員工懷孕、生產到育兒，是中小企業最常「好意處理卻踩到法規」的一段。原因有三：這塊規定橫跨《性別平等工作法》與《勞動基準法》兩部法、假別天數近年連續調升、法規名稱還在2023年更名。只要公司內規是幾年前寫的、之後沒更新，幾乎一定有落差。而且這個領域的終止契約空間極窄、罰則明確，處理錯誤的代價不低。這篇依三個階段建立完整地圖，逐一說明法源、常見錯誤與應留意的操作細節。
先更正一個名稱：現在叫「性別平等工作法」
本文所述假別與保護規定的主要法源，是《性別平等工作法》。這部法律原名「性別工作平等法」，已於民國112年（2023年）8月16日修正公布並更名。新名稱自公布日施行，同次修正的部分條文則自113年3月8日施行。
這不只是名稱問題。2023年的「性平三法」修法對性騷擾防治部分（如防治措施門檻、申訴程序）有相當幅度的變動，因此如果公司的工作規則、請假辦法或防治措施是修法前訂定的，建議一併重新檢視而不只是改名稱。另外提醒，在契約、公告、公文等對外文件中引用已不存在的法規名稱並不妥當，這是顧問實務上很常見的疏漏。
階段一・懷孕中：保護與調整，不是終止
這個階段企業最常犯的錯，是把「懷孕後工作表現下降」直接連結到「不能勝任工作」。這個推論在法律上被明確堵死了。
法律依據是《性別平等工作法》第11條。第1項規定，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，「不得因性別或性傾向而有差別待遇」。第2項規定，工作規則、勞動契約或團體協約，不得約定員工懷孕就要離職，「亦不得以其為解僱之理由」。第3項規定，違反前兩項的，「勞動契約之終止不生效力」。
勞動部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函進一步說明。第11條第1項把懷孕歧視直接視為性別歧視。主管機關認定時，會看雇主知道員工懷孕前後，對她的處置有沒有不同。也會看公司怎麼對待其他懷孕的員工。
最常被拿來用的終止路徑有兩條：《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任）、第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大）。員工懷孕後效率變差，或因身體不適違反規定，公司改用這兩條的名目終止。只要真正的原因是懷孕，一樣違反《性別平等工作法》第11條。另依內政部76年5月13日台(76)內勞字第498539號函，女性勞工結婚或懷孕乃屬一般正常現象，不能構成解僱理由；且該等勞工所從事之工作具有繼續性，依勞基法規定不得簽訂定期契約。
連試用期也一樣。試用期表現不佳時，依多數法院見解雇主得行使附保留終止權；但員工在試用期（含延長試用期）懷孕，懷孕本身不構成行使該終止權的正當理由。試用期給雇主的彈性，不能拿來處理懷孕。
法律給的工具是「調整」。勞基法第51條規定：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，亦不得減少其工資。函釋並補充兩個操作重點：申請改調並未規定應以妊娠滿若干時間為要件（不能要求「滿三個月才可以申請」）；所稱較為輕易之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。
此外還有一項強制規定常被漏掉：依勞基法第49條第5項，雇主不得使妊娠之女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。原本排夜班的員工懷孕後即應調整班別。這一項與第51條的改調不同——第51條是「員工申請、雇主不得拒絕」，第49條第5項則是雇主的主動義務。
假別方面，本階段可請產檢假七日，薪資照給。懷孕員工保護界線完整說明看這篇 →
階段二・分娩前後：天數看性平法，薪水看勞基法
這個階段最常出錯的原因，是兩部法要一起查——只看其中一部，很容易天數對了但薪水給錯。
天數依《性別平等工作法》第15條，產假分四級：分娩前後給予八星期；妊娠三個月以上流產者給予四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者給予一星期；妊娠未滿二個月流產者給予五日。四級都是法定應給的假，不是只有足月分娩才有——實務上流產案例的處理最容易漏，尤其後兩級。
工資依《勞動基準法》第50條第2項：女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。注意影響的是薪資而非天數——年資未滿六個月者，產假天數不會因此減少。
陪產檢及陪產假現行為七日，薪資照給。這是實務上最常見的過時設定——這項與產檢假都曾為5日，現行均已提高為7日。許多公司的請假辦法、工作規則與人資系統仍停在舊天數，等於長期少給假。建議立刻對照公司內規檢查。另提供一個對企業有利的資訊：依現行規定，這類假別超過五日之部分，雇主得向中央主管機關申請補助，多出來的天數不必然全由公司吸收。
本階段還有一條絕對紅線：依勞基法第13條，勞工在第50條規定之停止工作期間，雇主不得終止契約。《勞動基準法》第50條規定的停止工作有兩種：分娩前後的產假八星期，以及妊娠三個月以上流產的產假四星期。行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0034199號函說明了這一條的範圍。第13條限制的是雇主單方面依第11條、第12條終止契約。例外只有同條但書：雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經報主管機關核定。產假與陪產假天數完整說明看這篇 →
階段三・育兒中：兩個高頻爭議點
依《性別平等工作法》第16條，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。留職停薪期間，受僱者得繼續參加原有之社會保險，保費另有減免或遞延繳納規定。
提醒：年資要件曾為「滿一年」，現行已放寬為「滿六個月」。公司內規若仍寫一年，等於在拒絕合法申請。
爭議一：配偶沒有工作，還能請嗎？
可以。原本的《性別工作平等法》第22條有一個限制：受僱者之配偶未就業者，不適用第16條（育嬰留職停薪）及第20條（家庭照顧假）。這一條在民國111年1月12日修正公布時刪除，111年1月18日施行。
現在員工申請育嬰留職停薪或家庭照顧假，公司不能再用配偶沒有工作當理由拒絕。現行《育嬰留職停薪實施辦法》第2條列的申請事項，也沒有配偶就業證明。配偶是家管、待業中，或在自家魚塭幫忙，都不影響員工申請。
公司的請假辦法或育嬰留停申請表，如果還寫著「配偶須就業」，或要附配偶在職證明，就是沒跟上修法。這些要改掉。
爭議二：提前復職雇主能不能拒絕（兩說並存）
見解一（勞動部函釋立場）：得拒絕。《育嬰留職停薪實施辦法》第3條規定受僱者於留停期間得與雇主協商提前或延後復職，文義上並未強制雇主同意。勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132309號函表示：提前或延後復職係屬契約中止期間之變更並涉及雇主人力安排調度，勞雇雙方應本誠信原則協商議定，非謂受僱者於告知雇主後即得提前或延後復職；雇主得審酌企業人力調度安排及申請原因綜合考量，縱協商未果，尚不構成違反第21條規定。支持理由很具體：雇主可能已僱用替代人力（定期契約工），依民法第488條第1項定期契約於期限屆滿時消滅，雇主須遵守契約嚴守原則；即便合意資遣也要給資遣費，還可能面臨民法第489條之損害賠償，增加財務負擔。
見解二（臺北地院判決）：不得拒絕。臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第9號判決從法位階切入：該實施辦法第1條明定係依性平法第16條第4項（現行第1條已改為依第16條第5項）授權訂定，性質為法規命令，不得超越或抵觸母法；且該辦法未規定「協商不成」之法律效果，應回歸母法第21條適用。依第21條，受僱者依前七條所為之請求雇主不得拒絕，自然包括申請育嬰留停及申請復職；提前復職之意義與復職同、延後復職則形同繼續申請育嬰留職停薪，依舉重明輕之法理，雇主不得拒絕。該判決並認勞動部函釋非法規命令、無拘束力，且協商未果亦不表示雇主得逕行解僱。該案結果是雇主以曠職終止契約被認定不合法，僱傭關係確認繼續存在。
風險最低的做法：一律先進行誠信協商並留存書面紀錄（說明人力調度的實際困難，例如已簽定期契約的替代人力及其期限）；主動提出替代方案（將原工作暫由他人分擔而不使用替代人力，或安排該員先調任其他工作、待替代人力契約屆滿再回復原職）；絕對不要在協商未果後逕以曠職處理——前述判決正是栽在這一步。育嬰留停爭議完整說明看這篇 →
貫穿三階段的紅線：不得為不利處分
依《性別平等工作法》第21條，受僱者為前述各項請求時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
獎金制度最容易在無意間踩到這一條。有些公司把出缺勤列為績效獎金的評估指標。員工請產假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假、生理假或安胎休養，公司不能把這些假當成缺勤扣獎金。員工為了照顧未滿三歲的孩子減少或調整工作時間，也一樣。這是《性別平等工作法》第21條第2項的規定。
違反第21條的，依《性別平等工作法》第38條，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。主管機關還會公布公司名稱和負責人姓名。這類扣法寫進工作規則也沒有用。《勞動基準法》第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效。
育嬰留職停薪要分開看。留停期間員工依法不用出勤，公司也不用給薪水。勞動部的函釋允許照實際出勤的比例處理，但有界線：
- 年終獎金：可以按員工出勤狀況依比例發。員工在留停前已經符合領取要件的，就算發放日落在留停期間，也要照約定發（勞動部103年7月24日勞動條4字第1030070998號函）。
- 全勤獎金：留停整個月都沒出勤的月份，不用發。留停前後沒有上滿整個月的那幾個月，要依實際出勤比例發（勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號令）。
- 考績：可以依實際提供勞務的程度訂標準，但不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據。全年都在留停、沒有出勤的員工，當年沒給考績，函釋認為「尚難認屬不利之處分」（勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函）。
所以辦法不能寫「申請育嬰留停者不發」，但可以寫「依實際出勤期間比例計算」。
實務建議：設計獎金辦法時，把性別平等工作法的假別明文排除在出勤扣分項之外。直接列出排除清單，承辦人逐案判斷時才不會漏掉。育嬰留職停薪另外寫一條：照留停前後實際出勤的期間比例算，留停前已符合條件的照發。
企業自我檢查清單
①假別天數——產檢假、陪產檢及陪產假是否已更新為7日？產假四級（8星期／4星期／1星期／5日）是否完整列明？②育嬰留停要件——年資是否仍寫「滿一年」（現為滿六個月）？③配偶條件——是否還要求配偶有工作，才准請育嬰留停或家庭照顧假（這項限制111年已刪除）？④獎金制度——有無把性別平等工作法的假別誤列為出勤扣分項？育嬰留停是否照實際出勤比例計算？⑤夜班安排——有無妊娠員工仍排22時至6時班別？⑥法規名稱——內規與對外文件是否仍使用「性別工作平等法」舊法名？
常見問題 Q&A
Q1. 這一塊最該優先檢查什麼？
三件事：①產檢假與陪產檢及陪產假是否已更新為7日；②育嬰留停年資要件是否仍寫「滿一年」；③績效獎金有無把性平法的假別誤列為扣分項。這三項都是「內規沒跟上修法」造成的，檢查成本極低。
Q2. 產假天數看哪部法？薪水又看哪部？
天數依《性別平等工作法》第15條，產假期間工資依《勞動基準法》第50條第2項（滿六個月照給、未滿六個月減半）。兩部法要一起看才完整。
Q3. 員工懷孕後常請假、績效下降，可以資遣嗎？
不能以懷孕為由。《性別平等工作法》第11條第1項規定，雇主對受僱者之資遣、解僱，不得因性別而有差別待遇。勞動部把懷孕歧視視為性別歧視。違反的，依第11條第3項，終止不生效力。改用《勞動基準法》第11條第5款或第12條第1項第4款的名目，只要真正的原因是懷孕，結果一樣。正確做法是協助她依《勞動基準法》第51條申請改調較輕易之工作。
Q4. 員工的配偶沒有勞保在職證明，可以拒絕育嬰留停嗎？
不可以。配偶未就業不能請育嬰留停的規定，原本在《性別工作平等法》第22條，111年1月18日起已經刪除。現在配偶有沒有工作、有沒有勞保在職證明，都不影響員工申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。
Q5. 員工要提前復職，公司已經請了代理人怎麼辦？
此題見解分歧。建議依實施辦法第3條本誠信原則協商、留存紀錄並提出替代方案；不宜片面拒絕後以曠職處理，曾有法院認定該終止不合法而確認僱傭關係存在。
Q6. 撫育兩個小孩，可以各請2年嗎？
不行。同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
Q7. 有沒有任何情況可以合法終止懷孕員工的契約？
非產假期間且確有勞基法第11條、第12條所定事由者得依法終止，但不得有就業服務法第5條所定就業歧視情事，依法資遣者並應辦理資遣通報。關鍵在終止之真正原因與客觀證據，建議個案審慎評估。
Q8. 為什麼這塊特別容易出錯？
因為規定橫跨兩部法、假別天數近年連續調升、法規名稱又更名。只要公司內規是幾年前寫的、之後沒更新，幾乎一定有落差。
這一塊的處理原則可以濃縮成一句話：把力氣花在調整工作與更新內規，不要花在找終止的理由。法律在終止面給的空間極窄、罰則明確，但在調整面給的工具（第51條改調、縮短或調整工時、留職停薪）其實相當實用——留住熟悉業務的員工，多數時候也是對公司比較划算的選擇。
