職災案件初期，事故是否屬職業災害往往還在釐清中，公司通常先以普通病假處理（只給半薪或不給薪）。等到後續確認為職業災害，就會出現兩個問題：先前少給的薪資要怎麼補？員工之後又從勞保領到職業傷病給付，是不是等於領了兩份錢？這兩題的答案分別牽動補足義務與抵充規則，而「溢領能否要求返還」這一點，實務上見解並不一致。這篇逐一拆解。
公傷假有沒有薪水？誰付、怎麼算
有。員工因職災在醫療中不能工作，這段期間請的是公傷病假，公司要按原領工資補償。依據是《勞動基準法》第 59 條第 2 款：
勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
原領工資不是平均工資，也不是底薪。《勞動基準法施行細則》第 31 條第 1 項：
本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
按日計薪的，看職災前一天正常工時的工資；按月計薪的，看職災前最近一個月正常工時的工資除以三十。兩種算法都只算正常工作時間的工資，加班費不算進去。
錢從兩個地方來。
公司這一邊：從不能工作的第一天起，就要按原領工資補償。
保險這一邊：《勞工職業災害保險及保護法》第 42 條：
被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第四日起，得請領傷病給付。前項傷病給付，前二個月按被保險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為限。
兩邊重疊的部分，公司可以依勞基法第 59 條但書抵充。返還有一個前提：公司在員工請領保險給付之前，就已經先補償了。這時員工之後領到傷病給付，依《勞工職業災害保險及保護法》第 90 條第 1 項，公司得就抵充金額請求返還。條文只寫了可以請求返還，沒寫要不要事先約定、怎麼要回來；這部分見本文第三題〈已溢領的部分，可以要求返還嗎？〉，那裡也說明了為什麼不宜直接從薪資扣回。抵充的範圍與界線，見〈職災補償可以跟保險給付抵充嗎？不是全部都能扣〉。
用數字走一遍。月薪 36,000 元、全部是正常工時的工資，一日原領工資就是 36,000 ÷ 30＝1,200 元。
員工不能工作 4 個月，公司的補償照不能工作的日數算。保險要到第 4 天才開始給，前 3 天沒有保險可以抵，全由公司負擔。保險前兩個月按平均月投保薪資給，第 3 個月起只給七成；不管哪一個月，保險給的比原領工資少，差額都是公司補。
所以公傷假的薪水原則上由公司負責，保險是拿來抵的。例外只有一種，規定在《勞動基準法》第 59 條第 2 款但書：醫療滿 2 年還沒好，經指定醫院審定喪失原有工作能力，又不符合失能給付標準。這時公司可以一次給 40 個月平均工資，之後就不用再補。實際抵多少，以勞保局的核定函為準，不要用自己試算的數字向員工要錢。
投保薪資如果報得比實際薪水低，保險給付跟著變少，差額全部回到公司身上。低報本身還有罰鍰，見〈高薪低報罰款多少？短報保費的四倍，還要追繳溢領給付〉。
第一題：薪資怎麼補？補到「原領工資」
一旦確認屬職業災害，先前以普通病假處理的期間，性質上應改為公傷病假，而該期間的工資應依《勞動基準法》第59條第2款，由雇主按原領工資數額補償。因此公司應補足差額——把先前只給半薪或未給薪的部分，補到原領工資的水準。
補足時要特別注意計算基礎：「原領工資」不是平均工資。依《勞動基準法施行細則》第31條，原領工資係指勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。若職災前一日恰為休假日或例假日，應排除假日不計、往前推計至正常工作日；部分工時勞工縱使每日工時未達8小時，依函釋意旨仍應以正常工作日8小時所得工資計算。用錯基礎，補了也還是不對。
除了金額，還有兩件事要同步調整：請假紀錄應由普通病假改列公傷病假（這會影響普通傷病假的天數計算，因為公傷病假無天數上限）；扣薪與全勤紀錄亦應一併更正。這兩項若沒改，日後查核時仍會顯示不一致。
第二題：領了保險給付，是不是「雙薪」？
不是。要理解這一點，必須先分清楚兩筆錢的性質：
雇主給付的原領工資補償，是勞基法第59條課予雇主的法定補償義務；勞保職業傷病給付，則是保險制度依保險關係所為的保險給付。兩者法律性質不同，來源也不同。
但制度並不打算讓同一損失被填補兩次。依第59條本文但書，如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。因此當保險給付與雇主已補償的金額落在同一項目而重複時，雇主可依規定主張抵充。
換句話說，制度的目的是填補實際損失，不是讓員工額外獲利，也不是讓雇主免責。員工不會因此「賺到」，雇主也不會因為保險有給就完全不用出錢——保險給付通常不等於原領工資全額，差額仍須補足。
第三題：已溢領的部分，可以要求返還嗎？
實務上的典型情境是：雇主已按原領工資補償多月，員工之後才一次領到勞保職業傷病給付，導致同一期間出現重複填補。此時雇主能否要求員工返還溢領部分？
就法理而言，可循不當得利之法理主張。但要誠實說明：就「是否須事先約定」這一點，見解並非一致——有認為應於事前以書面約定抵充與返還機制較為明確者，亦有認為依第59條但書之抵充規定，雇主本得主張者。
既然見解分歧，代表風險存在，建議企業採兩種見解下都站得住腳的保守做法：
其一，事前明文化。在工作規則或職災處理辦法中預先載明：職災期間之工資補償與保險給付之抵充方式、如發生重複填補時之處理原則（例如自後續補償中扣抵或請求返還）。有明文在先，主張時基礎最穩固。
其二，個案書面說明。發生時以書面向員工說明計算基礎——應補償金額、已給付金額、保險給付金額、重複部分、處理方式。讓對方清楚知道錢是怎麼算的，多數爭議在這一步就能化解。
其三，避免直接從薪資扣除。要特別注意勞基法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」的規範精神，以及工資應全額直接給付的原則。溢領的處理宜循協商或抵充於後續補償，而非逕自從當月薪資扣款——這一步做錯，可能把一個單純的計算問題變成工資給付違法的問題。
實務上的處理順序建議
第一步，確認職災認定成立後，立即重新計算。以施行細則第31條的原領工資為基礎，算出應補償總額。
第二步，製作對照表。逐項列出應補償金額、已給付金額（普通病假期間所給）、差額、以及預計的保險給付項目。
第三步，先補足差額。不要等保險給付下來才處理——補償義務是雇主的法定責任，不以保險給付到位為前提。
第四步，保險給付到位後再結算抵充。依同一事故、同一性質項目逐項核算，如有重複，依前述保守做法處理。
第五步，同步更正請假與出勤紀錄。把普通病假改列公傷病假，並更正相關扣薪與全勤紀錄。
常見問題 Q&A
Q1. 病假改公傷病假，薪資要補到多少？
補到原領工資。依施行細則第31條，係指職災前一日正常工作時間所得之工資，與平均工資之計算基礎不同。
Q2. 員工又領保險給付，是不是雙薪？
不是。兩者法律性質不同，但若同一事故、同一項目重複填補，雇主可依第59條但書主張抵充；制度目的在填補實際損失，非讓員工額外獲利。
Q3. 溢領的部分一定要得回來嗎？
可循不當得利之法理主張，惟就是否須事先約定，實務見解並非一致。建議事前於內規明文化，並於個案以書面說明計算基礎。
Q4. 可以直接從當月薪資扣回來嗎？
不宜。應注意勞基法第26條不得預扣工資之規範精神與工資全額直接給付原則，宜循協商或抵充於後續補償，避免衍生工資給付違法之爭議。
Q5. 要等保險給付下來才補薪資嗎？
不用。補償義務是雇主的法定責任，不以保險給付到位為前提。應先補足差額，待保險給付到位後再結算抵充。
Q6. 請假紀錄要一起改嗎？
要。應由普通病假改列公傷病假（影響普通傷病假天數計算，因公傷病假無天數上限），並同步更正扣薪與全勤紀錄。
Q7. 怎麼避免這類爭議？
在工作規則或職災處理辦法中預先載明抵充與重複填補之處理原則，並在每一件個案製作計算對照表以書面說明。事前明文化是成本最低的預防方式。
病假改公傷病假的處理，核心是三件事：用對計算基礎（原領工資而非平均工資）、先補足差額不必等保險、重複填補的處理事前明文化。至於「雙薪」的疑慮，理解了補償與保險給付的性質差異，以及抵充制度「填補實際損失」的目的，就不會誤判。四項法定補償看這篇 →；抵充的三層要件看這篇 →
