350元，共700元；第3到第8小時150×2又2/3＝400元，共2,400元；合計3,100元。
另依第36條第3項，休息日之工作時間應計入第32條第2項所定延長工作時間總數。也就是說，休息日出勤會佔用每月加班時數的額度，排班時必須一併計算。
員工同意的話，休息日出勤也可以換成補休（第32條之1）。
休假日出勤：第39條「加倍發給」
依第39條，第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
「加倍發給」的意思是：除了原本照給的工資之外，再加給一倍出勤時段的工資。這與休息日的「另再加給」1又1/3、1又2/3（月薪制第9到第12小時另付2又2/3）是兩套完全不同的計算方式，不能互相套用。
實務上的典型錯誤是：把國定假日出勤誤用休息日費率計算——前2小時只另再加給1又1/3，而非依第39條加倍發給。這種錯誤如果發生在有多個國定假日的年度、涉及多位員工，累積金額相當可觀。
例假出勤：原則禁止，例外須報備核備
例假原則上不得出勤。依第40條，僅在因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期——但停止假期之工資應加倍發給，並應於事後補假休息。
同條第2項另規定：前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。這道程序常被忽略——即使是真的遇到突發狀況而讓員工出勤，沒有在24小時內報請核備，程序上仍有瑕疵。
要提醒的是：「天災、事變或突發事件」是嚴格解釋的法定事由，不是「今天訂單很急」「人手不夠」就可以援用。以營運需求為由讓員工於例假出勤，本身就已違法。
倍率之外：基數算錯一樣全錯
四種日別都以「平日每小時工資額」為基數，計算方式是「每月工資 ÷ 30 ÷ 8」。倍率全部套對，如果這個基數錯了，結果一樣不對。
問題出在分子的「工資」認定。依第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬；判斷標準是勞務對價性與經常性。凡符合者都應計入，包含契約中約定的固定津貼——這是最多公司忽略的部分。反之，施行細則第10條所列之非經常性給與（年終獎金、三節節金、久任獎金、差旅費等）則不計入。
判斷不能只看名稱：叫「獎金」的不一定不是工資，叫「津貼」的也不一定是。關鍵在發給條件——若某項獎金僅依營業或個人業務目標發給，不論發給頻率，實務上極可能被認定為工資。
企業自我檢查
①日別判定——排班表上每一天屬於哪一種日，人資是否分得清楚？②休假日費率——國定假日出勤是否誤用休息日倍率（應為加倍發給）？③休息日時數——休息日工時有無計入每月延長工時總數？④基數認定——薪資項目是否逐項判斷工資屬性並留存依據？⑤例假出勤——是否僅限第40條法定事由，並於事後24小時內報請核備？⑥時數上限——延長工時是否符合一日4小時、每月總時數規定？
常見問題 Q&A
Q1. 休息日跟休假日差在哪？
休息日出自第36條，出勤依第24條第2項另再加給1又1/3、1又2/3（月薪制第9到第12小時另付2又2/3，依勞動部說明）；休假日出自第37條，出勤依第39條加倍發給。兩者計算方式完全不同。
Q2. 平常日跟休息日的「前2小時／後段」結構一樣嗎？
不一樣。平常日是「前2小時／再2小時」（一日上限4小時）；休息日是「前2小時／第3到第8小時／第9到第12小時」三段，連同加班一日最多12小時（第32條第2項）。
Q3. 「加倍發給」是總共兩倍嗎？
是在原本照給之工資外，再加給一倍出勤時段之工資。
Q4. 休息日出勤的時數要計入加班上限嗎？
要。依第36條第3項，休息日之工作時間應計入第32條第2項所定延長工作時間總數。
Q5. 訂單很急，可以叫員工例假來上班嗎？
不行。第40條所定事由為天災、事變或突發事件，屬嚴格解釋之法定事由，營運需求不在其列。且合法停止假期者仍須加倍發給工資、事後補假，並於24小時內報請核備。
Q6. 加班費可以只用底薪算嗎？
不一定可以。應以「工資」為基礎，凡具勞務對價性與經常性之給與（含契約約定之固定津貼）原則上都應計入。
Q7. 條文寫「以上」，是不是可以給更低？
不行。「以上」表示這是最低標準，公司可以給更高，但不得低於法定倍率。
Q8. 休息日只來上班1小時，要以4小時計嗎？
不用，做幾小時就算幾小時。2016年「未滿4小時以4小時計、4到8小時以8小時計」的算法，已在2018年3月1日施行的修法刪除第24條第3項時取消。
加班費的正確計算只有兩個關卡：日別判對、基數算對。建議把四種日別的規則做成一張對照表放在人資手邊，計薪時逐筆核對；再把薪資項目攤開來逐項判斷工資屬性。這兩件事做好，就能擋掉絕大多數的追溯風險。加班費基數認定看這篇 →；加班換補休看這篇 →；責任制三條件看這篇 →
更新紀錄：2026-10 依現行勞基法第 24 條第 2 項更正休息日加班費說明
