很多老闆有過這種經驗：某年生意好，多發了一筆獎金。隔年沒發，員工反彈；再隔年想改標準，改不動。
那筆原本出於好意的錢，變成了不能不給的義務。
這件事不是法律規定要給，是制度設計讓它變成那樣。這篇講清楚它是怎麼發生的，以及怎麼設計才不會走到那一步。
「不能不給」的兩條路
一筆獎金會變成不能不給，通常是走了下面兩條路之一。兩條路的法律機制不同，防範方式也不同。
第一條路：它被認定為工資。工資是勞務的對價，不能片面減少，還會連動加班費基數、平均工資、投保薪資等一整串。
第二條路：它變成勞動條件的一部分。就算沒被認定為工資，只要它已經成為勞動條件，你要改就是「不利益變更」，未經員工同意不生效力。
第一條路我在另一篇談過判斷標準與識破線索（見〈獎金到底算不算工資？從實際爭議反推三個判斷點〉）。這篇重點放在第二條路，因為它更常被忽略。
為什麼改不掉
工作規則的法律性質，實務界多採契約說。
最高法院 81 年度台上字第 2492 號判決即採此見解。契約說的意思是：工作規則經勞工同意後，成為勞動契約的內容。
既然是契約內容，那要改就得雙方同意。
雇主片面把工作規則中的勞動條件做不利勞工的變更，未經勞工同意者，對勞工不生效力。
行政機關的見解一致：
內政部 76 年 5 月 9 日台（76）內勞字第 503059 號函：
勞動基準法施行後，事業單位擬改變原有勞動條件，並降低至與該法之規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為。
行政院勞工委員會 80 年 10 月 23 日台（80）勞動 1 字第 27545 號函：
勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
白話說：你想把條件改差，要先問過員工。自己公告不算。
【名詞說明】不利益變更
就是把原本的勞動條件改成對員工比較差的。
例如把獎金從三個月改成兩個月、把發放對象從全體改成部分、把標準訂得更嚴。
這類變更原則上要經員工同意，公司自己公告不算。
這就是為什麼獎金發久了會改不掉。它已經進到勞動條件裡了。
有一個例外
如果是依據法令變更而修正，不算「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」，可以不必取得同意。
勞動部 107 年 3 月 26 日勞動條 1 字第 1070130489 號函處理過這個問題。
該函的推論是這樣。
先看那條工作規則原本是怎麼訂的。關鍵在它有沒有比法令更優惠。
沒有的話，配合修法把它刪掉，就屬於「依據法令」的適時修正（施行細則第 37 條第 3 項）。
……非屬「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」之情形，得免經與工會或勞工協商同意。
白話說：法令自己變了，你跟著改，不用問。但你自己想改，要問。
獎金制度屬於後者。
設計原則
對價性要弱
工資的核心是「因工作而獲得之報酬」。獎金要離工資遠一點，就要讓它跟「做了多少工作」的連結弱一點。
- 跟個人產出直接掛鉤（做多給多） → 對價性強 → 傾向工資
- 跟公司整體盈餘、年度考績、獎懲紀錄掛鉤 → 對價性弱
這也是為什麼「依全年度考績與獎懲核定」是實務上比較站得住的設計。
經常性要斷，而且要真的斷
這一項最多公司做半套：制度上寫了「視營運狀況發給」，實際上每年都發、人人有份、金額固定。
判斷經常性看的是實質，不是文字。
要讓「非經常性」站得住，制度要能產生「真的有人領不到」的結果。如果十年來沒有任何一個人因為考績或獎懲而少領，那個「視情況發給」的條款只是裝飾。
標準要寫下來，而且要拿得出來
你主張某筆錢是恩惠性給與或福利，就要有發放的依據或標準。
實務上爭議時法院會問：這些「福利」的發放標準是什麼？拿不出來，就會被懷疑只是換名字的工資。
標準至少要載明四項：
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 發放條件 | 什麼情況會發、什麼情況不發 |
| 計算方式 | 怎麼算出金額 |
| 核定程序 | 誰核定、依據什麼資料 |
| 保留條款 | 公司在什麼情況下得調整或不發 |
保留調整權，但保留權本身要事先約定
很多公司想的是「我沒說一定要給，所以我隨時可以不給」。這在已經連續發放多年之後，主張起來很吃力。
比較穩的做法是事先在制度裡寫明保留權，例如：本獎金之發放與金額，由公司依當年度營運狀況、個人考績及獎懲紀錄逐年核定，不因前一年度發放而形成慣例。
這句話要在制度建立的時候就寫進去，不是發了五年之後才補。
常見獎金的設計方向
績效獎金
風險最高的一種，因為它跟個人產出直接掛鉤，對價性最強。
如果計給條件只看營業目標或個人業務目標達成，不論按月、按季或按年發給，被認定為工資的機率很高。
要降低風險，就要在計算公式裡納入非個人因素：公司整體盈餘、部門績效、年度考績、獎懲紀錄。這些因素會讓它離「純粹的勞務對價」遠一些。
三節獎金
《勞動基準法施行細則》第 10 條第 3 款把「春節、端午節、中秋節給與之節金」列為非經常性給與。
但這一款不是護身符。如果三節獎金金額固定、人人有份、金額與本薪連動、每年不變，實質上仍可能被認定為工資。
最危險的做法是把原本的月薪拆一部分出來改叫三節獎金，總額幾乎不變。這是法院最常識破的態樣。
久任獎金
施行細則第 10 條第 2 款把「久任獎金」列在非經常性獎金裡。
久任獎金的性質比較特別：它獎勵的是「繼續留任」，不是「做了多少工作」，所以對價性天然比較弱。
設計時要注意兩件事：發放的年資門檻要明確（滿三年、滿五年），以及中途離職如何處理要事先寫明。
已經在發的獎金，怎麼調整
這是最實際的問題。答案是：不能片面改。
三條可行的路：
路一：新人新制。新進人員適用新制度，既有人員維持原制度。這條路最乾淨，代價是要維持兩套制度一段時間。
路二：協商同意。與員工個別協商並取得書面同意。要注意的是，同意必須是真的同意——用「不簽就不發」的方式取得的同意，爭議時會被質疑。
路三：等法令變更。如果將來有法令修正涉及該項給付，可以依勞動部前述函釋的邏輯處理。但這條路可遇不可求。
沒有第四條路。公告一下、開個會宣布、發個公文，都不能取代同意。
設計新獎金前先想清楚
- 每一項獎金是否都有書面的發放標準與核定程序
- 制度裡是否寫明「不因前一年度發放而形成慣例」的保留條款
- 標榜「視營運狀況發給」的項目，歷年是否真的有人領不到
- 績效獎金的計算公式，是否納入了非個人因素
- 三節獎金是否為額外給與，而不是從月薪拆出來的
- 久任獎金的年資門檻與中途離職處理，是否事先寫明
- 要調整既有制度時，走的是新人新制還是協商同意，而不是逕行公告
難的不是算法，是保持在可以不給
獎金制度真正的設計難點，不在算法，在怎麼讓它保持在「可以不給」的狀態。
而做到這件事需要三個條件同時成立：對價性弱、經常性真的斷、標準寫得出來也拿得出來。
三個少一個，那筆錢就會慢慢滑向工資，或者滑進勞動條件裡。
最後提醒一句：這些都要在制度建立的時候做，不是發了五年之後再回頭補。已經形成的東西，法律上很難片面收回。
常見問題
獎金為什麼會變成「不能不給」？
有兩條路。第一條是被認定為工資，工資是勞務對價不能片面減少。第二條是它變成勞動條件的一部分，就算沒被認定為工資，要改就屬於不利益變更，未經員工同意不生效力。兩條路的法律機制不同，防範方式也不同。
公司可以自己公告修改獎金制度嗎？
不行。工作規則的法律性質實務界多採契約說（最高法院81年度台上字第2492號判決），工作規則經勞工同意後成為勞動契約內容，要改就得雙方同意。雇主片面把勞動條件做不利勞工的變更，未經同意者對勞工不生效力。
有沒有不用經員工同意就能改的情況？
有，但範圍很窄。依勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函，如果工作規則原本就是照當時的勞基法標準訂定、沒有優於法令，那麼配合修法刪除該條文屬於施行細則第37條第3項的「依據法令」適時修正，得免經協商同意。但獎金制度不屬於這一類——法令自己變了你跟著改不用問，你自己想改要問。
制度上寫「視營運狀況發給」，就能主張不具經常性嗎？
不一定。判斷經常性看的是實質，不是文字。如果十年來沒有任何一個人因為考績或獎懲而少領，那個條款只是裝飾。要讓「非經常性」站得住，制度要能產生「真的有人領不到」的結果。
績效獎金要怎麼設計，才不會被認定為工資？
績效獎金風險最高，因為它跟個人產出直接掛鉤、對價性最強。如果計給條件只看營業目標或個人業務目標達成，被認定為工資的機率很高。要降低風險，就在計算公式裡納入非個人因素：公司整體盈餘、部門績效、年度考績、獎懲紀錄。
三節獎金列在施行細則第10條裡，是不是就安全了？
不是護身符。施行細則第10條第3款雖然把春節、端午節、中秋節給與之節金列為非經常性給與，但如果金額固定、人人有份、與本薪連動、每年不變，實質上仍可能被認定為工資。最危險的做法是把原本的月薪拆一部分改叫三節獎金，總額幾乎不變，這是法院最常識破的態樣。
久任獎金要注意什麼？
久任獎金列在施行細則第10條第2款。它的性質比較特別：獎勵的是「繼續留任」而不是「做了多少工作」，所以對價性天然比較弱。設計時要注意兩件事：發放的年資門檻要明確，以及中途離職如何處理要事先寫明。
已經發了很多年的獎金，還能調整嗎？
只有三條路：新人新制（新進人員適用新制度，既有人員維持原制）、協商同意（個別協商並取得書面同意，且必須是真的同意，用「不簽就不發」取得的同意會被質疑）、等法令變更（可遇不可求）。公告、開會宣布、發公文都不能取代同意。
