請假薪資是計薪作業最容易出錯的一塊——因為假別多、給薪規則不一，而且《勞工請假規則》剛在2026年1月1日修正施行，其中兩項變動直接影響現行做法：病假全勤獎金改為按比例扣發、病假10日內不得為不利處分。這篇把各假別的給薪規則、全勤獎金規定與最新修法一次整理清楚。
⚠ 先看2026年1月1日的三項新規
勞動部於民國114年12月9日發布修正《勞工請假規則》部分條文，自115年1月1日（2026年1月1日）施行：
一、家庭照顧假得以小時為單位請假（第7條第2項修正）——勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位，不須整天請假。
二、普通傷病假10日內不得為不利處分（新增第9條之1第1項）——勞工一年內請普通傷病假日數未超過10日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分；勞工釋明遭受不利處分後，雇主應負舉證責任；雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
三、病假全勤獎金扣發應按比例計算（第9條第2項修正）——勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算，不得逕予全額扣除。也就是不能再「請一天病假就整筆全勤歸零」。
（事假部分未變更：仍可依工作規則約定不發全勤獎金。）
第二項的「舉證責任倒置」對企業影響最大——員工只要「釋明」受到不利處分，就換成雇主要證明處分與請病假無關。這意味著考核紀錄必須具體，不能只寫「出勤狀況不佳」。
各假別給薪規則一覽
工資照給的假別
婚假（請假規則第2條）：勞工結婚者給予婚假14日，工資照給。自民國 115 年 10 月 1 日起由 8 日延長為 14 日；新增的第 9 至 14 日工資，雇主依法給付後，可在 2 年內向勞動部勞工保險局申請全額補助。
喪假（第3條）：依親等給假，工資照給。父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者8日；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者6日；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者3日。
公傷病假（第6條）：勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間給予公傷病假。工資部分依勞基法第59條第2款，雇主應按其原領工資數額予以補償。
公假（第8條）：勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。
特別休假（勞基法第38條）：休假期間工資照給；年度終結或契約終止未休之日數，雇主應發給工資（經協商得遞延一年）。
半薪或不給薪的假別
普通傷病假（第4條）：未住院者一年內合計不得超過30日；住院者二年內合計不得超過一年；未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。一年內未超過30日部分，工資折半發給；其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
事假（第7條）：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日；事假期間不給工資。
性別平等工作法上的假別
生理假（性平法第14條）：女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算；前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
安胎休養（性平法第15條第3項、請假規則第4條第2項）：經醫師診斷懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，得請普通傷病假，併入住院傷病假計算。
產假（勞基法第50條）：分娩前後應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期。受僱工作六個月以上者工資照給；未滿六個月者減半發給。
陪產檢及陪產假（性平法第15條）：受僱者於配偶妊娠產檢或分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假。
家庭照顧假（性平法第20條、請假規則第7條第2項）：併入事假計算、全年以七日為限，期間不給工資；自2026年1月1日起得以小時為單位請假。
全勤獎金：哪些不能扣
依《勞工請假規則》第9條，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
而依勞動部函釋意旨，月薪制勞工之每月工資係計給240小時工資（8小時×30天），各條文所稱「工資照給」係指照工作日之工資發給。因此當月之例假、休假、法定休息日、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假、謀職假、產假、生理假、安胎假、陪產假、產檢假、家庭照顧假、特定事由之普通傷病假等諸日之全勤獎金仍應照給，不得扣發；雇主如予以扣發，即違反法律強制性規定。
再加上2026年新規——普通傷病假的全勤獎金扣發須按日數比例計算，不得全額扣除。
換言之，「當月有請假就沒有全勤」這種系統自動判定的設計，現在幾乎必然違法。建議直接檢視差勤系統的全勤判定邏輯。
請假程序：可以要求證明文件
依《勞工請假規則》第10條：「勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
但要注意——特別休假不適用。臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第3號判決指出：勞工請假規則係依勞基法第43條訂定，而第43條係規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由之請假，並未包含特別休假在內，是特別休假之請求並不適用勞工請假規則。
換句話說，不能要求員工排特休時提出證明文件。但雇主仍得於勞動契約或工作規則中約定特休的申請程序（如提前告知的方式），只要未剝奪或限制其排定權，並經公開揭示而勞工無異議者，勞工即應依該程序辦理。
企業檢查四點
① 更新工作規則的請假章節。2026年新規涉及第7條第2項、第9條第2項與新增第9條之1，工作規則應同步修正並重新報請核備。
② 檢視差勤系統的全勤判定邏輯。婚、喪、公傷病、公假不得扣；病假改按比例。
③ 調整家庭照顧假的請假單位，開放以小時計。
④ 考核制度改採綜合評量。因應第9條之1的舉證責任倒置，考核紀錄應載明工作能力、工作態度與實際績效，不得僅以請病假日數作為考量。
常見問題 Q&A
Q1. 病假要給薪嗎？
一年內未超過30日部分工資折半發給；領有勞保普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足。
Q2. 事假要給薪嗎？
不給。事假一年內合計不得超過14日，期間不給工資（請假規則第7條）。
Q3. 請病假可以扣全勤獎金嗎？
自2026年1月1日起，應按請假日數依比例計算，不得逕予全額扣除（第9條第2項修正）。
Q4. 哪些假別不能扣全勤獎金？
依第9條為婚假、喪假、公傷病假及公假；依函釋意旨，特休、產假、生理假、陪產假、產檢假、家庭照顧假等工資照給之假別，全勤獎金亦應照給。
Q5. 病假請太多可以列入考績嗎？
一年內未超過10日者不得因此為不利處分；且考核應以工作能力、態度及實際績效綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量（第9條之1）。勞工釋明後由雇主負舉證責任。
Q6. 家庭照顧假一定要請整天嗎？
不用。自2026年1月1日起得擇定以小時為請假單位（第7條第2項修正）。該假併入事假計算、全年七日為限、期間不給工資。
Q7. 可以要求員工請假附證明嗎？
可以。依第10條，辦理請假手續時雇主得要求勞工提出有關證明文件。但特別休假不適用勞工請假規則，不得要求提出證明。
Q8. 產假一定要給薪嗎？
受僱工作六個月以上者工資照給；未滿六個月者減半發給（勞基法第50條第2項）。
請假薪資的規則本身並不複雜，難在假別多、又剛改過。2026年這次修法對企業最實際的三個動作是：把全勤獎金的判定邏輯改成比例制、開放家庭照顧假以小時請、把考核寫得更具體。這三件事都在差勤與考核系統裡，建議一次調整到位，並同步修正工作規則後重新報請核備。特休結清怎麼算看這篇 →；產假與陪產假天數看這篇 →；可不可以扣薪看這篇 →
