市面上有一種「薪資結構優化」方案：把員工原本的月薪拆成兩塊，一塊叫工資、一塊改名為「三節節金」或「久任獎金」，理由是這兩項在勞基法施行細則第10條被列為非經常性給與，所以不用計入投保薪資、也不用計入平均工資。企業主聽起來很合理——法條白紙黑字寫著。但這個做法已經被最高法院與最高行政法院一再認定無效。這篇說明法院怎麼判、判斷標準是什麼，以及什麼樣的三節獎金才真的是非工資。
條文確實這樣寫——但只是起點
《勞動基準法施行細則》第10條列舉了不屬於「其他任何名義之經常性給與」的項目，其中第2款「獎金」明列：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；第3款則為春節、端午節、中秋節給與之節金。
所以企業主的理解並沒有讀錯條文。問題出在：條文列的是「性質」，不是「名稱」。
認定原則：看實質，不看名目
《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
行政院勞工委員會85年2月10日臺(85)勞動二字第103252號函就此指出，工資定義重點應在前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」；末句「其他任何名義之經常性給與」應指非臨時起意且非與工作無關之給與，其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。
法院的立場更為明確：
最高法院96年度台上字第499號判決：工資係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。
最高行政法院96年判字第1008號判決：判斷某一支給是否為經常性給與，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用之「名目」為準；縱給付名目為施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，仍屬工資之一部分。
這句話正面回答了本文的問題——掛上「三節節金」「久任獎金」的名字，不會讓工資變成非工資。
三個具指標意義的判決
一、每月都發的「三節獎金」——與常理不符
最高行政法院90年度判字第572號判決：雇主主張系爭薪資包含久任獎金、春節端午中秋三節獎金、子女教育補助費等應予減除，但由其提出之薪資明細表記載每名員工每月均發放三節獎金之情事觀之，「此薪資表顯與常理及事實均不符，自不得採為有利於原告之證據。」
一年只有三個節慶，卻月月發放——名目與實質的落差在帳上一目瞭然。
二、發放方式與節慶脫鉤——性質迥異
最高法院89年度台上字第1488號判決指出：該案年節獎金發放之月份與春節、端午、中秋三個節慶未必相同，金額係以節慶當月之本薪加上職務加給為準，於四個月內各先預發四分之一，至節慶當月再發放其餘額，員工縱於年節前離職，仍可領得部分節金。法院因而認定：「雖與勞動基準法施行細則第十條所定之年節獎金名稱略同，然其性質迥異，不可比附援引……堪認其係經常性給與，為工資之一部。」
三、拆分前後總額相近——顯為薪資變名
最高法院96年度台上字第2741號判決：該案每年發給三節節金50萬元，法院比對後認為「如將三節節金加入上開薪資……二者之數額相差甚微，足見上訴人係將被上訴人原為薪資之一部分，變更發放名目以三節節金名義發放」。
更關鍵的是法院對「同意書」的態度：雇主主張員工已簽署薪資對照表同意書應受拘束，法院明確否定——「雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效」；其目的「係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質……以免除計入退休金之核發」，故該約定不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應為無效。
五個實務判斷指標
把上述判決的理由歸納起來，實務上可用五個問題自我檢查：
一、發放時點是否對應節慶？每月發、或與節慶月份無關者，難認屬節金。
二、金額是否與本薪、職務加給連動？以本薪或職級計算者，勞務對價性明顯。
三、離職者是否仍可按比例領取？可按比例領取，代表是隨勞務累積而生的對價，而非節慶恩惠。
四、拆分前後每月總額是否大致相符？總額幾乎不變，只是名目搬移，正是判決指出的典型脫法態樣。
五、是否有制度上的固定性？金額固定、時程固定、對象普遍者，屬制度上經常性給付。
錯誤的代價會同時出現在四個地方
「工資」的認定不是只影響一件事，而是同時牽動四項計算：
一、勞保投保薪資——依勞保條例施行細則第27條第1項，月薪資總額以勞基法第2條第3款之工資為準。認定錯誤即構成以多報少，依第72條第3項自事實發生之日起按短報保險費金額處四倍罰鍰。
二、加班費基數——平日每小時工資額算低了，每一筆加班費都跟著低。
三、資遣費與退休金——以平均工資計算，基數偏低造成長期累積的短給。
四、職災補償——原領工資補償與平均工資計算之補償均受影響。
這也是為什麼這類爭議一旦成立，金額往往不是單一項目，而是四項一起追溯。
那什麼樣的三節獎金才是非工資？
回到條文原意：施行細則第10條所指，是雇主基於勉勵、恩惠性質，於節慶時臨時性、偶發性發給的給與。特徵通常是——金額由雇主視營運狀況逐年決定、非固定、無制度化承諾、僅於節慶當時發給、離職者不予發給。
反過來說，只要是從原有薪資中拆出來的部分，不論改叫什麼名字，實質上仍是勞務對價，都應計入。
還有另一條路會讓制度改不掉
上面談的都是「被認定為工資」。但就算某項獎金沒有被認定為工資，它還是可能變成你改不掉的東西。
因為它會成為勞動條件的一部分。
工作規則的法律性質，實務界多採契約說（最高法院 81 年度台上字第 2492 號判決）。意思是：工作規則經勞工同意後，成為勞動契約的內容。既然是契約內容，要改就得雙方同意。
內政部 76 年 5 月 9 日台（76）內勞字第 503059 號函：
勞動基準法施行後，事業單位擬改變原有勞動條件，並降低至與該法之規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為。
白話說：你想把條件改差，要先問過員工。自己公告不算。
所以三節獎金與久任獎金有兩層風險：一層是被認定為工資，一層是就算不是工資，也已經進到勞動條件裡改不掉。設計時兩層都要想。
常見問題 Q&A
Q1. 施行細則第10條不是明文寫三節節金、久任獎金不是工資嗎？
條文列的是性質。依最高行政法院96年判字第1008號判決，縱給付名目為第10條各款所稱者，實質上並非該種性質者，仍屬工資之一部分。
Q2. 員工簽了薪資結構調整同意書，可以嗎？
不可以。最高法院96年度台上字第2741號判決明確認定，此類約定違反強制規定應為無效，簽名不改變給付的法律性質。
Q3. 怎麼判斷公司的三節獎金算不算工資？
看五件事：發放時點是否對應節慶、金額是否與本薪連動、離職者可否按比例領、拆分前後總額是否相近、是否具制度上固定性。
Q4. 每個月發「三節獎金」有什麼問題？
最高行政法院90年度判字第572號判決認為每月均發放三節獎金顯與常理及事實不符，不採為有利雇主之證據。
Q5. 認定錯誤會有什麼後果？
同時影響投保薪資（第72條第3項四倍罰鍰）、加班費基數、資遣費與退休金、職災補償四項，且可往前追溯。
Q6. 真正的恩惠性節金長什麼樣子？
金額由雇主視營運狀況逐年決定、非固定、無制度化承諾、僅於節慶當時發給、離職者不予發給——具臨時性與恩惠性者。
Q7. 已經這樣做了，怎麼補救？
先逐項判斷實質性質，將應屬工資者計回月薪資總額並調整投保薪資與勞退提繳，同時檢視加班費基數。愈早調整，累積的短報期間愈短。
但要分清楚兩種情況。如果是把「原本就該計入工資卻沒計入」的部分改回來，那是把錯的改對，本來就該做。如果是想調整一項本身合法、只是設計不良的獎金制度（例如把固定發放改成視考績發放），那屬於不利益變更，不能片面為之，只有三條路：新人新制（新進人員適用新制、既有人員維持原制）、協商同意（個別協商並取得書面同意）、或等法令變更。公告、開會宣布、發公文都不能取代同意。
薪資結構要不要調整，本身是合法的管理課題——真正的紅線在於「把原有工資改個名字」。法院看的是實質：發放時點、計算方式、離職處理、拆分前後總額。這些跡證都在公司自己的薪資表上，一調閱就清楚。與其事後解釋，不如先用五個指標自我檢查一次。
工資認定的三個判斷點與法院實際使用的四個識破線索，見〈獎金到底算不算工資？從實際爭議反推三個判斷點〉；獎金制度該怎麼設計才不會走到這一步，見〈獎金制度怎麼設計，才不會變成「不能不給」的工資〉。
工資認定的完整標準看這篇 →；高薪低報風險看這篇 →；年終獎金性質看這篇 →2026 年 10 月更新：送勞保局的投保薪資，實務上這樣認定
上面講的是法院怎麼判。回到每月申報的投保薪資，規則是這樣：
月薪資總額＝勞基法的工資。勞保條例第14條第1項要求按月薪資總額依分級表申報；施行細則第27條把月薪資總額定為勞基法第2條第3款的工資，收入不固定的以最近三個月平均計。就保依就業保險法第40條準用，同一套認定。
經常性與非經常性怎麼分？依勞委會95年10月26日勞保2字第0950114071號令，施行細則第10條的獎金，屬勉勵、恩惠性質的才不計入；有勞務對價的，不論名稱都要計入。
按月發的固定項目最常漏。勞保局工資項目表把全勤獎金、職務加給、按月發的久任津貼都列為應列入；勞委會78年6月15日台（78）勞動2字第14941號函也認定按月計給的久任津貼屬工資。
少報的代價兩邊一起算。勞保條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項，都按短報保險費處四倍罰鍰，員工少領的給付由公司賠償。調薪後也有申報期限：2至7月調的，8月底前；8月至次年1月調的，次年2月底前（勞保條例第14條第2項）。加了津貼沒跟著調，就多一段少報期間。
申報流程見〈投保薪資怎麼申報才合法？中小企業主完整指南〉；已經低報想估風險，見〈高薪低報罰款多少？短報保費的四倍，還要追繳溢領給付〉。此為通則；個案請顧問評估。
