企業收到性騷擾申訴時，最容易犯的錯誤是「先觀察一下」——想等事情自己平息，或先私下勸和。但《性別平等工作法》的設計正好相反：雇主一旦「知悉」，處置義務就啟動了，而知情不處理的罰則最高可達100萬元，遠高於未訂防治制度的罰則。這篇說明性騷擾的類型、雇主的兩層義務、處理流程，以及它與職場霸凌的三個關鍵差異。
先看定義：兩種類型
依《性別平等工作法》第12條，職場性騷擾分為兩大類：
一、敵意性工作環境性騷擾——任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、交換式性騷擾——雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
另有「權勢性騷擾」概念——對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。這一類在2023年「性平三法」修法後受到特別強化，因為權力落差使被害人難以拒絕或申訴。
與職場霸凌的三個關鍵不同
一、法源不同
性騷擾——《性別平等工作法》第12條、第13條，有明確的定義、義務與罰則。職場霸凌——法律上並無定義，對應的是《職業安全衛生法》第6條第2項第3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，屬預防義務性質。
二、認定核心不同
性騷擾看的是行為是否與性或性別有關（性要求、性意味、性別歧視之言詞或行為）。職場霸凌看的是行為是否逾越業務上必要及合理範圍，與性別無涉。
這個差異在實務上很重要——同一個事件可能同時構成兩者，也可能只構成其中之一。受理申訴時應先辨別性質，再決定適用哪一套程序。
三、雇主義務與罰則不同
性騷擾有明確的人數門檻與知悉後處置義務，且罰則明確（第38條之1）。職場霸凌則以預防措施與紀錄為主，100人以上者另須訂定預防計畫。
雇主的兩層義務
第一層：事前——依人數建立制度（第13條第1項）
僱用受僱者10人以上未達30人：應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
僱用受僱者30人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
「公開揭示」是條文明定的要件——放在人資抽屜裡的規範不算數。實務上應張貼於工作場所或公告於員工均可隨時查閱之處。
第二層：事後——知悉後的糾正及補救（第13條第2項）
雇主於知悉性騷擾情形時，應採取適當之糾正及補救措施，包括：避免再度發生、提供諮詢／醫療／心理諮商轉介、進行調查、對行為人為適當之懲戒等。
特別注意「知悉」二字——它不以正式申訴為前提。主管在茶水間聽到、同事口頭反映、匿名信件，只要雇主一方已經知道，義務就啟動。「沒有人正式申訴，所以我不用處理」在法律上並不成立。
罰則：知情不處理最重
依《性別平等工作法》第38條之1：
違反第13條第2項（知悉未處理）：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
違反第13條第1項第2款（30人以上未訂防治措施）：處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
違反第13條第1項第1款（10–29人未訂申訴管道）：經限期改善屆期未改善者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。
這組數字傳達的訊息很清楚：制度沒訂，上限30萬；知情不處理，上限100萬。立法者認為「處置」比「文件」更關鍵。
收到申訴後的處理流程
① 受理與紀錄。指定專責窗口，記錄申訴時間、內容、申訴人意願。不論管道是否正式，一律進入程序。
② 立即採取避免再度發生之措施。這一步在調查之前就要做——例如調整座位、暫時分開工作動線、變更報告對象。目的不是認定誰對誰錯，而是阻斷持續接觸。
③ 組成調查程序。應注意調查人員的中立性——若被申訴人是高階主管，由其下屬調查顯不適當，宜引入外部專業人員。並應保障雙方陳述意見之機會。
④ 保密。調查過程與相關人員身分應予保密，避免二次傷害，也避免衍生名譽爭議。
⑤ 認定與處置。依調查結果對行為人為適當懲戒；懲戒種類與程度應與工作規則所定相符，並符合比例。
⑥ 提供協助資源。諮詢、醫療或心理諮商轉介。
⑦ 通知結果並防止報復。不得因申訴而對申訴人為不利處分——這一點是實務上最常引發後續爭議的地方。
⑧ 全程留存紀錄。這是日後證明雇主已依第13條第2項採取適當糾正及補救措施的唯一憑據。
三個常見的錯誤處置
一、「先看看會不會自己好。」知悉義務已啟動，拖延本身就是違反。
二、「叫雙方私下和解就好。」調解不能取代雇主應採取的糾正及補救措施，且權勢落差下的「和解」往往不具真意。
三、「把申訴人調走比較單純。」若使申訴人受有不利益，可能構成對申訴人的不利處分，衍生新的違法問題。分隔措施原則上不應由被害人承擔代價。
常見問題 Q&A
Q1. 性騷擾跟職場霸凌怎麼分？
性騷擾看行為是否與性或性別有關（性平法第12條）；職場霸凌看是否逾越業務上必要合理範圍（職安法第6條第2項第3款預防義務）。同一事件可能同時構成。
Q2. 沒有人正式申訴，公司要處理嗎？
要。第13條第2項的義務以雇主「知悉」為要件，不以正式申訴為前提。
Q3. 公司幾人以上要訂防治規範？
10人以上未達30人訂申訴管道；30人以上訂防治措施、申訴及懲戒規範，均須公開揭示。
Q4. 知情不處理罰多少？
依第38條之1，處2萬元以上100萬元以下罰鍰，高於未訂防治措施的2萬至30萬元。
Q5. 什麼是權勢性騷擾？
指對因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，2023年性平三法修法後受特別強化。
Q6. 可以請雙方私下和解嗎？
私下和解不能取代雇主依第13條第2項應採取之糾正及補救措施，且權勢落差下的合意常有疑義。
Q7. 調查期間要先把人分開嗎？
應立即採取避免再度發生之措施。但分隔安排原則上不應使申訴人承擔不利益，否則可能構成對申訴人之不利處分。
Q8. 法規名稱是「性別工作平等法」還是「性別平等工作法」？
現行名稱為《性別平等工作法》（112年8月16日修正，113年3月8日施行）。舊名「性別工作平等法」已不再使用，對外文件應避免引用舊名。
性騷擾處理的核心只有一句話：知悉的那一刻，義務就開始了。企業要做的不是判斷「這算不算」，而是立刻啟動程序——先阻斷接觸、再中立調查、全程留紀錄。至於制度面，10人與30人兩個門檻的文件要備齊並公開揭示，成本很低，但缺了就是明確違規。職場霸凌怎麼認定看這篇 →；不法侵害的範圍看這篇 →；工作規則要寫什麼看這篇 →
