員工被資遣之後跑去申請調解，多數老闆的第一個念頭是「大不了把資遣費補一補」。
這個判斷通常錯在兩個地方。
第一，勞工局的調解不成立之後，還有一道法院的調解要走。很多人以為那就是終點。
第二，成本算錯了。真正貴的不是資遣費，是訴訟期間的薪水——法院一旦准了那個處分，你要一邊打官司一邊付錢，而且付出去未必拿得回來。
這篇按法條把整條路拆開：每一站要多久、哪些事這期間不能做、錢會花在哪裡。
先分清楚是哪一種調解
這是最多老闆誤判的地方。勞工局的調解和法院的調解是兩套不同的程序，不是同一件事的兩個階段。
| 勞工局的調解 | 法院的勞動調解 | |
|---|---|---|
| 法源 | 勞資爭議處理法 | 勞動事件法 |
| 誰主持 | 調解人，或勞資雙方與主管機關代表組成的調解委員會 | 勞動法庭法官 1 人 ＋ 勞動調解委員 2 人 |
| 性質 | 行政程序 | 起訴前一定要先走的程序 |
| 不成立之後 | 勞工可以再向法院聲請 | 直接進入訴訟 |
《勞動事件法》第 16 條：
勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序。
前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。
換句話說，勞資官司要開庭之前，法律規定一定要先在法院調解一次。就算勞工直接跑去起訴，法院也會先當成是聲請調解。
所以勞工局調解不成立，案子不會馬上開庭。你以為的終點，其實是第一站。
第一站：勞工局的調解
怎麼開始
《勞資爭議處理法》第 9 條規定，申請調解要向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出申請書。
也就是說，看員工在哪裡上班，不是看公司登記在哪裡。
依同法第 11 條，主管機關收到申請後，會依申請人的要求選一種方式進行：指派一位調解人，或組成調解委員會。
選哪一種是申請人的權利，不是雇主決定的。
兩種方式的法定天數
指派調解人（第 12 條）
- 主管機關收到申請書後 3 日內指派
- 調解人從被指派那天起 7 日內開始調解
- 開始調解後 10 日內作出調解方案
調解委員會（第 13 條到第 15 條）
- 委員會由 3 人或 5 人組成，主管機關代表 1 人當主席
- 雙方要在收到通知後 3 日內各自選一位調解委員，沒選的由主管機關代選
- 主管機關要在委員選定後 14 日內組成委員會並開會
- 依第 18 條，要有過半數委員出席才能開會，出席委員過半數同意才能做成方案
上面每一個數字都是法條寫的。實際要多久會因為通知送達和雙方配合而不同。本文不給「平均幾個月」這種數字，因為沒有可以引用的官方統計。
調解的結果
依第 20 條，當事人不同意調解方案就是調解不成立。依第 21 條，主席召集會議連續兩次委員出席人數沒過半，或做不出方案，視為調解不成立。
成立的話效力很強。第 23 條：
勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約。
第 59 條更進一步：
勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。
前項聲請事件，法院應於七日內裁定之。
這一條的意思是，調解書不是「和解意向書」，是可以直接拿去法院聲請強制執行的東西。而且對方聲請時裁判費和執行費都先不用繳，法院七天內就會裁定。
簽之前要看清楚。
調解期間絕對不能踩的那條線
《勞資爭議處理法》第 8 條：
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
白話講，調解還在進行的時候，你不能因為這件事去動那位員工。
實務上最常見的踩線動作是：員工申請調解，公司覺得留著也是麻煩，乾脆先把人資遣掉；或是把人調到偏遠據點、砍掉獎金、停掉排班。
這些都算「其他不利於勞工之行為」。
原本只是一件資遣費金額的爭執，踩了這條線就多出一個獨立的爭點，而且是你自己製造的。
罰鍰的級距很不對稱
同法第 62 條：
雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。
工會違反第八條規定者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。
勞工違反第八條規定者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰。
翻成人話，同一條義務，雇主違反最低罰 20 萬，勞工違反最高才 3 萬。
雇主的罰鍰下限，是勞工上限的將近七倍。這個差距本身就說明了立法者認為誰比較有能力在爭議期間做出不利對方的事。
至於不出席，依第 63 條第 3 項，無正當理由未依通知出席調解會議者，處 2,000 元以上 1 萬元以下罰鍰。罰鍰不高，但缺席等於放棄在調解階段講話的機會，而後面每一站的門檻只會更高。
第二站：法院的勞動調解
勞工局調解不成立，往下走就是這裡。
誰主持、要多久
依《勞動事件法》第 21 條，勞動調解由勞動法庭的法官 1 人和勞動調解委員 2 人組成委員會進行。有法官在場，性質已經和勞工局的調解不同。
第 24 條：
勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之。
當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。
簡單說，三個月內、開三次為原則。而且你的證據要在第二次開庭結束前提出來。
【名詞說明】期日
就是法院安排開庭的那一天。「三次期日」指的是總共安排三次。
這句話對雇主的意義是：準備時間其實只有前兩次。不是等到正式訴訟才慢慢找資料。
另外第 22 條第 3 項還堵掉一條路：
勞動法庭之法官不得逕以不能調解或顯無調解必要或調解顯無成立之望，或已經其他法定調解機關調解未成立為理由，裁定駁回調解之聲請。
講白一點，「勞工局已經調解過了」不能拿來跳過這一站。
十天的不變期間
依第 29 條，勞動調解委員會提出的方案要送達當事人，當事人可以在送達或受告知之後 10 日的不變期間內提出異議。
【名詞說明】不變期間
法律上「不變期間」的意思是：這個期限不會因為任何理由延長，錯過就沒了。
- 期間內合法提出異議的，視為調解不成立
- 期間內沒提出異議的，視為已經照那個方案成立調解
收到方案第一件事是看日期。這是整條流程裡最容易因為疏忽而定案的一步。
不成立就直接進訴訟
第 29 條第 4 項：
依前項規定調解不成立者，除調解聲請人於受告知或通知後十日之不變期間內，向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序，並視為自調解聲請時，已經起訴。
意思是，調解不成立，案子自動變成訴訟，而且起訴日往回算到當初聲請調解那一天。
這句話打掉了一個常見的算盤。想靠拖延讓請求權時效經過的，在這裡行不通。
第三站：訴訟
依《勞動事件法》第 32 條：
勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結。但因案情繁雜或審理上之必要者，不在此限。
換句話說，法律訂了六個月的目標，但但書留了空間。實際要多久因案而異。
真正的成本不在資遣費
多數老闆算的是「資遣費加預告工資，頂多幾萬塊」。這個算法漏掉三件事。
訴訟期間要一邊打官司一邊付薪水
《勞動事件法》第 49 條：
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
【名詞說明】定暫時狀態處分
官司還沒判完，但法院先命令雙方維持某個狀態。
在資遣爭議裡，就是「先讓他繼續上班、先照付薪水」，等判決確定再說。
白話說，這三項的意思是：
- 一審之前，法院可以命令你繼續僱用並付薪水
- 一審判勞工贏之後，二審必須這樣命令（條文從「得」變成「應」）
- 而且法院可以不要求勞工提供擔保
第 4 項最值得注意：
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資……但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
也就是說，如果員工在這段期間有來上班，那麼就算他最後打輸了，這筆薪水你也拿不回來。
把這四項連起來：案子拖越久，你付出去的越多，而且未必要得回。
勞工的起訴門檻很低
《勞動事件法》第 12 條：
因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。
第 47 條再降低一層門檻。
勞工聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分時，法院命令提供的擔保金不得高於請求金額的十分之一。如果勞工說明提供擔保會嚴重影響生計，法院不得命他提供擔保。
這一條的意思是，告你的成本很低。「他不會為了這點錢去告」這個假設，在勞資案件上不成立。
舉證的擔子在你身上
《勞動事件法》第 35 條、第 36 條第 5 項：
勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。
第 37 條、第 38 條還有兩個推定：
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
白話講，該備的文件你要拿出來，不拿出來法院可以直接採信對方；而且工資和工時這兩件事，法律先站在勞工那邊，要反駁的是你。
而你能拿出來的反證，是資遣當下留下的那些文件，不是事後補的。
最常見的誤判
誤判一：以為勞工局調解不成立就直接開庭。 中間還有法院的勞動調解，而且法官不能用「已經調解過了」當理由駁回。
誤判二：以為拖著不理，對方會放棄。 勞工起訴暫免繳三分之二裁判費，聲請保全的擔保金上限是請求金額的十分之一，而且調解不成立後起訴日會往回算到聲請調解那天。拖延不會讓請求消失，只會讓要付的薪水累積。
誤判三：在調解期間動那位員工。 第 8 條明定不行，第 62 條的罰鍰是 20 萬起跳。原本一個爭點，會被你變成兩個。
收到調解通知，先確認這些
- 資遣的法定事由是否成立，證據是不是在做決定之前就已經留下來
- 預告期間與資遣費計算是否正確
- 資遣通報是否在離職 10 日前完成
- 出勤紀錄是否完整、能還原到分鐘、保存五年
- 工資項目的認定依據是否有書面
- 收到調解通知後，是否已經停止一切對該員工不利的處分
- 收到法院調解方案後，10 日不變期間是否已經標在行事曆上
成本在按下資遣的那一刻就決定了
資遣爭議的成本結構，和多數老闆想的相反。
資遣費是可以事先算出來的固定數字，訴訟期間的薪水和舉證失敗的風險才是變數。
而這兩個變數，在你按下資遣按鈕的那一刻就大致決定了：事由站不站得住、文件齊不齊、程序有沒有跑完。
走到調解桌前才開始準備，能做的事已經不多。
常見問題
勞工局的調解和法院的調解是同一件事嗎？
不是。勞工局調解依勞資爭議處理法，由調解人或調解委員會進行，屬行政程序。法院勞動調解依勞動事件法第16條，是起訴前的法定前置程序，由勞動法庭法官1人及勞動調解委員2人組成。勞工局調解不成立之後，案子不會直接開庭，中間還隔著法院這一道。
調解要向哪個縣市申請？公司登記地還是員工上班地？
依勞資爭議處理法第9條，應向勞方當事人「勞務提供地」的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。看的是勞務提供地，不是公司登記地。
調解要多久？
指派調解人者，依第12條：主管機關收到申請書3日內指派、調解人指派之日起7日內開始調解、開始調解10日內作出調解方案。組成調解委員會者，依第14條、第15條：雙方於收到通知之日起3日內各自選定委員，主管機關於委員完成選定或指定之日起14日內組成委員會並召開會議。以上均為法定日數，實際耗時因通知送達與當事人配合而異。
調解期間可以把那位員工資遣掉嗎？
不可以。勞資爭議處理法第8條明定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。依第62條，雇主違反者處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。調職、砍獎金、停止排班同樣屬於「其他不利於勞工之行為」。
公司不去調解會怎樣？
依勞資爭議處理法第63條第3項，勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣2,000元以上1萬元以下罰鍰。罰鍰不高，但缺席等於放棄在調解階段陳述立場，後面每一站的門檻只會更高。
調解成立的調解書有什麼效力？
效力很強。依勞資爭議處理法第23條，調解成立者視為爭議雙方當事人間之契約。依第59條，一方不履行私法上給付義務時，他方得向法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，聲請強制執行時亦暫免繳執行費，法院應於7日內裁定。調解書不是和解意向書，簽之前要看清楚。
法院的勞動調解要多久？收到方案後多久要回應？
依勞動事件法第24條，勞動調解程序除有特別情事外，應於3個月內以3次期日內終結，且當事人應於第二次期日終結前提出事實及證據。依第29條，對適當方案得於送達或受告知日後10日之不變期間內提出異議；期間內合法提出異議者視為調解不成立，未提出者視為已依該方案成立調解。這10日是不變期間，錯過就是照方案定案。
拖著不處理，員工會不會放棄？
不會，而且拖越久成本越高。依勞動事件法第12條，勞工因確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費涉訟，起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；依第47條，聲請保全處分的擔保金不得高於請求標的金額十分之一。更關鍵的是第49條：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院得為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，一審判僱傭關係存在者第二審「應」為之，且勞工已提供勞務者，縱使最終敗訴亦不返還工資。
