員工在家上班，晚上九點回了一則工作訊息。這四十分鐘算不算加班？公司要不要付電費？在家搬東西閃到腰，算不算職業災害？
這三個問題，多數公司都答不出來，因為遠距這件事開始得太快，制度沒跟上。這篇用白話把三件事講清楚：契約要不要改、工時怎麼算、錢誰出。
契約要不要改？要
很多老闆以為遠距只是「換個地方做同樣的事」，口頭講一聲就好。法律上沒這麼簡單。
《勞動基準法施行細則》第 7 條開頭就寫「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項」。這個「應」是強制的，不是建議。第一款是：
一、工作場所及應從事之工作。
換句話說，上班地點是契約要寫的事情之一。
契約上寫的是公司地址，人卻在家裡上班，這就跟契約寫的不一樣了。真的出事的時候，「當初有沒有講好」會變成第一個爭點，而口頭講的，沒有人記得內容一樣。
同條第六款還寫了另一件跟遠距直接相關的事：
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
這一款後面會再談，先記住一件事：費用怎麼分擔，本來就是契約該寫的。
工時怎麼算？先分清楚容易搞混的詞
這是遠距最容易出事的地方，而問題出在很多人把兩個詞當成同一件事。
【名詞說明】出勤紀錄 vs 工作時間
出勤紀錄：記的是「這個人幾點上班、幾點下班」，也就是出勤的情形。
工作時間：指的是「在雇主指揮監督下提供勞務的時間」，或是聽命令等著提供勞務的時間。
兩個不一樣。打卡打了八小時，不代表這八小時全部都是工作時間；反過來，沒打卡的時段也可能是工作時間。
《勞動基準法》第 30 條第 5 項、第 6 項規定：
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
也就是說，出勤紀錄要留五年、要記到幾點幾分、員工要看你不能不給。注意條文寫的是「出勤情形」，不是「工作情形」，這正是上面那個區分的來源。
遠距上班沒有打卡機，這條怎麼辦？辦法是有的，但要先看另一條。
《勞動基準法施行細則》第 18 條：
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。
這一條的意思是，人在公司外面工作、工時不好算的時候，就用他平常的上班時數來算。但如果實際工作時間能被證明，就照實際的算。
【名詞說明】事業場所外
就是「公司以外的地方」。出差、跑外務、在家上班都算。
回到開頭那個問題：晚上九點回訊息的那四十分鐘算不算？
關鍵在「實際工作時間經證明者，不在此限」這句。如果那則訊息有紀錄、內容是工作、而且是主管交辦的，那就是可以被證明的實際工作時間。這時候不能再用「平時工作時間」帶過。
這裡還有一條對雇主不利的規定要知道。《勞動事件法》第 38 條：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
【名詞說明】推定
法律上「推定」的意思是：先當作是真的，除非你拿得出證據推翻它。
所以這條的意思是：只要出勤紀錄上有那段時間，法律就先當作那是你同意他工作的。你要反駁，得自己舉證。
遠距的加班怎麼管？靠事前申請
員工在家想加班就加班，公司事後才知道，這是遠距最常見的失控狀況。
正常上班要加班，依《勞動基準法》第 32 條第 1 項，雇主要先經過工會同意；沒有工會的，要經勞資會議同意。遠距沒有改變這件事。
【名詞說明】勞資會議
由勞方代表和資方代表組成的會議，是公司內部的溝通機制。很多加班、變形工時的事項，法律規定要經過它同意才能做。
實務上可行的做法是事前申請制：
- 員工要加班，先在系統或群組提出申請，寫明事由與預計時數
- 主管核准後才算數
- 沒申請、沒核准的時段，原則上不列入加班
但這套制度有一個前提：你不能一邊訂事前申請制，一邊在晚上十點傳訊息交辦工作。 交辦了就是指揮監督，事後說「他沒申請」很難站得住。
電費、網路費、設備費誰出？
法律沒有明文規定「遠距的電費一定由公司負擔」。但這不代表可以不處理。
回到《勞動基準法施行細則》第 7 條第 6 款：勞工應負擔之膳宿費及工作用具費，本來就是契約必須約定的事項之一。
白話講，法律沒有幫你決定誰出錢，但法律要求你要講清楚。沒講清楚，爭議發生時要解釋的是雇主。
實務上常見三種做法：
| 做法 | 說明 | 適合誰 |
|---|---|---|
| 定額補貼 | 每月固定給一筆遠距津貼 | 全面遠距或固定天數遠距 |
| 公司提供設備 | 電腦、螢幕、網路分享器由公司出借並列冊 | 設備需求明確的職務 |
| 實報實銷 | 憑單據核銷特定項目 | 偶發性遠距 |
【名詞說明】遠距津貼算不算工資？
這會影響加班費、資遣費、退休金的計算基礎，不是小事。
判斷一筆錢是不是工資，看的是「勞務對價性」（是不是因為提供勞務而拿到的）和「經常性」（是不是制度上經常發給），不是看你把它叫做津貼還是補助。
設計制度前建議先確認這一點，取名字改變不了性質。
在家受傷算不算職業災害
勞動部職業安全衛生署訂有《居家工作職業安全衛生參考指引》。
110 年 6 月 23 日勞職衛 1 字第 1101032036 號函訂定
這份指引要求雇主會同居家工作者，就工作環境與執行職務時可能遇到的安全衛生潛在危害及身心健康影響，進行辨識及評估，包括：
- 這個工作的性質，適不適合離開原本的辦公場所
- 這位員工的健康狀態，能不能在適當環境與設備支援下正常工作
- 工作區域周圍的環境、空間、光線、通風、通道地板、電器設備有沒有潛在危害
- 長時間工作、異常工作負荷、疏離人群、工作與生活無法平衡等因素，對身心健康的影響
- 其他可能危及人身安全與健康的因素
翻成人話，公司不能只是說「你在家上班吧」，然後就不管了。指引要求先評估、再安排，而且要跟員工一起做。
這件事的實際意義是舉證。 有做評估、有紀錄，日後真的發生事情，公司說得出自己盡了什麼責任；什麼都沒做，就只能事後解釋。
遠距約定該寫什麼
- 工作地點：寫明可以在哪裡工作，要不要事前報備。
- 工作時間：每天幾點到幾點，休息時間怎麼安排。
- 聯繫方式與回應時間：哪些時段要保持聯繫，非工作時段的訊息要不要回。
- 出勤紀錄怎麼產生：用什麼系統、誰確認、多久確認一次。
- 加班的申請與核准程序：誰申請、誰核准、沒核准怎麼處理。
- 費用負擔：哪些由公司出、金額多少、怎麼給。
- 設備與資料安全：公司設備怎麼保管、公司資料能不能存在私人裝置。
這七件事寫成一份書面約定，雙方簽名。 遠距開始前簽，不是出事後補。
常見的誤會
誤會一：在家上班就不用管工時。 出勤紀錄要保存五年、要記到分鐘，這條沒有因為地點改變而消失。遠距只是改變了紀錄的產生方式。
誤會二：沒申請就不算加班。 事前申請制是好制度，但如果公司在非工作時段交辦工作、而且有紀錄，那段時間仍可能被認定為工作時間。制度要配合管理行為，不能只有制度。
誤會三：口頭講好就可以。 上班地點是契約應約定事項，費用負擔也是。口頭約定在爭議中很難證明內容。
開始遠距前要寫下來的事
- 遠距的書面約定是否已簽署，還是只有口頭或公告
- 出勤紀錄的產生方式是否明確，能不能記到分鐘、保存五年
- 加班的申請與核准程序是否訂了，主管是否知道不能在非工作時段隨意交辦
- 費用負擔是否寫進約定，金額與給付方式是否明確
- 遠距津貼的工資屬性是否已確認
- 居家工作的安全衛生評估是否做過，有沒有留下紀錄
辦公室裡不用講的，遠距都要寫
遠距工作本身不複雜，複雜的是它把原本靠「大家在同一個空間」自然解決的問題，全部變成需要明文約定的事。
上班地點、工時怎麼記、加班怎麼申請、錢誰出、在家出事怎麼算——這五件事在辦公室裡不用特別講，在遠距裡每一件都要寫下來。願意花一個下午把約定寫清楚的公司，後面幾年都不用再處理這些問題。
常見問題
讓員工在家上班，契約一定要改嗎？
要處理。勞動基準法施行細則第7條開頭寫「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項」，第一款就是「工作場所及應從事之工作」。契約上寫公司地址、人卻在家上班，就跟契約不一樣了。實務上不一定要重簽整份契約，但要有一份雙方簽名的遠距約定，把地點、工時、費用寫清楚。
員工晚上九點回工作訊息，那段時間算加班嗎？
如果那則訊息有紀錄、內容是工作、而且是主管交辦的，就是可以被證明的實際工作時間，應計入工時。依勞動基準法施行細則第18條，在公司外面工作而工時不易計算者，以平時的工作時間為準，但「其實際工作時間經證明者，不在此限」。有紀錄就是能證明。
遠距沒有打卡機，出勤紀錄還要留嗎？
要。勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備出勤紀錄並保存五年，第6項規定應逐日記載出勤情形至分鐘為止，員工申請副本或影本時不得拒絕。遠距只是改變了紀錄產生的方式（改用系統、回報或線上簽到），沒有免除這項義務。
「出勤紀錄」和「工作時間」有什麼不一樣？
出勤紀錄記的是幾點上班、幾點下班，也就是出勤情形。工作時間指的是在雇主指揮監督下提供勞務的時間，或聽命令等著提供勞務的時間。條文寫的是「出勤情形」不是「工作情形」，兩者不同。打卡八小時不代表八小時全是工作時間，沒打卡的時段也可能是工作時間。
公司訂了加班要事前申請，員工沒申請就自己加班，要給加班費嗎？
事前申請制是好制度，但不能一邊訂制度、一邊在非工作時段傳訊息交辦工作。交辦了就是指揮監督，事後說「他沒申請」很難站得住。另依勞動事件法第38條，出勤紀錄內記載的出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，要推翻這個推定的是雇主。
在家上班的電費、網路費，法律規定公司要出嗎？
法律沒有明文規定一定由公司負擔，但勞動基準法施行細則第7條第6款把「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」列為契約必須約定的事項。也就是說，法律沒有幫你決定誰出錢，但要求你要講清楚。沒講清楚，爭議發生時要解釋的是雇主。
遠距津貼算不算工資？
看實質，不看名稱。判斷一筆錢是不是工資，看的是勞務對價性（是不是因為提供勞務而拿到）與經常性（是不是制度上經常發給）。叫「津貼」或「補助」不會改變性質。這會影響加班費、資遣費、退休金的計算基礎，設計制度前要先確認。
員工在家工作時受傷，公司有責任嗎？
勞動部職業安全衛生署訂有《居家工作職業安全衛生參考指引》（110年6月23日勞職衛1字第1101032036號函訂定），要求雇主會同居家工作者，就工作環境與執行職務可能遇到的安全衛生潛在危害及身心健康影響，進行辨識及評估。實際意義是舉證：有做評估、有紀錄，公司說得出自己盡了什麼責任；什麼都沒做，就只能事後解釋。
