「他去年的補休還有 32 小時沒休完，今年初我們就歸零了，這樣可以吧？」
不可以。而且歸零之後如果被申訴，罰的不是「沒讓他補休」，是「沒給加班費」。
補休這件事在民國 107 年 3 月 1 日之後換了一套規則。網路上找得到的多數說法還停在舊制，包括那句流傳很廣的「補休標準由勞資雙方協商決定」。
那句話的依據，已經被勞動部宣告停止適用了。
補休沒休完，錢就跑不掉
《勞動基準法》第 32 條之 1：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
白話說：沒休完的補休會變成錢，不會消失。
而「依違反第二十四條規定論處」這幾個字，把它接上了罰則。
罰則在第 79 條第 1 項第 1 款：罰鍰新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下。另依同條第 4 項，得依事業單位規模、違反人數或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一。
補休換算是一比一，折現不是
這是整件事最容易搞混的地方，因為兩個方向剛好相反。
換算的時候是一比一。第 32 條之 1 第 1 項寫「應依勞工工作之時數計算補休時數」。加班 2 小時，補休就是 2 小時；休息日出勤 8 小時，補休就是 8 小時。
折現的時候不是一比一。第 2 項寫「依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」。那個標準就是加班費的標準，也就是第 24 條的倍率。
所以會出現這種情形：8 小時的補休沒休完，折出來的錢比 8 小時的正常工資多得多。
算一次給你看
先算平日每小時工資額。
這個名詞有函釋，出處是行政院勞工委員會 77 年 7 月 15 日臺（77）勞動 2 字第 14007 號函。
它指的是勞工在每日正常工作時間內每小時所得的報酬。
月薪制且月薪給付總額相當於 240 小時者，以月薪除以 30 再除以 8 計算。
以月薪 36,000 元為例：36,000 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 150 元。
第 24 條的倍率是這樣的：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
平日跟休息日的算法不一樣，而且差別的原因常被弄反。
平日加班要給本數加加給。那兩個小時是月薪沒有涵蓋的額外工時，所以要給「一倍本數加三分之一加給」，每小時 150 × 4/3 ＝ 200 元。
休息日前 8 小時只給加給。因為第 39 條前段規定，休息日的工資本來就要由雇主照給。月薪制的月薪已經含了那一天，所以出勤時再給的是「另再加給」的部分，不能把本數算第二次。
這一點有官方例子可以對，出處是勞動部 107 年 3 月 14 日勞動條 2 字第 1070130381 號函說明五。
該函舉的例子是月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元的勞工於休息日出勤。
算式寫的是 150 × 1 又 1／3 與 150 × 1 又 2／3。
而且在算式前面註明「除當日工資（1,200 元）照給外」，本數與加給分得很清楚。
| 情形 | 補休時數 | 折現的每小時單價 | 沒休完要付 |
|---|---|---|---|
| 平日加班 2 小時 | 2 小時 | 150 × 4/3 ＝ 200 元 | 400 元 |
| 休息日出勤前 2 小時 | 2 小時 | 150 × 1⅓（另再加給）＝ 200 元 | 400 元 |
| 休息日出勤第 3 到第 8 小時 | 6 小時 | 150 × 1⅔（另再加給）＝ 250 元 | 1,500 元 |
把休息日那一天加起來：出勤 8 小時，補休 8 小時，沒休完要付 1,900 元。
常見的錯是用「8 小時 × 150 元」去算，付成 1,200 元。差 700 元，而且那是一個人、一天。
也有公司往另一邊算錯，把休息日的本數再加一次，變成每小時 350 元、一天 3,100 元。那是多付，而且會讓整份薪資結構對不起來。
另外一個小地方：加班費計算至元為止，元以下進位。
以月薪 24,000 元為例，平日加班前二小時的每小時單價是 24,000 ÷ 30 ÷ 8 × 4/3。算出來是 133.33，實際給付 134 元。
一日超過 12 小時，錢跟罰要分開算
補休的時數從加班來，所以加班本身的上限也要一起看。
《勞動基準法》第 32 條第 2 項：
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
同條第 3 項補了一句：僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長工作時間者，應報當地主管機關備查。
所以一日的天花板是 12 小時，包含正常工時在內。平常日的正常工時 8 小時，能延長的就是 4 小時。
12 小時之內的倍率是分段的，而平日跟休息日的分法不一樣。
| 時段 | 平日 | 休息日（月薪制，照給以外另付） |
|---|---|---|
| 延長的第 1 到第 2 小時 | 4/3（1.33） | 另加 1⅓（4/3） |
| 延長的第 3 到第 4 小時 | 5/3（1.67） | 另加 1⅔（5/3） |
| 第 5 到第 8 小時 | 平日已達上限 | 另加 1⅔（5/3） |
| 第 9 到第 12 小時 | 平日已達上限 | 另付 2⅔（8/3＝本數 1＋加給 1⅔，依勞動部說明） |
兩欄的數字看起來一樣，組成卻不同。平日那兩段是「一倍本數加上加給」，因為那些時間月薪沒有涵蓋。以月薪制來說，休息日前 8 小時只有加給，本數依第 39 條已經照給。
到了第 9 到第 12 小時，第 39 條照給的範圍已經用完。照給的當日工資，只涵蓋 8 小時。這段要先補給本數 1 倍，再另加 1⅔，所以合計另付 8/3（2⅔）。
要說明的是，第 24 條第 2 項對「工作二小時後再繼續工作者」沒有設上限，條文並未明定逾八小時的倍率。第 9 到第 12 小時合計另付 2⅔（8/3），不是條文寫死的數字。依據是勞動部說明（衛生福利部、勞動部 107 年 4 月彙編《勞動基準法新制上路社會福利機構及團體調適指引》）。
那超過 12 小時呢？
那是違法，但錢照給。
罰則在第 79 條第 1 項第 1 款：違反第 32 條者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。同條第 4 項並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。
違法不會讓給付義務消失。那段時間仍然是工時，工資仍要依第 24 條的標準給付，只是公司同時多了一張罰單。實務上最糟的組合，是超時了、沒給錢、紀錄還留著。
唯一的合法例外是第 32 條第 4 項。因天災、事變或突發事件而有延長工作時間之必要者，得將工作時間延長之，不受一日 12 小時與月上限的拘束。
但這個例外有三個附帶條件。第一，應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。第二，工資依第 24 條第 1 項第 3 款加倍發給。第三，延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
那個「適當之休息」有函釋，出處是內政部 74 年 3 月 13 日台（74）內勞字第 285665 號函。
依該函，它指的是勞工自工作終止再工作前，至少應有 12 小時之休息時間。
換成補休，時數不會從上限裡消失
這一點跟本篇主題直接相關，而且很多公司弄反了。
員工加班後選擇補休，加班費那筆帳確實結掉了。但延長工時的時數不會跟著消失。
依勞動部函釋意旨，勞工既有依第 32 條第 1 項所定程序延長工時的事實，那些時數就要併入一個月 46 小時的上限計算。
雙方以補休清償加班費，不因此免予計入。
還有一條要一起看。第 36 條第 3 項規定，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件而有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受該項規定之限制。
把兩件事合起來：休息日出勤的時數要計入月上限，而且換成補休也還在裡面。
所以補休制度用得兇的公司，要特別注意月度時數。帳面上加班費變少了，時數卻一點沒少。
給不足才是常見的問題
倍率這件事，實務上出錯的方向幾乎都是同一邊：給少了，而且公司以為自己給得很大方。
以下三種是最常見的。都用月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元來算。
休息日「給兩倍」，其實是短付
這是最常見的一種，因為「兩倍」聽起來很慷慨。
問題出在「兩倍」是怎麼組成的。公司心裡的算法通常是「本數一倍，再加給一倍，合起來兩倍」。但第 24 條第 2 項要的是另再加給一又三分之一與一又三分之二，不是一倍。
休息日出勤 8 小時，法定應另外給付的加給是：前 2 小時每小時 200 元、第 3 到第 8 小時每小時 250 元，合計 1,900 元。
若照「加給一倍」給，每小時只給 150 元，8 小時是 1,200 元。
短付 700 元。一個人、一天。
這個數字看起來眼熟，因為它跟前面補休折現算錯的缺口是同一個。兩件事的成因也一樣：把休息日的本數與加給搞混了。
平日一路套 1.33，忘了第 3 小時起要 1.67
薪資系統只設一個倍率，是這一種的典型成因。
第 24 條第 1 項把平日延長工時分成兩段：第 1 到第 2 小時加給三分之一（合計 1.33 倍），第 3 小時起加給三分之二（合計 1.67 倍）。
平日加班 4 小時，法定是 200×2 加上 250×2，等於 900 元。若一路套 1.33 倍，實給 150×1.33×4，約 798 元。
短付約 100 元。金額不大，但它會每個月重複，而且工資請求權的時效是五年。
包月、津貼、「已經含在薪水裡」
這一種在爭議中最難救。
名目叫加班津貼、責任加給還是全勤補貼都一樣。
只要拆不出「幾小時、什麼倍率、多少錢」的計算式，主管機關與法院就會認定沒有給付延長工時工資。
判斷方法很簡單：拿出上個月的薪資單，能不能當場拆出加班時數與單價。拆不出來，那筆錢在法律上就不是加班費。
想給得比法定高，寫法要注意什麼
第 24 條每一款都寫「以上」，所以給得比法定高完全沒問題，問題只在寫法要能證明。
最安全的是逐段照法定倍率寫，薪資系統也算得出來。想用單一倍率簡化的話，要先把公司實際會發生的情境列出來逐一驗算，並把驗算紀錄留著。
至於整體與逐段的關係，主管機關的立場是法律解釋不應割裂看待。以月薪制休息日出勤 12 小時為例，法定另再加給合計是平日每小時工資額的 70/3 倍，也就是 23.33 倍。
公司若一律另再加給 2 倍，12 小時是 24 倍。第 9 到第 12 小時那段雖然低於法定的 2.67 倍，整體仍屬適法且優於法定。
但這個見解是給「整體確實優於」的情形用的，不能拿來當短付的擋箭牌。整體低於，逐段再怎麼漂亮都沒用。
最後建議在工作規則或薪資辦法裡加一句：本辦法所定加班費計算標準，不得低於勞動基準法第 24 條所定標準；如有低於者，依該法規定辦理。
這句話不會讓公司多付錢，但會讓一份寫得不夠周延的辦法不至於整個失效。
那十一個已經停止適用的函釋
搜尋「補休」的時候，很容易找到這幾句話：
- 補休時數如何換算，由勞雇雙方協商決定
- 補休期限屆期未休完是否折算工資，由勞雇雙方協商決定
- 約定未休完不折算工資，仍屬適法
這些說法都有函釋依據，但那些依據已經沒了。
依據在勞動部 107 年 2 月 23 日勞動條 2 字第 1070130229 號函。
該函把十一則補休相關函釋列出來，宣告與勞動基準法第 32 條之 1 規定牴觸，自 107 年 3 月 1 日停止適用。
名單裡最常被引用的是這兩則：
- 行政院勞工委員會 79 年 9 月 21 日台（79）勞動 2 字第 22155 號函
- 行政院勞工委員會 98 年 5 月 1 日勞動 2 字第 0980011211 號函
勞動部 103 年、105 年、106 年的多則函釋也在名單上。
理由寫在該函說明欄。107 年 1 月 31 日總統公布勞動基準法部分條文修正條文，已增訂第 32 條之 1。補休的規定自 107 年 3 月 1 日施行，舊函釋與新規定牴觸。
換句話說，補休從「不在勞基法裡、由勞資協商」變成「寫進勞基法、有最低標準」。而依第 1 條第 2 項，低於最低標準的約定不生效力。
實務上會踩到這一顆的，通常是三種人：拿舊版工作規則範本的、Google 到舊文章的、以及沿用十年前顧問建議的。
期限由勞雇協商，但有天花板
第 32 條之 1 第 2 項把補休期限交給勞雇雙方協商，沒有訂固定月數。但《勞動基準法施行細則》第 22 條之 2 第 1 項後段加了一條上限：
補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
這裡的「第二十四條第二項」指的是施行細則第 24 條第 2 項，也就是公司採用的特別休假年度：週年制、曆年制，或是會計年度、學年度等雙方約定的年度。
所以補休期限最遠只能到特休年度的最後一天。約定「補休兩年內休完」，超過年度末日的部分不生效力。
什麼時候要付這筆錢
同細則第 22 條之 2 第 2 項訂了兩種期限：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。
二、契約終止：依第九條規定發給。
第二款指向的施行細則第 9 條只有一句話：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
也就是說，離職的情形沒有三十天的緩衝，是「即」結清。實務上常見的錯誤是把補休折現排到次月的發薪日，那已經逾期了。
順序是先加班的先補
同細則第 22 條之 2 第 1 項前段：
本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。
這一條看起來瑣碎，實際影響金額。因為不同時段的加班倍率不同，動用順序會決定最後剩下哪些時數、以及那些時數要用哪個單價折現。
沒有按順序記帳，爭議時就算不出來。而算不出來的一方是公司。
舉證責任在雇主
同細則第 22 條之 2 第 3 項：
勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
這一句的實際意思是：員工說「我還有 32 小時補休沒休」，公司說「沒有」，要拿出證據的是公司。
要拿得出什麼？每一筆補休對應哪一天的加班、當天是平日還是休息日、加了幾個小時、後來哪一天補掉了、剩下多少。一張只寫「補休餘額」的總數表，在這一條面前不夠用。
補休跟特休不一樣，別套錯公式
兩者都是「沒休完要給錢」，但規則不同，套錯了金額會差很多。
| 補休 | 特別休假 | |
|---|---|---|
| 依據 | 勞基法第 32 條之 1 | 勞基法第 38 條 |
| 可否遞延 | 不可，期限最遠到特休年度末日 | 可經協商遞延一年 |
| 折算基準 | 加班當日的工資計算標準 | 一日工資 |
| 一日工資怎麼算 | 不適用 | 年度終結前最近一個月正常工時工資除以 30 |
| 未發給的罰則 | 依違反第 24 條論處 | 依違反第 38 條論處 |
特休的折算基準寫在施行細則第 24 條之 1，公式是未休畢日數乘以一日工資。
那個「一日工資」，指年度終結或契約終止前一日正常工作時間所得的工資。計月者為最近一個月正常工作時間所得工資除以 30。
補休沒有這個公式。補休要回頭看加班那一天。
折現的加班費要不要課稅
這一題老闆問得很多，答案偏向好消息。
先看財政部台北國稅局 106 年 2 月 6 日財北國稅 2 字第 1061049623 號函。
該函處理的正是補休折現這一筆。公司於年度終結或契約終止時，發給員工因加班而轉換為補休而未休之工資，適用加班費的免稅規定。
條件是其金額及時數符合勞動基準法第 24 條、第 32 條規定，即有財政部 74 年函釋規定免納所得稅之適用。
同局 107 年 1 月 24 日財北國稅 2 字第 1071011849 號函講得更細。
符合修正後勞動基準法第 24 條及第 32 條規定限度內所支領的加班費，可免納所得稅。那個限度是每月不超過 54 小時，且每 3 個月合計不超過 138 小時。
超出限度的部分則要併入薪資所得。這也是把加班時數記清楚的另一個理由。
制度面最常見的三個錯
把「加班一律換補休」寫進工作規則。第 32 條之 1 第 1 項的順序是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，員工先選、雇主再同意。公司單方面規定一律補休，不符合這個前提。而且加班費請求權不得於事實發生前拋棄。
只記餘額，不記來源。帳上寫「補休 32 小時」，卻查不到那 32 小時是哪幾天、哪一種倍率。到了要折現的時候算不出金額，到了要舉證的時候拿不出東西。
離職結算排到次月發薪日。施行細則第 22 條之 2 第 2 項第 2 款指向第 9 條，那是「即結清」，不是「下個月一起給」。
打開補休帳，對這幾欄
- 現在帳上還有多少補休時數，最舊的一筆是什麼時候發生的
- 每一筆補休記不記得出來源日期與當天的加班倍率
- 補休期限訂在哪一天，有沒有超過特休年度的最後一天
- 工作規則或加班單上有沒有「一律補休」「未休完視同放棄」這類文字
- 去年有沒有人補休沒休完，那筆錢付了嗎，用什麼單價算的
- 今年離職的人，補休折現是在離職時結清還是次月發薪日
- 折現的金額有沒有併入薪資所得申報，超過免稅限度的部分處理了嗎
補休不是省錢工具
回到開頭那 32 小時。
如果那是平日加班累積的，月薪 36,000 元的員工，折現是 32 × 200 ＝ 6,400 元。如果裡面有休息日出勤，單價與時段還要分開算。歸零的結果不是省下 6,400 元，是留下一筆有紀錄、有罰則、而且舉證責任在公司的欠款。
補休制度真正的用途是調度人力，不是壓低加班費。願意用它調班的公司會發現，把帳記清楚反而比較省事：時數怎麼來的、期限到哪一天、剩下多少要付多少，這四件事寫在同一張表上，爭議就不會發生。
常見問題
補休沒休完可以作廢嗎？
不行。勞基法第 32 條之 1 第 2 項規定，補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第 24 條規定論處。罰鍰 2 萬元以上 100 萬元以下。
加班 2 小時可以換幾小時補休？
2 小時。第 32 條之 1 第 1 項寫的是「應依勞工工作之時數計算補休時數」，也就是一比一。要注意換算是一比一，但折現不是一比一，兩件事方向相反。
平日加班的補休折現怎麼算？
依加班當日的工資計算標準。平日延長的第 1 到第 2 小時是平日每小時工資額的 4/3，第 3 到第 4 小時是 5/3，因為那些時段是月薪沒有涵蓋的額外工時，本數與加給都要給。以月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元計，加班 2 小時的補休折現是 150×4/3×2＝400 元。
休息日出勤的補休折現，為什麼算法不一樣？
因為勞基法第 39 條前段規定，休息日的工資本來就要由雇主照給，月薪制的月薪已經含了那一天。所以休息日前 8 小時只給「另再加給」的部分，不能把本數算第二次。勞動部 107 年 3 月 14 日勞動條 2 字第 1070130381 號函說明五的官方例子，用的正是 150×1又1／3 與 150×1又2／3，並註明「除當日工資（1,200 元）照給外」。
休息日出勤 8 小時的補休沒休完，要付多少？
以月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元計算：前 2 小時每小時另再加給 150×1⅓＝200 元共 400 元，第 3 到第 8 小時每小時另再加給 150×1⅔＝250 元共 1,500 元，合計 1,900 元。常見的錯是用「8 小時 × 150 元」算成 1,200 元，短少 700 元；也有公司把本數再加一次算成 3,100 元，那是多付。
一天最多可以加班到幾小時？
勞基法第 32 條第 2 項規定，延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時。延長之工作時間一個月不得超過 46 小時；經工會或勞資會議同意者，一個月不得超過 54 小時，每三個月不得超過 138 小時。依第 3 項，僱用 30 人以上依但書延長者，應報當地主管機關備查。
休息日出勤 12 小時的倍率怎麼分段？
前 2 小時每小時另再加給 4/3（1⅓）。第 3 到第 8 小時另再加給 5/3（1⅔）。第 9 到第 12 小時合計另付 8/3（2⅔），這是勞動部的說明。以月薪制來說，前 8 小時的本數已依第 39 條照給。所以前兩段只付加給。第 9 到第 12 小時要補本數 1 倍，再另加 1⅔，合計另付 8/3。
超過 12 小時的部分怎麼算？
那是違法，但錢照給。依第 79 條第 1 項第 1 款，違反第 32 條處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，同條第 4 項並得加重至法定罰鍰最高額二分之一。違法不會讓給付義務消失，那段時間仍是工時，工資仍要依第 24 條標準給付。
天災或突發事件加班，有沒有例外？
有。第 32 條第 4 項規定，因天災、事變或突發事件而有必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後 24 小時內通知工會，無工會者報當地主管機關備查；工資依第 24 條第 1 項第 3 款加倍發給；並應於事後補給適當之休息。依內政部 74 年 3 月 13 日台（74）內勞字第 285665 號函，適當之休息指自工作終止再工作前至少應有 12 小時。
換成補休之後，加班時數還算在 46 小時上限裡嗎？
算。依勞動部函釋意旨，勞工既有依第 32 條第 1 項所定程序延長工時的事實，那些時數就要併入一個月 46 小時上限計算，不因雙方以補休清償加班費而免予計入。另依第 36 條第 3 項，休息日工作之時間也計入延長工作時間總數。
休息日加班給兩倍，夠嗎？
多數情況不夠，而且這是最常見的短付型態。公司心裡的算法通常是「本數一倍加上加給一倍等於兩倍」，但勞基法第 24 條第 2 項要的是另再加給一又三分之一與一又三分之二，不是一倍。以月薪 36,000 元、平日每小時工資額 150 元為例，休息日出勤 8 小時法定應另給 1,900 元；照「加給一倍」只給 1,200 元，短付 700 元。
平日加班一律用 1.33 倍算，有問題嗎？
有。第 24 條第 1 項把平日延長工時分兩段：第 1 到第 2 小時加給三分之一（合計 1.33 倍），第 3 小時起加給三分之二（合計 1.67 倍）。薪資系統只設一個倍率是常見成因。平日加班 4 小時，法定 900 元，一路套 1.33 倍約 798 元，短付約 100 元。金額不大但每月重複，而工資請求權時效是五年。
加班費用固定津貼或包月給，可以嗎？
拆不出計算式就等於沒給。不論名目叫加班津貼、責任加給還是全勤補貼，只要拿出薪資單無法當場拆出「幾小時、什麼倍率、多少錢」，主管機關與法院都會認定未給付延長工時工資。
想給得比法定高，寫法要注意什麼？
第 24 條各款都寫「以上」，給得高沒問題，問題在能不能證明。最安全是逐段照法定倍率寫；想用單一倍率簡化，要把實際會發生的情境逐一驗算並留紀錄。主管機關的「不割裂看待」立場是給整體確實優於的情形用的，不能拿來當短付的擋箭牌。建議在辦法裡加一句：本辦法所定加班費計算標準，不得低於勞動基準法第 24 條所定標準。
網路上說「補休標準由勞資雙方協商決定」，還能用嗎？
不能。勞動部 107 年 2 月 23 日勞動條 2 字第 1070130229 號函，把 11 則補休相關函釋宣告與勞基法第 32 條之 1 牴觸，自 107 年 3 月 1 日停止適用，其中就包括那句話的依據。舊版工作規則範本與舊文章最容易踩到。
補休期限可以訂多久？
由勞雇雙方協商，但有上限。勞基法施行細則第 22 條之 2 第 1 項後段規定，補休之期限逾依第 24 條第 2 項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。也就是最遠到公司採用的特別休假年度最後一天。
什麼時候要付這筆錢？
同細則第 22 條之 2 第 2 項分兩種：補休期限屆期者，於契約約定之工資給付日發給，或於屆期後三十日內發給；契約終止者依第 9 條規定發給。第 9 條是「應即結清」，所以離職沒有三十天緩衝。
員工說有補休沒休完，公司說沒有，誰要舉證？
公司。同細則第 22 條之 2 第 3 項規定，勞工依本法第 32 條之 1 主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。只寫總數餘額的表格不夠用，要記得出每一筆的來源日期與倍率。
公司可以規定加班一律換補休嗎？
不行。第 32 條之 1 第 1 項的要件是依勞工意願選擇補休並經雇主同意，順序是員工先選、雇主再同意。公司單方面規定不符合這個前提，而且加班費請求權不得於事實發生前拋棄。
補休折現的錢要課稅嗎？
在限度內免稅。財政部台北國稅局 106 年 2 月 6 日財北國稅 2 字第 1061049623 號函表示，年度終結或契約終止時發給因加班轉換為補休而未休之工資，符合勞基法第 24 條、第 32 條規定者適用免稅。同局 107 年 1 月 24 日財北國稅 2 字第 1071011849 號函指出限度為每月不超過 54 小時、每 3 個月合計不超過 138 小時。
更新紀錄：2026-10 依現行勞基法第 24 條第 2 項更正休息日加班費說明
