員工連三天沒來上班，電話不接，LINE 已讀不回。
老闆第一個問題通常是：「可以直接請他走嗎？」
可以，但這條路比多數人想的窄。日子數錯、少一份書面通知、拖過三十天，解僱都可能被判無效，公司還要補發這段期間的薪水。
法律說的「曠工」是什麼
《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 6 款：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
什麼叫曠工？行政院勞工委員會（79）臺勞動二字第 10794 號函：
曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言。
白話說，就是兩件事同時成立：那天本來要上班，而他沒有請假。
請假要走完程序才算數。臺灣高等法院高雄分院 115 年度勞上字第 8 號判決講得很直接：請假要按程序辦理、由雇主准駁，不是勞工自己認為有正當理由就可以不辦手續。
反過來說，員工請的如果是法律保障的假，公司沒有正當理由不准，他沒來就不能算到他頭上。後面有兩個公司輸掉的例子。
反過來，下面三種情形不算曠工，公司也不能硬算進去。
忘記打卡。（80）臺勞動二字第 24671 號函指出，打卡只是雇主掌握工時的一種方式。員工實際上有出勤、也依公司規定程序告知了，不構成曠工。
遲到早退。有公司在工作規則裡寫「遲到三次算曠工半日」，再拿來湊天數解僱。（80）臺勞資二字第 24505 號函明說不行：曠工與遲到早退定義不同，不得援引第 12 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約。
交通工具誤點或故障。（74）台內勞字第 351447 號函：搭乘交通工具途中發生不可歸責於員工的事由而遲到，除經雇主查明有虛偽表示外，不視為遲到或曠職。（86）台勞動二字第 022700 號函補充，這裡的交通工具包括公共與私人的，員工自己騎車途中故障，也用同一個標準判斷。
連續曠工與累計曠工怎麼數
「繼續三日」數的是實際工作日。
內政部（75）台內勞字第 443217 號函：
繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言，雖不能有例假休息日之間隔而阻卻其連續性，但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。
用日曆來看最清楚。週五沒來，週六週日放假，週一週二又沒來。
這是繼續曠工三日：週五、週一、週二。中間的週末不算進去，但也不會讓連續中斷。
「一個月內六日」從第一次曠工那天起算。
- 台勞資二字第 0048187 號函依《民法》第 123 條「稱月或年者，依曆計算」，認定這裡的一個月，是從首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月，不是看自然月。
例如第一次曠工在 10 月 7 日，就從這天起依曆算一個月。10 月底三天加 11 月初三天，跨月照樣合併計算。
高雄分院那件判決就是這樣算的。員工從 8 月 10 日到 9 月下旬陸續有 7 天全日、6 次半日曠工，公司先依工作規則記過並公告。最後解僱時，法院從首次曠工日依曆起算一個月，認定已達六日，解僱合法。
同一件判決還有一個細節。員工有一天上午親自到勞工局出席勞資爭議調解，沒有先請假。法院認為他早已沒有假可請、調解又可以委託他人出席，這半天也算無正當理由曠工。
有沒有「正當理由」，看他有沒有照程序請假
這是曠工解僱最常輸的地方。
《勞工請假規則》第 10 條：
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
所以急病送醫、家裡出事，事後由家人代為請假，通常不會是無正當理由。公司要分辨的，是「真的來不及請」和「根本不想請」。
兩件 2026 年的判決剛好站在兩邊。
公司贏的那一件：臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上字第 23 號判決。員工通勤車禍屬職災，公司准了公傷假，但從車禍隔年 1 月起核准的都只有半日，並二度提醒他「應依規定請假」。
後來員工長期不到班，也不交證明與復工資料。公司發函要他 14 日內補完請假程序，逾期以曠職論。之後再發函重申，也表示可以協調調到業務較單純的職務。
員工主張自己有寄電子郵件給人事主任請假，人事主任也回信請他依規定程序申請。法院認為電子郵件不是工作規則所定的請假程序，連續 3 日未到班又未依規定請假，終止合法。
公司輸的那一件：最高法院 115 年度台上字第 177 號裁定。公司先以違反工作規則情節重大解僱員工，被認定違反解僱最後手段性。之後公司通知他暫時復職，同時加上對他不利的銷售限制，員工拒絕回來。
原審認為這是不利變更工作條件，員工拒絕復職有正當理由。公司接著以繼續曠工三日終止，不生效力，還要補發薪資並補提繳勞退。最高法院以裁定駁回公司上訴。
兩件放在一起看，差別很清楚。贏的公司，每一步都有書面，給了期限，也講明逾期的後果；輸的公司，是自己先改了條件。
站上另一篇講過育嬰留職停薪的案例：員工要求調整復職日期，公司不同意，之後以曠職終止，臺北地院判決認定不合法。這一題實務見解分歧，見〈育嬰留職停薪誰能申請？配偶沒工作也能請，提前復職有爭議〉。
員工還在職災醫療期間的時候
第 13 條：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
員工如果正在職災醫療期間，原則上不能解僱。
但也不是完全不能動。行政院勞工委員會（90）台勞資二字第 0021799 號函指出，醫療期間內勞工所為之惡意行為，不在該條保護範圍之內。
同一則函釋也提醒另一面。醫生說他可以做簡易工作，公司就書面通知他回來上班，他沒來，公司直接以曠職解僱，這樣的終止契約無效。那不是原本約定的工作，必須先跟他協商。
如果那份工作他客觀上做得來，公司也通知協商，他卻拒絕協商，函釋的說法是要探究他拒絕的真意，是不是已經有終止契約的意思。
職災員工長期不配合的處理方式，另見〈職災期間不能資遣，但員工藉故不配合復工，雇主怎麼應對〉。
決定終止之前，先把通知做完
法律沒有規定一定要寄存證信函。但從前面兩件判決看得出來，公司有沒有給員工說明的機會、有沒有留下書面，會直接影響結果。
先聯絡，並留紀錄。打電話、傳 LINE、問緊急聯絡人，把時間與內容記下來。人在醫院跟人間蒸發，處理方式完全不同。
寄書面催告。寫清楚哪幾天沒到、要他在哪一天前回覆或到班、依公司規定怎麼補辦請假，以及逾期會怎麼處理。存證信函或掛號都可以，重點是留得下寄送與內容的證明。
留意三十天的期限。第 12 條第 2 項：
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
【名詞說明】除斥期間
法院把第 12 條第 2 項這三十天稱為除斥期間。期限一過，公司就不能再拿同一批曠工日數終止契約。
高雄分院那件，員工最後一次曠工是 10 月 11 日，公司 10 月 23 日發函解僱，法院確認沒有超過三十天。
催告可以給期限，但不要無限期地等。拖過三十天才處理，那幾天的曠工就用不上了。
終止通知要送到他手上。《民法》第 95 條第 1 項：
非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
高雄分院那件，公司當天打電話請員工來領解僱函，員工也到場收受。
如果人真的找不到，同法第 97 條規定，表意人非因自己之過失，不知相對人之姓名、居所者，得依民事訴訟法公示送達之規定通知。
至於最後手段性，高雄分院援引最高法院 99 年度台上字第 2054 號判決。曠工三日、一個月六日，立法者已用具體日數劃清界線，不必再另外審查。這一點跟其他解僱事由不同，見〈資遣的「最後手段性」：為什麼有法定事由還不夠〉。
最後的薪水、勞保與離職證明怎麼處理
沒來的那幾天，可以不發工資，但只能扣那幾天。
內政部（74）台內勞字第 313275 號函：
勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。
白話說，曠職一天，就是那一天沒有工資。「曠職一天扣三天」這種罰款式扣薪不行。
全勤獎金能不能扣、怎麼扣，（76）台勞動字第 4560 號函要求遲到早退與曠工分別處理，扣發方式宜明定於工作規則。
有上班的日子，工資照發，不能扣著逼他回來。
第 22 條第 2 項規定工資應全額直接給付勞工。違反的話，依第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
不用給預告工資，也不用給資遣費。
第 18 條第 1 款：依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
這不是非自願離職。
《就業保險法》第 11 條第 3 項定義了非自願離職。條文列的是勞基法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條，沒有第 12 條。
但員工要求開服務證明書，依勞基法第 19 條，雇主不得拒絕。
退保日是終止生效那天，不是他第一天沒來那天。
《勞工保險條例》第 11 條要求投保單位於勞工離職之當日列表通知保險人。勞退依《勞工退休金條例》第 18 條，離職之日起七日內通知勞保局停止提繳。
終止要等通知送達才生效。所以退保日跟著送達日走，不能往前回溯到曠工的第一天。
工作規則要先寫好
前面每一步，都需要工作規則撐著。
請假要走什麼程序、急病時怎麼事後補請、要交什麼證明、曠工怎麼認定、扣薪怎麼算，最好事先寫清楚。
臺南分院那件公司能贏，關鍵之一就是工作規則把請假程序寫得很具體：幾天前、用什麼系統、無法事先請假時一小時內通知、銷假後兩日內補辦，否則以曠職論。
工作規則要對員工發生效力，還要公開揭示。相關規定見〈工作規則怎麼訂才合法？中小企業主完整指南〉。
員工突然不來，老闆的第一反應多半是生氣。
先別急著發解僱通知。把日子數對、把書面寄出去、把三十天記在行事曆上，這三件事做完，再決定。
常見問題
員工曠職三天，可以直接開除嗎？
可以，但條件要齊。勞基法第 12 條第 1 項第 6 款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。三個條件缺一不可：沒有正當理由、日數數對、在知悉後三十日內終止。
週五沒來、週一週二也沒來，算繼續曠工三日嗎？
算。內政部（75）台內勞字第 443217 號函指出，繼續曠工是指實際工作日的連續曠工，例假休息日不會阻斷連續性，但也不能當成曠工日數併計。所以是週五、週一、週二三天。
一個月內曠工六日的一個月怎麼算？
從第一次曠工那天起依曆計算一個月，不是看自然月。依據是（88）台勞資二字第 0048187 號函與民法第 123 條，臺灣高等法院高雄分院 115 年度勞上字第 8 號判決也是這樣算。
遲到三次可以算曠工半天嗎？
不能拿來解僱。（80）臺勞資二字第 24505 號函指出，曠工與遲到早退定義不同，雇主不得以遲到早退的事實逕予認定為曠工，再援引第 12 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約。
曠職一天可以扣三天薪水嗎？
不行。內政部（74）台內勞字第 313275 號函：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限，且應明定於工作規則。扣超過當日的部分，等於少發了有上班那幾天的工資，會碰到勞基法第 22 條第 2 項工資全額直接給付的規定；違反第 22 條，依第 79 條處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
因曠職解僱，要付資遣費、開非自願離職證明嗎？
資遣費與預告工資都不用，依據是勞基法第 18 條第 1 款。這也不屬於就業保險法第 11 條第 3 項所稱的非自願離職。但員工要求開服務證明書，依勞基法第 19 條雇主不得拒絕。
員工用電子郵件或 LINE 請假，算有請假嗎？
要看工作規則訂的請假程序。勞工請假規則第 10 條要求事前親自以口頭或書面敘明理由及日數，急病或緊急事故得委託他人代辦。臺灣高等法院臺南分院 114 年度勞上字第 23 號判決中，員工以電子郵件向人事主任請假，法院認為不是工作規則所定的程序。
員工在職災醫療期間沒來上班，可以用曠職解僱嗎？
原則上不行。勞基法第 13 條規定，勞工在第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。（90）台勞資二字第 0021799 號函指出，醫療期間內勞工的惡意行為不在保護範圍；但雇主要他改做原約定以外的工作，必須先協商，直接以曠職解僱，終止無效。
解僱通知寄不到人怎麼辦？
終止通知要到達員工才生效，依據是民法第 95 條第 1 項。表意人非因自己之過失，不知相對人之居所時，依民法第 97 條可以用公示送達通知。退保日也跟著終止生效日走，不能回溯到第一天曠工。
