員工這個月又請了三天病假，上個月也是。
老闆第一個想到的是：「可以資遣嗎？」
病假本身不是資遣的理由。法律給的是一條很長的路：病假用完，再用事假、特休抵，接著留職停薪一年，還沒好才談終止。2026 年起又多了一條線，一年 10 天以內的病假，公司不能因此給他任何不利的處分。
病假一年能請幾天
《勞工請假規則》第 4 條第 1 項：
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
白話說，沒住院的病假一年 30 天，住院才有更長的額度。
有兩種情形雖然沒住院，也算進住院那一欄。同條第 2 項：
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
所以員工在做門診化療，請假天數不能用一年 30 天去卡他。
這 30 天以內的工資折半發給，領有勞保普通傷病給付但未達工資半數的，公司要補足差額。各假別怎麼給薪，另見〈請假薪資怎麼算？各假別給薪規則一次搞懂〉。
2026 年起，一年 10 天內的病假碰不得
2026 年 1 月 1 日施行的《勞工請假規則》第 9-1 條，是這一題最重要的變化：
勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
三項拆開來看。
10 天以內：不能因為他請病假，就給他不利的處分。
舉證倒過來：員工主張自己是因為請病假才被處分，要證明「兩件事沒關係」的是公司，不是員工。
超過 10 天：考核還是可以做，但要看工作能力、工作態度和實際績效，不能只拿病假天數當理由。
條文沒有列出哪些算「不利之處分」。實務上最該先檢查的是考核表：如果表上有「病假幾天扣幾分」這種欄位，從今年起就是直接撞上這一條。
全勤獎金也一起改了。同規則第 9 條第 2 項規定，請普通傷病假的全勤獎金扣發，應按請假日數依比例計算，不能請一天就全扣。
超過 30 天以後，先抵假，再留職停薪
病假額度用完了，員工還是沒好，下一步不是資遣。
《勞工請假規則》第 5 條：
勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
順序是：先用事假、特休抵，抵完還沒好，才進到留職停薪，最長一年。
條文寫的是「得予」，公司能不能拒絕員工申請留停？行政院勞工委員會（76）台勞動字第 9409 號函：
勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
意思是，這件事最好先寫進工作規則。沒寫，就只能到時候跟員工談。
留職停薪期間，勞保可以不斷。《勞工保險條例》第 9 條第 3 款規定，因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年者，得繼續參加勞工保險。
留職停薪一年還沒好，才走到終止
內政部（74）台內勞字第 337966 號函：
依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。
走到這一步，是依《勞動基準法》第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」預告終止。這是資遣，預告期間、資遣費、資遣通報都要照做，程序見〈資遣員工怎麼做才合法？中小企業主完整指南〉。
如果員工符合退休條件，要讓他退休，不是資遣。
反過來，員工自己說身體撐不住、想請公司資遣他呢？行政院勞工委員會（76）台勞動字第 2762 號函：
勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 74.08.20 (74) 台內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。
病假很多，能不能直接用「不能勝任」資遣
這是老闆最想問、也最容易出事的一題。
勞基法第 11 條第 5 款寫的是「確不能勝任」，看的是他能不能把工作做好。病假是法律給的權利，請得多不等於做不好。
2026 年之後這個界線更清楚。《勞工請假規則》第 9-1 條第 3 項已經寫明，考核不能只拿病假天數當理由。依這一條推論，單憑「病假太多」就資遣，等於拿法律明文禁止的理由去做最重的處分。
用不能勝任資遣，法院還會審最後手段性：公司有沒有先輔導、調整工作、給改善期間。這部分見〈資遣的「最後手段性」：為什麼有法定事由還不夠〉與〈考核不及格可以資遣嗎？法院看的不是你的評分表〉。
懷疑他裝病，公司可以做什麼
請假要附證明，這是公司本來就有的權利。《勞工請假規則》第 10 條：
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
所以可以要求診斷證明，也可以在工作規則寫清楚：幾天以上的病假要附證明、什麼時候補交、沒交怎麼處理。
員工沒照程序請假也不來，那是另一個問題，處理方式見〈員工曠職三天沒來，公司可以直接解僱嗎？扣薪、存證信函與退保怎麼處理〉。
真正要避免的，是把「我覺得他在裝病」直接變成處分。拿不出證據，舉證責任又在公司身上，這一步最容易輸。
公司現在就能先做的事
先把兩條線記清楚：一年 10 天、一年 30 天。
10 天以內，什麼處分都不要碰。超過 10 天，考核寫能力和績效，不寫病假天數。超過 30 天，照「抵假、留職停薪、一年後再評估」的順序走。
工作規則裡，把病假要附什麼證明、留職停薪怎麼申請、公司可不可以不同意，事先寫好。
員工一直請病假，多半是真的有狀況。先問清楚他的身體與工作安排，比急著找資遣的理由，更不容易出事。
常見問題
員工一年可以請幾天病假？
勞工請假規則第 4 條：未住院者一年內合計不得超過三十日；住院者二年內合計不得超過一年；未住院與住院合計二年內不得超過一年。罹患癌症採門診治療或懷孕期間需安胎休養者，併入住院傷病假計算。
員工請病假，可以扣全勤獎金嗎？
可以扣，但要按比例。勞工請假規則第 9 條第 2 項規定，請普通傷病假的全勤獎金扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算，不能請一天就全扣；勞雇雙方另有優於法令的約定者，從其約定。
員工一年病假不到 10 天，可以影響考核嗎？
不行。勞工請假規則第 9-1 條第 1 項規定，一年內普通傷病假未超過十日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分；員工主張受到不利處分時，由雇主證明處分與請病假無關。這條自 2026 年 1 月 1 日施行。
病假超過 30 天，還沒好怎麼辦？
勞工請假規則第 5 條：先以事假或特別休假抵充，抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，期間以一年為限。留職停薪期間，依勞工保險條例第 9 條第 3 款，普通傷病未超過一年者得繼續參加勞保。
員工申請留職停薪，公司可以拒絕嗎？
看工作規則或勞動契約有沒有先寫。行政院勞工委員會（76）台勞動字第 9409 號函：雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或於勞動契約、團體協約中預先訂定；沒有規定的，由勞資雙方自行協商。
留職停薪一年還沒好，可以資遣嗎？
可以預告終止。內政部（74）台內勞字第 337966 號函：留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第 11 條第 5 款預告終止勞動契約；符合第 53 條或第 54 條規定者，應准其自請退休或強制其退休。這是資遣，預告與資遣費都要給。
病假請太多，可以用「不能勝任」資遣嗎？
單憑病假天數不行。勞工請假規則第 9-1 條第 3 項規定，病假超過十日者，人事考核仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以病假日數作為考量因素。用不能勝任資遣，法院還會審解僱最後手段性。
可以要求員工交診斷證明嗎？
可以。勞工請假規則第 10 條規定，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。幾天以上要附證明、何時補交，建議寫進工作規則。
