育嬰留職停薪本身的規定不算複雜，但實務上有兩個地方最容易出事：一是配偶沒有工作就不能請的舊規定（111年已刪除，公司內規沒跟上就會拒錯人），二是勞工中途要求提前復職時雇主能不能拒絕——這一題目前勞動部函釋與法院判決見解相反，處理不慎可能演變成確認僱傭關係存在的訴訟。這篇把要件與這兩個爭議點講清楚。
申請要件：任職滿6個月、子女滿3歲前、最長2年
依《性別平等工作法》第16條，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
提醒一點：任職年資要件曾為「滿一年」，現行已放寬為滿六個月。公司內規若仍寫一年，等於在拒絕合法申請，風險很高。另外留職停薪期間，受僱者得繼續參加原有之社會保險，相關保費有減免或遞延繳納之規定。
配偶沒有工作，也能申請育嬰留停
原本的《性別工作平等法》第22條有一個限制：受僱者之配偶未就業者，不適用第16條（育嬰留職停薪）及第20條（家庭照顧假）之規定。但有正當理由者，不在此限。這一條在民國111年1月12日修正公布時刪除，111年1月18日施行。
員工申請育嬰留停或家庭照顧假，公司不能再拿配偶沒工作當理由拒絕。配偶算不算「就業」，也不用再判斷。《育嬰留職停薪實施辦法》第2條的申請事項，也沒有配偶就業證明。配偶是家管、待業中，或在自家魚塭幫忙，都不影響員工申請。
公司的請假辦法或育嬰留停申請表，如果還寫著「配偶須就業」，或要附配偶在職證明，就是沒跟上修法。這些要改掉。
爭議題：勞工要求提前復職，雇主可以拒絕嗎？
這一題目前存在兩種相反見解，企業主兩邊都必須知道。
見解一：雇主得拒絕（勞動部函釋立場）
《育嬰留職停薪實施辦法》第3條規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職——文義上是「協商」，並未強制雇主須同意。勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132309號函表示：受僱者如欲提前或延後復職，係屬契約中止期間之變更並涉及雇主人力安排調度，勞雇雙方應本誠信原則協商議定之，非謂受僱者於告知雇主後即得提前或延後復職；雇主得審酌企業人力調度安排及申請原因綜合考量，縱協商未果，雇主尚不構成違反性別平等工作法第21條規定。
支持此說的實務理由很具體：雇主在勞工留職停薪期間，可能已僱用替代人力（定期契約工）。若強令雇主須准提前復職，將產生替代人力如何處置的問題——依民法第488條第1項，定期契約於期限屆滿時消滅，雇主須遵守契約嚴守原則；除非該替代人力有勞基法第11條第5款或第12條第1項情形得予解僱，否則即便合意資遣也要給資遣費，還可能面臨民法第489條之損害賠償請求，增加雇主財務負擔。而勞工申請留職停薪前本應自行考量實際需要特定期間，其擬提前復職亦應承擔無法如願的風險。
見解二：雇主不得拒絕（臺北地院判決）
臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第9號判決採相反見解，理由是法位階問題：《育嬰留職停薪實施辦法》第1條明定係依性別平等工作法第16條第4項（現行第1條已改為依第16條第5項）授權訂定，其性質為法規命令，原不得超越甚或抵觸母法；且該辦法並未規定「協商不成」的法律效果為何，故應回歸母法第21條適用。而依第21條，受僱者依前七條所為之請求雇主不得拒絕，自然包括申請育嬰留職停薪及申請復職；提前復職之意義與復職同、延後復職則形同繼續申請育嬰留職停薪，依舉重明輕之法理，雇主既不得拒絕受僱者申請育嬰留停與復職，自不得拒絕提前或延後復職之申請。該判決並認勞動部函釋非屬法規命令、無拘束力，且縱協商未果，亦不表示雇主得逕行解僱。
該案的結果是：雇主以勞基法第12條第1項第6款（曠職）終止契約被認定不合法，僱傭關係確認繼續存在。這就是處理不慎的實際代價。
實務上怎麼做風險最低
既然見解分歧，就代表風險存在，建議採保守做法：第一，一律先進行誠信協商並留存書面紀錄，說明人力調度上的實際困難（例如已簽定期契約的替代人力及其期限），不要直接一句「不准」。第二，主動提出替代方案——例如將原工作暫由他人分擔而不使用替代人力、或安排該員先調任其他工作，待替代人力契約屆滿再回復原職，這兩種情形下讓其提前復職通常不會造成人力困擾。第三，絕對不要在協商未果後逕以曠職處理，前述判決正是栽在這一步。
常見問題 Q&A
Q1. 到職滿6個月就能申請育嬰留停嗎？
是。現行要件為任職滿六個月（曾為一年，已放寬），且須於每一子女滿三歲前申請。
Q2. 配偶在自家魚塭工作、保漁會，算未就業嗎？
這一題現在不用判斷了。以前要判斷，是因為《性別工作平等法》第22條規定配偶未就業者不適用育嬰留停。這一條111年1月18日起已經刪除。配偶在自家魚塭工作、有沒有保漁會，都不影響員工申請。育嬰留職停薪或家庭照顧假都一樣。
Q3. 撫育兩個小孩，可以各請2年嗎？
不行。同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
Q4. 員工說下個月要提前回來上班，公司已經請了代理人怎麼辦？
此題見解分歧。建議依育嬰留職停薪實施辦法第3條本誠信原則協商、留存紀錄並提出替代方案；不宜片面拒絕後以曠職處理，曾有法院認定該終止不合法而確認僱傭關係存在。
Q5. 員工育嬰留停期間，公司可以請定期契約工替代嗎？
可以，這也是函釋見解認為雇主得拒絕提前復職的主要理由之一。但建議在替代人力的契約中預先規劃彈性條款，降低原員工提前復職時的處置困難。
育嬰留停最貴的錯誤，通常不是准了假，而是誤判資格而拒絕、或協商不成就直接記曠職。前者常見於年資要件還寫一年，或還拿已刪除的配偶未就業規定擋人，後者已有法院判決認定終止不合法。遇到這兩種情形，寧可多花時間協商並留下紀錄。產假與陪產假天數看這篇 →
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