資遣預告期看起來是最單純的一項——查表對照年資就好。但實務上出錯的比例不低，原因通常在三個地方：年資怎麼起算、預告期沒給該怎麼補、以及哪些情形其實不用預告。這篇把對照表、計算方式與例外情形一次列清楚，並說明常被漏掉的謀職假。
法定對照表：三個級距
依《勞動基準法》第16條第1項，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
條文沒有規定的是「三個月未滿」。年資未滿三個月者，第16條第1項未設預告期間，雇主得不經預告資遣——但這不代表其他義務也一併免除：仍應依《就業服務法》第33條第1項辦理資遣通報，並發給非自願離職證明書。
另外要提醒：級距上限是30日。年資10年與年資30年的員工，預告期都是30日——這一點與資遣費不同，不會隨年資無限增加。
年資怎麼算？三個容易出錯的地方
一、自受僱當日起算，不是自轉正日
工作年資自受僱當日起算。試用期屬僱傭關係的一部分，應計入年資，不能從試用期滿才開始算。
二、離職再回任，可能要合併計算
依《勞動基準法》第10條，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。離職未滿三個月又回來上班的員工，年資不是歸零重算。
三、部分工時與轉換身分，年資不中斷
依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工之工作年資自受僱日起算；部分工時轉換為全時，或全時轉換為部分工時，年資計算亦同——不因身分轉換而中斷或重計。
沒有預告怎麼辦？給預告工資
這是最需要澄清的一點：沒依期間預告，並不會讓解僱無效。
《勞動基準法》第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」函釋意旨明示：「上開規定對於雇主未依預告期間規定預告勞工而終止勞動契約，其契約之終止，仍屬有效。基此，該法規定之『預告』非屬契約終止之生效要件。」
司法院第十四期司法業務研究會研究意見亦同：「勞動基準法第11條，係規定雇主終止勞動契約之法定事由，必須具此事由，雇主始得依第16條第1項各款規定之期間，預告終止勞動契約，其不具此法定終止事由，縱經為上述終止契約之預告，亦不生終止勞動契約之效力。反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告……則雇主未經預告而逕行解僱勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響。」
這段話同時說明了兩件事：事由才是生效要件，預告不是；沒有事由，預告再完整也無效；有事由但沒預告，補給預告工資即可。
預告工資的計算方式
條文明定為「預告期間之工資」，並非以平均工資計算。解釋上應以預告期間當月正常工時所得之工資 ÷ 30 × 預告天數計算。
實務上也常見「部分預告」的情形——例如應預告30日，只提前10日通知，此時應補給差額20日的預告工資，而非全額或不給。
別漏掉：謀職假
依《勞動基準法》第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
三個重點：上限為每星期二日之工作時間；工資照給；且依勞動部函釋意旨，謀職假屬工資照給之假別，其全勤獎金亦不得扣發。
這項給假在實務上漏掉的比例相當高，尤其是採「給預告工資、當日離職」的情形——若已給付預告工資而不再要求出勤，自無謀職假問題；但若要求員工在預告期間照常上班，就必須依法給假。
哪些情形不用預告？
一、依第12條第1項懲戒解僱。條文明定不經預告終止契約，且依第18條第1款不須給資遣費。
二、年資未滿三個月。第16條第1項未設規定（通報與非自願離職證明仍須辦理）。
三、定期契約期滿。契約自然消滅，非雇主終止。
四、強制退休。臺灣高等法院93年度重勞上字第1號判決指出，勞工依第54條強制退休者，勞基法並未明文規定應經預告；退休制度使符合一定條件之勞工離開就業市場，與第11條或第13條但書之雇主終止勞動契約迥然有別，並無應類推適用預告期間之同一法律上理由。
反過來：員工離職也要預告
很多企業主不知道這一點。依《勞動基準法》第15條第2項，勞工終止不定期勞動契約者，應準用第16條第1項規定期間預告雇主——也就是同一張對照表，方向相反。
不過要留意，勞工依第14條第1項各款事由（如雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）終止契約時，得不經預告，且仍得請求資遣費。
常見問題 Q&A
Q1. 預告期怎麼查？
依第16條第1項：3個月以上未滿1年→10日；1年以上未滿3年→20日；3年以上→30日。上限為30日。
Q2. 試用期要算進年資嗎？
要。年資自受僱當日起算，試用期屬僱傭關係之一部分。
Q3. 員工離職過又回來，年資重算嗎？
依第10條，契約停止履行後未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約者，前後年資應合併計算。
Q4. 沒預告就資遣，解僱無效嗎？
不會。預告非契約終止之生效要件，雇主僅須依第16條第3項給付預告期間之工資。但缺乏法定事由則另當別論。
Q5. 預告工資怎麼算？
以預告期間當月正常工時工資 ÷ 30 × 預告天數。不是用平均工資。
Q6. 謀職假可以請幾天？
每星期不得超過二日之工作時間，工資照給，且全勤獎金不得扣發。
Q7. 強制退休要預告嗎？
依臺灣高等法院93年度重勞上字第1號判決意旨，勞基法未明文規定強制退休應經預告，亦無類推適用之理由。
Q8. 員工自己要走，要提前多久說？
依第15條第2項，勞工終止不定期契約應準用第16條第1項之預告期間，適用同一張對照表。
預告期的規則其實只有一張表，真正容易出錯的是年資起算（試用期要算、離職未滿三個月要併計）與謀職假（每週二日、工資照給、全勤不扣）。至於「沒預告會不會讓解僱無效」——不會，但沒有法定事由才會。這兩件事的區分，是資遣風險判斷的基本功。完整資遣程序看這篇 →；資遣通報怎麼做看這篇 →；員工離職預告看這篇 →
