「他說走就走，我還沒批准啊！」——員工遞辭呈時，很多企業主的第一反應是「不准假」。但在法律上，勞工終止不定期勞動契約不需要雇主同意；雇主真正能主張的，只有「預告期間」與「損害賠償」，而且後者的門檻比想像中高。這篇說明離職的法律性質、預告期怎麼算、員工沒做滿預告期能怎麼辦，以及三件雇主絕對不能做的事。
離職不需要雇主同意
勞工終止勞動契約，是單方意思表示——意思表示到達雇主，於預告期間屆滿時發生終止效力，不以雇主「批准」為要件。
所以「不准辭職」在法律上並不成立。雇主能做的，是要求員工遵守法定預告期間，並在期間內完成交接。
員工的預告期：跟資遣是同一張表
依《勞動基準法》第15條第2項，勞工終止不定期勞動契約者，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。也就是與資遣預告完全相同的三個級距：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告；一年以上三年未滿者，於二十日前預告；三年以上者，於三十日前預告。
年資未滿三個月者，第16條第1項未設規定。
這裡有兩個常見誤解要澄清：
誤解一：「公司規定要提前一個月，所以新人也要一個月。」工作規則不得低於法定標準，但也不能加重勞工的法定義務。年資六個月的員工，法定預告期是10日；工作規則要求30日的部分，是否有效，實務上有爭議，不宜逕自援引。
誤解二：「特定性定期契約也一樣。」不同。依第15條第1項，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約，但應於三十日前預告雇主。
有一種情形，員工可以不預告就走
依《勞動基準法》第14條第1項，有該項各款情形之一者，勞工得不經預告終止契約——例如雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
更重要的是：勞工依第14條終止契約時，依同條第4項準用第17條規定，雇主仍應給付資遣費。這一點常讓企業主意外——員工「自己走的」，卻要付資遣費。
實務上這類情形多發生在：積欠工資、未依法給付加班費、投保薪資低報、未提供必要安全衛生設備等。也就是說，公司本身的法遵狀況，會決定員工離職時的成本。
員工沒做滿預告期，公司能怎麼辦？
這是最實際的問題。答案是——可以請求損害賠償，但不能自行扣薪。
可以：依民法請求損害賠償
員工未依法定期間預告即離職，屬債務不履行，雇主得依民法規定請求損害賠償。但要注意兩件事：一、須舉證實際損害——不是「少一個人很麻煩」，而是要能證明具體的損失金額（例如緊急外包費用、違約罰款）。二、不能自己扣，須循協商或司法途徑主張。
不可以：直接從薪水扣
依《勞動基準法》第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。雇主片面主張損害賠償並自工資中扣抵，於法無據。工資與損害賠償是兩個獨立的法律關係，不能自行抵銷。
三件絕對不能做的事
一、扣留工資
不論是以「交接未完成」「造成公司損失」「押到下個月一起發」為由，都不能扣留。依第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。依《勞動基準法施行細則》第9條，終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。員工自己離職的，行政院勞工委員會（82）台勞動二字第15246號書函寫的是：「勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工」。
二、扣留或拒發服務證明書
依《勞動基準法》第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」以交接未完成為由扣留，並不合法。
三、拖延勞保退保
勞保和職災保險，要在員工離職當天退保。依據是《勞工保險條例》第11條與《勞工職業災害保險及保護法》第12條第3項。健保是3天內，依據是《全民健康保險法》第15條第6項。拖延退保會影響員工在新公司加保或請領給付。
晚辦了，勞保的保險效力不會跟著拖長。《勞工保險條例施行細則》第14條第4項是當天辦的情形。效力停在退保申報表送交或郵寄當天的24時。第5項是晚辦的情形，效力停在離職當天的24時，不是補辦那天。
保險費也是同一個方向。行政院勞工委員會（86）臺勞保二字第047566號函處理過請領老年給付的員工。公司沒在退職當天申報退保。函釋說，應以退職當日為退保日，並據以核算保險費。已經開出來的繳款單怎麼調整，補辦時向勞保局確認。
拖延還是有風險。《勞工職業災害保險及保護法》第96條，罰的是投保單位未依第12條辦理投保、退保手續。罰鍰是新臺幣2萬元以上10萬元以下，並令其限期改善。
離職結算要記得的四筆
一、當月工資——依約定期日給付，不得扣留。
二、特休未休工資——依第38條第4項，因契約終止而未休之日數應發給工資；依施行細則第24條之1，月薪制以契約終止前最近一個月正常工時工資÷30計算一日工資，並於契約終止時連同應結清工資一併給付。
三、未補休時數——依第32條之1第2項，契約終止未補休之時數應依原加班當日之工資計算標準發給工資。
四、勞退提繳結算——提繳至離職當月，依實際在職日數計算。
制度上可以怎麼做？
與其在員工提離職時才處理，不如把制度先做好：
第一，在工作規則中明定離職與交接流程（提出方式、交接清單、財物返還），把「該做什麼」寫清楚，而不是寫「不准離職」這類無效條款。
第二，關鍵職務建立文件化與備援。減少單一員工離職造成的實質衝擊，比事後求償有效得多。
第三，定期檢視法遵狀況。加班費、投保薪資、工資給付日這些若有瑕疵，員工便可能依第14條不經預告終止並請求資遣費。
常見問題 Q&A
Q1. 員工離職一定要公司同意嗎？
不需要。勞工終止不定期契約為單方意思表示，只須依第15條第2項準用第16條第1項之期間預告雇主。
Q2. 員工要提前多久說？
與資遣同表：3個月以上未滿1年→10日；1年以上未滿3年→20日；3年以上→30日。
Q3. 公司規定一律要一個月，有效嗎？
工作規則不得低於法定標準；加重勞工法定義務的部分是否有效，實務上有爭議，不宜逕自據以主張。
Q4. 員工沒做滿預告期就走，可以扣薪嗎？
不可以。依第22條第2項工資應全額直接給付。雇主得請求損害賠償，但須舉證實際損害並循協商或司法途徑。
Q5. 交接沒完成可以扣留離職證明嗎？
不可以。員工說的「離職證明」，可能是兩份不同的文件。一份是《勞動基準法》第19條的服務證明書。勞工請求發給時，雇主或其代理人不得拒絕。另一份是申請失業給付用的離職證明。依據是《就業保險法》第25條第3項。行政院勞工委員會96年勞職業字第0960009441號函寫的是：「投保單位如確與勞工終止勞動契約，無論是否付予資遣費，均應依法發給離職證明」。上面的離職原因，要照事實寫。交接沒完成造成的損失，要另外協商或循司法途徑處理。不能拿這兩份證明當籌碼。
Q6. 員工自己辭職，還要給資遣費嗎？
一般自請離職不須。但若勞工依第14條第1項各款事由終止契約（如雇主違反契約或法令致有損害勞工權益之虞），依同條第4項準用第17條，雇主仍應給付資遣費。
Q7. 離職時要結算哪些項目？
當月工資、特休未休工資（施行細則第24條之1）、未補休時數（第32條之1第2項，依原加班當日標準）、勞退提繳結算。
面對員工離職，法律給雇主的工具其實不是「不准」，而是「預告期間」＋「損害賠償請求權」——前者有明確天數，後者要舉證。真正能降低衝擊的，是把交接制度與職務備援做好，以及維持自身的法遵水準，避免落入第14條不經預告終止還要給資遣費的情形。預告期年資對照看這篇 →；可不可以扣薪看這篇 →；特休結清怎麼算看這篇 →
