招募是勞資關係的起點，也是少數在人還沒進公司之前就可能違法的階段。多數中小企業把心力放在勞動契約與到職後的管理，卻忽略了從刊登廣告那一刻起，《就業服務法》《性別平等工作法》《個人資料保護法》就已經同時在管。而且這個階段的罰則不低——最高150萬元，證據又特別容易取得（徵才廣告是公開的）。這篇依招募的四個實際階段建立完整地圖，說明每個階段的法源、常見錯誤與應留存的文件，再逐一連結詳解。
階段一：刊登廣告——三個風險同時存在
徵才廣告一刊出，就同時受三組規定拘束。
其一是歧視性條件（就服法第5條第1項）。現行禁止事由完整列舉為：種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分。特別提醒星座與血型——這兩項已經修法納入，坊間許多資料仍停留在「星座不在列舉範圍所以不罰」的舊結論，依舊資料判斷會直接踩線。違反者處30萬至150萬元罰鍰。
其二是不實廣告（第5條第2項第1款）。範圍比多數人以為的廣——不只薪資造假，職稱與實際工作內容不符、工作地點與實際派駐地不同、隱瞞須輪班或外派，都可能落入本款，且同屬30萬至150萬元的高級距。
其三是薪資揭示義務（第5條第2項第6款）。提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元者，必須公開揭示或告知薪資範圍。寫「面議」「依公司規定」並未提供任何範圍資訊，難認已履行義務，處6萬至30萬元罰鍰。就業歧視事由完整說明看這篇 →
階段二：篩選面談——隱私資料有明文分類
面談階段的主要風險是蒐集了不該蒐集的資訊。依就服法第5條第2項第2款，雇主不得違反求職人意思留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
「隱私資料」不是靠個案猜測——《就業服務法施行細則》第1條之1已明定三大分類：生理資訊（基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等）、心理資訊（心理測驗、誠實測試或測謊等）、個人生活資訊（信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等）。共同限制是：不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
實務上最危險的是隨口一問的「有沒有結婚生子計畫」——這一個問題可能同時觸發三重風險：性平法的性別歧視、就服法第5條第1項的婚姻歧視、以及第5條第2項第2款的隱私資料蒐集。招募六大禁止行為完整說明看這篇 →
階段三：錄用決定——涉及性別時舉證責任會翻轉
這是整個招募流程中最被低估的環節，因為兩部法的舉證責任分配完全相反。
在就服法架構下，依臺北高等行政法院100年度簡字第658號判決，就業歧視之待證事實由主管機關負客觀舉證責任；事實真偽不明時，由主管機關承擔終局不利益。雇主可採防禦性立場。
但在性別平等工作法架構下，第31條明定：受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該工作之特定性別因素，負舉證責任。注意勞方只需「釋明」（要求程度低於證明），之後責任即轉由雇主承擔——此時「說不出正當理由」本身就等於敗訴。
這個差異的實務衝擊在於時間差：爭議往往發生在錄用決定數月之後，若當時未留紀錄，要回頭重建「為什麼沒錄取這個人」幾乎不可能。舉證責任轉換完整說明看這篇 →
階段四：辦理到職——保證金與證件是常見地雷
依就服法第5條第2項第3款，雇主不得扣留求職人或員工財物或收取保證金。依勞委會98年函釋，「收取保證金」指雇主為擔保聘僱契約之履行而要求給付價款，且凡供擔保用途之金錢或與金錢相同評價之代替物均屬之。臺北高等行政法院104年度簡上字第43號判決即認定，要求新進人員簽發本票作為履約擔保，使其負票據法上發票人責任、有被追索及強制執行之可能而財產上陷於不安定之危險，與「收取保證金」相當。
該判決還有一個重要的附帶啟示：法院先論證雙方具人格上、經濟上、組織上之從屬性而認定為勞動契約，才適用就服法。也就是說，用「承攬」「合作」等契約名稱包裝，並不能規避——法院看的是實質從屬性。
此外，到職當日還有一組不屬招募法規但同樣強制的義務：勞保、健保與職業災害保險的加保。職災保險自2022年5月新法施行後，不論公司人數多寡一律強制加保，沒有「未滿5人可免」的空間。
貫穿四階段的一條原則
把上述所有規定濃縮成一句可執行的原則：招募條件只能寫「與工作能力相關」的事。
這句話同時回應了法院的判斷架構。依前述判決，「歧視」的認定採事實比較：必先指出可供比較之事實指標，說明二者職業條件相同卻因與工作能力不相關之因素而受不平等處遇，或職業條件不同卻因與工作能力不相關之因素而受相同對待。換言之，只要公司的每一項篩選條件都能連結到職務所需能力，就同時解決了歧視認定與舉證責任兩個問題。
招募階段應留存的四份文件
由於性平法下舉證責任在雇主，紀錄就是唯一有效的保險。建議固定留存：①刊登版本的職缺內容（含刊登日期），用以證明廣告與實際條件相符；②事前訂定的評選項目與權重表，證明篩選標準與職務能力相關且事前既定；③面談逐項評分紀錄，避免只寫「不合適」等無法舉證的結論；④錄取與未錄取者的評分對照，這正好構成法院所要求的「事實比較」素材。
常見問題 Q&A
Q1. 招募階段最高會被罰多少？
就服法第5條第1項之就業歧視，及第5條第2項第1、4、5款，處30萬至150萬元；第5條第2項第2、3、6款則處6萬至30萬元。
Q2. 星座、血型真的不能寫了嗎？
不能。兩者已明文納入第5條第1項列舉事由，以此作為求職限制即屬違法。舊資料所稱「不在列舉範圍故不罰」已不適用。
Q3. 我們用人力銀行刊登，責任在平台還是公司？
第5條規範對象是雇主，職缺內容由雇主提供，責任不因刊登管道而移轉。
Q4. 為了留住花錢訓練的人才，可以簽本票嗎？
不行，屬收取保證金。若確有培訓成本回收需求，應改循《勞動基準法》第15條之1最低服務年限之合法途徑設計，但該制度另有其嚴格要件。
Q5. 面談紀錄一定要寫嗎？會不會反而留下把柄？
相反，沒有紀錄才是風險。性平法下舉證責任在雇主，無紀錄即難以證明差別待遇係基於非性別因素。重點是紀錄內容應圍繞職務能力，而非個人特徵。
Q6. 用承攬契約招募，可以避開這些規定嗎？
不一定。法院認定的是實質從屬性（人格上、經濟上、組織上），前述判決即因當事人須服從指派、遵守管理規章、接受考核與停牌處分而認定為勞動契約。契約名稱無法決定法律關係。
Q7. 這四個階段裡，最該優先處理哪一個？
階段一（刊登廣告）。因為它罰則級距最高、證據最公開（廣告是對外的），而且修正成本最低——只要改文案即可，不需要調整任何流程。
招募階段的法遵有一個特性：事前做對幾乎不花錢，事後處理非常貴。把廣告文案寫實、薪資範圍標出來、篩選條件全部改寫成能力導向、面談不問私事、到職不收保證金不留證件——這五件事涵蓋了絕大部分風險，而且都不需要額外預算。真正需要建立的只有一項制度：把招募決策的依據留成書面。因為一旦爭議涉及性別，那份紀錄就是你唯一能拿出來的東西。
