「主管罵得比較兇，算不算職場霸凌？」這是企業主最常問、也最難回答的問題之一。2026年7月1日起，《職業安全衛生法》第22條之1已經明文定義職場霸凌。這篇把定義拆成五個要件，再說明雇主依人數規模要做的事，以及跟性騷擾的分野。
先釐清：法律怎麼定義職場霸凌
《職業安全衛生法》第22條之1第1項是這樣寫的：
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
這一條是2025年12月19日修正公布時增訂的，2026年7月1日起施行。從這天起，「職場霸凌」有了法律上的定義。
另外有一條要分清楚。同法第6條第2項第3款，要雇主預防「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」，並建立申訴、調查及處理程序。這在法律上叫「不法侵害」。
這個用語的範圍其實比「霸凌」更廣：它不限於同事或主管之間，也涵蓋客戶、廠商、民眾等第三人對員工的不法侵害。餐飲、零售、醫療、社福、客服等直接面對顧客的行業，這一塊往往才是主要風險來源。
五個要件：條文怎麼寫，實務怎麼看
我們把第22條之1第1項的定義拆成五個要件來看。前提是勞工在勞動場所執行職務時發生的事。這些條件要同時符合，只有「持續」在情節重大時可以例外。
《職場霸凌防治措施準則》第2條也規定，認定要符合這個定義，並「綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的」。所以下面每一項，個案都還是要整體看。
一、利用職務或權勢等關係。條文寫的行為人是「事業單位人員」。客戶、廠商罵員工，不屬於這一條的職場霸凌，要回到前面講的不法侵害來處理。實務上會看雙方有沒有指揮監督關係、資歷差距或人數優勢，讓對方難以抗拒或迴避。
二、逾越業務上必要且合理範圍。這一項最常有爭議，也是「嚴格管理」跟「霸凌」的分水嶺。指派工作、要求改善、績效檢討，本身是管理權的行使。實務上有三種情形容易被認為逾越。第一是跟業務無關，例如指派羞辱性的雜務。第二是明顯不可能達成，例如刻意設定做不完的期限。第三是手段跟目的不相當，例如當眾長時間辱罵。
三、冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行。條文列了這五種，後面再加「或其他不當之言詞或行為」，所以不限這五種。實務上常見的有言語羞辱、公開貶抑、散布不實言論、孤立排擠、過度監視。準則第2條也舉了四類情形。像是刻意排擠、不讓參與必要的重要會議，刻意隱瞞資訊，分配跟能力明顯不符的工作，散布謠言或揭露隱私。
四、持續發生。原則上要「持續」。單一次的情緒性發言，跟長期、反覆針對同一個人，性質不同。但條文有但書：「但情節重大者，不以持續發生為必要」。所以只發生一次，也可能成立。
五、致身心健康遭受危害。條文要的結果是「身心健康遭受危害」。實務上會看員工有沒有因此承受精神壓力，或健康受到影響。條文沒有把「工作環境惡化」列進這個要件。
管理權與霸凌怎麼分？
實務上可用三個問題自我檢驗：目的正當嗎？（為了業務，還是為了讓對方難堪）手段必要嗎？（有沒有更小侵害的方式）場合適當嗎？（當眾指責與私下面談，效果與傷害完全不同）
三個人數門檻，三種義務
這是企業最需要對照的部分。職場霸凌跟性騷擾都有10人、30人兩個門檻，數字一樣，但法源不同，要做的事也要分開辦。職場霸凌另外還有100人的門檻。
職場霸凌：10人、30人、100人（職業安全衛生法）
依《職業安全衛生法》第22條之1第2項，勞工人數在10人以上，要訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。30人以上，要訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
《職場霸凌防治措施準則》第9條規定，30人以上要設申訴處理單位，成員至少三位。同準則第14條規定，100人以上要在受理申訴之日起15個工作日內，組成調查小組。小組至少三人，外部專業人士不得少於二分之一。
不到10人也不能不管。依《職業安全衛生法》第22條之2第1項，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，不分人數，都要採取「立即有效之適當措施」。
10人以上未達30人（性別平等工作法）
依《性別平等工作法》第13條第1項第1款，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
30人以上（性別平等工作法）
依同條項第2款，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
100人以上（職業安全衛生法規）
依《職業安全衛生設施規則》第324條之3，雇主為預防勞工於執行職務因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施並作成執行紀錄留存；其中事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並據以執行；勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
換句話說——不滿100人不是免除義務，只是文件形式較簡化。這是最常被誤解的一點：許多中小企業以為「我們才20人，不用管」，實際上仍須採取預防措施並留下紀錄。
性騷擾未處理的罰則特別重
依《性別平等工作法》第13條第2項，雇主知悉性騷擾情形時，要採取「立即有效之糾正及補救措施」。內容包括避免再度發生、提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、進行調查、對行為人適當懲戒等。
罰則規定於第38條之1：違反第13條第2項（知悉未處理）者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反第13條第1項第2款（30人以上未訂防治措施）者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰；違反第13條第1項第1款（10–29人未訂申訴管道）者，經限期改善屆期未改善者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
請留意這組數字的落差：「沒訂制度」最高30萬，「知情不處理」最高100萬。立法者的態度非常明確——知悉後的處置，比事前的文件更重要。
企業應建立的五項機制
① 書面政策與行為規範。明確界定不被容許的行為態樣，讓「什麼算」有客觀依據。
② 申訴管道（含防止對申訴人不利處分）。管道要具體到「向誰、用什麼方式、多久回覆」。
③ 調查程序。受理、調查、認定、處置、通知的完整流程與時限，並保障雙方陳述意見機會。
④ 教育訓練。特別是主管層級——多數個案的爭議點都在「管理權行使是否逾越必要範圍」。
⑤ 紀錄留存。預防措施執行紀錄、訓練紀錄、個案處理紀錄。這些既是法定要求，也是日後證明雇主已盡義務的關鍵。
常見問題 Q&A
Q1. 法律上有「職場霸凌」的定義嗎？
有。2026年7月1日起，《職業安全衛生法》第22條之1第1項明文定義了職場霸凌。重點是事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以不當言行讓勞工身心健康受到危害。情節重大的，不以持續發生為必要。客戶、廠商等外部的人造成的，不屬於這一條的職場霸凌，要依同法第6條第2項第3款做不法侵害的預防。
Q2. 主管嚴格要求算霸凌嗎？
關鍵在是否逾越業務上必要及合理範圍。指派工作、績效檢討屬管理權行使；與業務無關、明顯不可能達成、或手段顯不相當者，則可能構成。
Q3. 只發生一次也算嗎？
可能算。條文原則上要「持續」，但第22條之1第1項的但書寫明：「但情節重大者，不以持續發生為必要」。所以只發生一次、但情節重大的，也可能成立。其他四個要件還是要符合。
Q4. 客戶罵員工，公司要負責嗎？
要。職安法所稱「因他人行為遭受身體或精神不法侵害」包含第三人，雇主應就客戶、廠商、民眾等來源之風險採取預防措施。
Q5. 公司不到100人也要訂預防計畫嗎？
未達100人者得以執行紀錄或文件代替正式計畫，但預防措施本身的義務並未免除。
Q6. 性騷擾防治的人數門檻是幾人？
10人以上未達30人：訂定申訴管道並公開揭示；30人以上：訂定防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示（性平法第13條第1項）。
Q7. 知道了但沒處理，會罰多少？
要分性騷擾和職場霸凌。性騷擾的部分，違反《性別平等工作法》第13條第2項，依第38條之1處2萬元以上100萬元以下罰鍰。這比未訂制度的罰則重得多。職場霸凌的部分，接到申訴卻沒處理，是違反《職業安全衛生法》第22條之2第1項第1款。依第45條，處3萬元以上75萬元以下罰鍰。因此發生職業病或工作相關疾病的，依第43條處5萬元以上300萬元以下罰鍰。
Q8. 霸凌跟性騷擾要用同一套流程處理嗎？
不建議。兩者法源、要件、調查與處置規定均不同，建議分別建立程序，並在受理時先行辨別案件性質。
職場霸凌的難點不在罰則，而在認定——而認定的核心只有一句話：有沒有逾越業務上必要及合理的範圍。企業能做的最實際的事有兩件：把行為規範與申訴流程寫下來並公告，以及對主管做教育訓練。至於性騷擾，記住那組數字的落差就好——知情不處理最高100萬，遠重於未訂制度。性騷擾申訴怎麼處理看這篇 →；不法侵害與霸凌的差別看這篇 →；勞檢會查什麼看這篇 →
