員工打破設備、撞壞公務車、算錯帳造成短收——企業主的直覺反應往往是「從薪水扣」。但這個動作在法律上有明確的紅線：《勞動基準法》第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。更重要的是，實務對「預扣」的定義比一般理解寬得多——即使損害已經發生，只要責任歸屬或金額尚有爭議，逕自扣薪就違法。這篇說明界線在哪、正確做法是什麼。
兩條核心條文
第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
兩條合起來的意思是：工資要全額給，而且不能拿賠償或違約金的名義先扣下來。
關鍵：「預扣」的範圍比你想的廣
多數人以為「預扣」是指損害還沒發生就先扣。但依內政部73年12月15日台(73)內勞字第279913號函，第26條所稱「預扣」，係指在違約、賠償等事實發生前，或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。
請注意後半段——事情已經發生，但責任或金額還沒確定，照樣算「預扣」。
行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函進一步指出：「工資應全額直接給付勞工，如因造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方所能認定或有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」
司法實務見解也採同一標準：「就違約或損害已發生，亦須雇主就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由雇主以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。」
換句話說，能扣的唯一情形是——責任明確、金額確定，而且勞工不爭執。只要員工說「這不能算我的」或「不該賠這麼多」，就不能扣。
為什麼法律保護得這麼嚴？
判決理由說得很清楚：工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，雇主應按時及全額給付；倘雇主預扣一部分工資，將直接影響勞工基本生活之維持。
而且「對將來不確定發生之事由，預扣工資作為違約或賠償之用，亦為對勞工人格不信任、不尊重之表示，並拘束、剝奪勞工離職自由，有違禁止強制勞動之原則」。
違反的效果也很嚴重：雇主預扣工資者將因違反本條規定而屬無效，其仍應履行按期給付全額工資之義務，未返還該預扣之工資，即構成工資之給付遲延情事。
三種常見違法做法
一、到職先扣「保證金」
行政院勞工委員會89年10月16日台89勞資二字第0043550號函明示：「雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違反勞動基準法第26條之規定，該約定應屬無效。」
實務上曾有企業辯稱「唯恐新進人員受訓後另就他職，為減輕負擔才由前兩個月薪資各扣2,500元」——法院認為此舉顯係未全額給付薪資，且以預扣方式作為將來可能所受之損害費用，違反第26條而無效。
另要注意，收取保證金同時可能違反《就業服務法》第5條第2項第3款「扣留求職人或員工財物或收取保證金」之禁止規定。
二、每月提列「事故準備金」
某公司規定銷售人員每月自薪津提列一定比例作為「事故準備金及互助基金」，用於日後呆帳損失之分攤，並約定離職後六個月確無事故損失始返還。法院認定：此等提列均係作為日後發生損失時賠償公司之用，與第26條強制規定相違，依民法第71條，該約定應屬無效，公司應將所提列金額全數返還。
三、損害發生後直接從當月薪水扣
這是最常見的一種。只要員工對責任或金額有爭執，就落入「金額多寡尚未確定」的範圍，屬違法預扣。
那損害怎麼辦？正確的四步驟
① 先釐清責任歸屬。是故意、重大過失，還是一般作業風險？設備老舊、訓練不足、SOP缺漏造成的損害，屬雇主的經營風險，本不應由勞工承擔。
② 確定損害金額。維修單據、估價單、實際損失證明——不是憑印象開一個數字。
③ 與員工協商並取得書面同意。依實務見解，雇主如擬自應發工資中抵扣，除事前約定外，並應於扣抵事實產生時與勞工妥善溝通，於其無爭執且同意扣抵情形下，始能扣抵。同意應以書面為之，載明事由、金額、扣抵方式與期數。
④ 無法達成協議時，循外部途徑。得請求當地主管機關協調處理，或循司法途徑解決——但不得逕自扣發工資。
哪些扣款是合法的？
第22條第2項但書所稱「法令另有規定或勞雇雙方另有約定」，依勞基法施行細則第14條之1相關說明，包括：
依法令規定得扣除者——勞工應負擔之勞工保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押。
勞雇雙方另有約定得扣除者——例如雇主代轉帳之團體保險費。
這些項目的共同點是：性質明確、金額固定、有法令依據或事前明確約定，與「賠償」性質完全不同。
另外，遲到、早退、請事假按比例不給工資，性質上屬「未提供勞務即無工資」，並非扣薪，與第26條無涉。但若同時要求賠償或違約金，仍應循前述四步驟。
常見問題 Q&A
Q1. 員工弄壞公司東西，可以扣薪嗎？
不能逕自扣。須責任歸屬與金額均已確定，且勞工不爭執並同意抵扣，才能自工資中扣抵；否則屬第26條所禁止之預扣。
Q2. 「預扣」是什麼意思？
依內政部73年12月15日台(73)內勞字第279913號函，指在違約、賠償事實發生前，或事實已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡尚未確定前，預先扣發工資作為違約金或賠償費用。
Q3. 到職時扣一筆保證金可以嗎？
不可以。函釋明示自薪資直接扣繳違約保證金明顯違反第26條，該約定無效；另可能違反就業服務法第5條第2項第3款。
Q4. 員工同意了就可以扣嗎？
在責任與金額均已確定、勞工無爭執並同意的前提下可以，建議取得書面同意並載明事由、金額與扣抵方式。但事前概括同意「日後損害得逕自扣薪」者，仍屬預扣而無效。
Q5. 談不攏怎麼辦？
得請求當地主管機關協調處理，或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
Q6. 違法扣薪會怎樣？
該約定或扣款無效，雇主仍應履行按期給付全額工資之義務；未返還預扣工資者構成工資給付遲延，並可能受主管機關裁罰。
Q7. 哪些扣款是合法的？
勞工應負擔之勞健保費、自願提繳之退休金、職工福利金、依執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除者（如代轉帳之團體保險費）。
Q8. 遲到扣薪算違法嗎？
按未出勤時間比例不發工資，性質為「無工作無報酬」，非第26條之預扣。但若另要求賠償或違約金，仍不得逕自扣發工資。
面對員工造成的損害，企業真正該問的不是「能扣多少」，而是「責任確定了嗎、金額確定了嗎、對方同意了嗎」——三個都是，才能扣。而更值得投資的其實是事前的防線：設備維護、作業SOP、訓練紀錄、保險安排。這些做好了，損害本身就會變少，也能證明損害並非勞工單方之責。請假薪資怎麼算看這篇 →；離職與交接爭議看這篇 →；最低服務年限看這篇 →
