資遣談完、資遣費也付了，多數企業主以為事情結束了。但實務上，真正的爭議往往從員工離開之後才開始——因為離職者會去申請失業給付、會查自己的勞退專戶、會把過去幾年的薪資單翻出來重算。而這四件事一查，經常會發現當初沒注意到的問題。這篇把離職員工最常回頭查的四件事列出來，讓企業在資遣之前先自己查一遍。
第一件：資遣費算得對不對
資遣費是最先被檢視的。它的計算涉及年資分段與平均工資兩個變數，任一出錯金額就不對。
新舊制要分開算
勞退新制年資（94年7月1日以後）：依《勞工退休金條例》第12條，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。
勞基法舊制年資：依第17條，每滿一年發給一個月平均工資；剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給；未滿一個月者以一個月計，無上限。
資深員工橫跨兩制時，必須兩段年資分別計算後相加——只用新制公式算全部年資，是常見錯誤。
平均工資的基數
平均工資的計算基礎是「工資」——依勞基法第2條第3款，凡勞工因工作而獲得之報酬，包括各種名義之經常性給與均屬之。只用底薪計算會系統性偏低，而且這個偏低會同時影響資遣費、退休金與職災補償。
第二件：投保薪資有沒有低報
這是離職後必然會被發現的一項——因為員工申請失業給付時，給付金額直接依投保薪資計算；查詢勞退個人專戶時，提繳金額也一目瞭然。
依《勞工保險條例》第14條第1項，月投保薪資應按被保險人之月薪資總額依分級表申報；同條例施行細則第27條第1項明定月薪資總額以勞基法第2條第3款規定之工資為準。
低報的後果不只是給付變少。依第72條第3項，投保單位將投保薪資金額以多報少者，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額處四倍罰鍰，並追繳溢領給付金額；勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
換句話說——罰鍰給國家、賠償給員工，兩筆都要付，而且罰鍰基數是整段低報期間的短報保費總額乘以四。
第三件：加班費有沒有短給
加班費是離職爭議中金額最容易放大的項目，因為它可以往前追溯，而且錯誤通常是系統性的——一旦算法有問題，就是每一筆都錯、每個員工都錯。
常見的兩種錯誤會相乘放大：
一、基數用錯。「平日每小時工資額」以每月工資÷30÷8計算，而分子的「工資」不等於底薪。
二、日別認定錯誤。把國定假日（休假日，依第39條加倍發給）當成休息日（依第24條第2項另再加給1又1/3、1又2/3，第9到第12小時依勞動部解釋另再加給2又2/3）計算。
另外要注意補休：依第32條之1第2項，補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資——離職時未補休完的時數必須結清，且要回到原加班當日的倍率。這一項在離職結算時很常被漏掉。
第四件：特休有沒有結清
依《勞動基準法》第38條第4項，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
計算方式依同法施行細則第24條之1：未休日數 × 一日工資。月薪制之一日工資，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30；時薪制則為契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
給付時點：契約終止時，應折算未休特休工資，連同應結清之工資一併給付。
另要注意，若當年度特休曾經協商遞延至次一年度，於契約終止仍未休畢者，應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計給，而非用終止當時的基準。
還有一項：文件的一致性
除了金額，離職員工（或其委任的顧問、律師）還會比對三份文件的資遣事由是否一致：資遣通報（就服法第33條第1項）、非自願離職證明書、勞保退保原因。
三者若說法不同——例如通報寫「業務緊縮」、離職證明寫「不能勝任」——在爭議中會直接被質疑資遣事由的真實性，連帶動搖整個資遣的正當性。
資遣前的自我檢查清單
① 年資分段確認（新舊制起訖、是否有應合併計算之前段年資）。② 平均工資逐項核對（哪些給付具工資性質）。③ 投保薪資與月薪資總額比對（勞保、健保、勞退三項是否一致）。④ 近期加班費抽查（基數與日別倍率）。⑤ 補休餘額結清（依原加班當日標準）。⑥ 特休未休日數結清（依施行細則第24條之1）。⑦ 三份文件事由一致。⑧ 預告期、謀職假、資遣通報是否完成。
常見問題 Q&A
Q1. 資遣費新舊制怎麼分？
新制（勞退條例第12條）每滿一年1/2個月平均工資，上限6個月；舊制（勞基法第17條）每滿一年1個月平均工資，無上限。跨制者分段計算後相加。
Q2. 平均工資只算底薪可以嗎？
不可以。應以勞基法第2條第3款之工資為準，包括各種名義之經常性給與。
Q3. 投保薪資低報，離職後會怎樣？
依勞保條例第72條第3項，自事實發生之日起按短報保險費金額處四倍罰鍰並追繳溢領給付，勞工損失另應由投保單位賠償。
Q4. 沒補休完的時數要結清嗎？
要。依第32條之1第2項，契約終止未補休之時數應依原加班當日之工資計算標準發給工資。
Q5. 特休未休工資怎麼算？
未休日數 × 一日工資。月薪制為契約終止前最近一個月正常工時工資÷30；應於契約終止時連同應結清工資一併給付。
Q6. 加班費可以追溯多久？
工資請求權有其時效規定，但實務上追溯期間通常涵蓋數年，且錯誤多為系統性，會同時影響多名員工——這是金額容易放大的原因。
Q7. 三份文件的事由一定要一樣嗎？
應一致。資遣通報、非自願離職證明、勞保退保原因若說法不同，會被質疑資遣事由之真實性。
資遣後的爭議，多半不是因為員工「找碴」，而是因為離職讓他有機會、也有動機把過去幾年的帳算一次。而這些帳——資遣費、投保薪資、加班費、特休——公司自己也算得出來。把上面的八項檢查在資遣之前做完，不但能避開爭議，也能讓談判有底氣。完整資遣程序看這篇 →；高薪低報風險看這篇 →；特休結清怎麼算看這篇 →
更新紀錄：2026-10 依現行勞基法第 24 條第 2 項更正休息日加班費說明
