加班費的公式不難，大部分人資都背得出來。但實務上算錯的案子非常多，而且錯的往往不是倍率，是公式裡的「平日每小時工資額」——更精確地說，是分子那個「工資」到底包含哪些項目。這個地方一旦錯了，每一筆加班費都會跟著錯，而且會一路累積。更麻煩的是，同一套判斷標準還會連帶影響資遣費、退休金與投保薪資。這篇把工資的認定標準、判斷方法與連鎖影響講清楚。
公式的結構：問題不在倍率，在基數
加班費的基本結構是「平日每小時工資額 × 時數 × 倍率」，而平日每小時工資額的算法是「每月工資 ÷ 30 ÷ 8」。
倍率的部分有明確的法條可以對照（平常日依第24條第1項、休息日依第24條第2項、休假日依第39條加倍發給），相對不容易搞錯。真正的問題出在最前面那個「每月工資」——很多公司直接用底薪去算，把各種津貼排除在外。基數一小，後面乘出來的每一筆加班費就都偏低。
什麼是「工資」？兩個判斷標準
依《勞動基準法》第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。實務上判斷一項給付是不是工資，主要看兩個標準：
勞務對價性——這筆錢是不是因為勞工提供勞務而取得？經常性——是不是在制度上經常性地發給（不以每月為必要，只要制度上具反覆發給之性質即可）？
符合這兩者的給與都應計入基數。要特別注意一點：事先在勞動契約中約定的固定給付項目，很可能被認定為工資——因為它既是勞務的對價，又具經常性。這是最多公司忽略的地方。
反面清單：施行細則第10條
《勞動基準法施行細則》第10條列舉了「其他任何名義之經常性給與」所不包括者，這份清單是判斷時最直接的依據：
一、紅利。二、獎金（指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
這份清單的項目不計入加班費基數。
關鍵：判斷不能只看名稱
這是本篇最重要的觀念——叫「獎金」的不一定不是工資，叫「津貼」的也不一定是。第10條第2款雖列舉了各種「獎金」，但它加了限定語「及其他非經常性獎金」，也就是說，判斷的實質標準仍回到是否具經常性與勞務對價性。
最典型的爭議是績效獎金。實務上的判斷方向是：
若某項績效獎金之計給條件僅考量營業目標或個人業務目標，不論按月、按雙月、按季、按半年或按年發給，法院極有可能認定是工資而須計入。因為它本質上是勞務成果的對價，且制度上反覆發給。
反之，若該獎金尚且考量盈餘、考績、獎懲或其他因素而決定是否發給及其金額者，則較可能被認定為非經常性給與而不屬工資——因為發給與否具有不確定性，且非單純的勞務對價。
同理，全勤獎金是否計入，也須視實際性質判斷：若係制度上經常性發給、與出勤此一勞務提供直接連結者，通常會被認定為工資。
為什麼這個錯誤特別貴：三個放大效應
放大效應一：系統性且會累積。基數錯誤不是單一筆的問題，而是每一筆加班費都錯。假設一位員工每月固定加班20小時、基數每小時少算30元，一個月少給600元、一年7,200元，10位員工就是7萬多；而勞檢或爭議時往往一次追溯補足數年份。
放大效應二：連帶影響其他三項計算。同一套工資認定標準，還會影響資遣費（以平均工資計算）、退休金（舊制以核准退休時一個月平均工資為基數，且最高45個基數）、投保薪資（以月薪資總額覈實申報）。一個錯誤帶出四個問題。
放大效應三：離職時一次爆發。加班費是被資遣或離職員工最常回頭盤點的四項之一（其餘為資遣程序、特休未休工資、投保薪資）。平時無感，離職時一次結算。
實務上怎麼降低風險
第一，做一份「薪資項目工資屬性判斷表」。把公司薪資結構中的每一個項目列出來，逐項判斷是否具勞務對價性與經常性，並書面記錄判斷理由。這份表一次做完，可同時用於加班費、資遣費、退休金與投保薪資四個地方。
第二，檢查契約與工作規則中的固定給付項目。凡是約定好、固定發給的津貼，都要確認計算加班費時有沒有納入。
第三，獎金制度設計時就把性質想清楚。若希望某項獎金不被認定為工資，設計上應讓其發給與否及金額取決於盈餘、考績、獎懲等因素，而非單純綁定營業或業務目標。這是制度設計問題，不是事後解釋問題。
第四，個案複雜時先諮詢。勞資爭議通常是複合型問題，不會以單一面向論定對錯，仍須看個案與雇主間約定的實際情形。金額較大或結構特殊者，建議先確認再實施。
常見問題 Q&A
Q1. 加班費可以只用底薪計算嗎？
不一定可以。應以「工資」為計算基礎，凡具勞務對價性與經常性之給與，包含契約中約定的固定項目，原則上都應計入，不是只算底薪。
Q2. 「每月工資÷30÷8」的30是什麼意思？
是以每月30日、每日正常工時8小時為基準，換算出平日每小時工資額，作為加班費計算之基數。
Q3. 績效獎金要不要計入？
看發給條件。若僅考量營業或個人業務目標，不論發給頻率，實務上極可能認定為工資而須計入；若尚且考量盈餘、考績、獎懲等因素者，較可能認定為非經常性給與。
Q4. 年終獎金要計入嗎？
依施行細則第10條第2款，年終獎金屬非經常性給與，不計入。三節節金、久任獎金、差旅費等亦同。
Q5. 全勤獎金呢？
需視實際性質判斷。若制度上經常性發給、與出勤此一勞務提供直接連結者，通常會被認定為工資而應計入。
Q6. 算錯加班費會怎樣？
可能構成工資未全額給付而受裁罰並須補足差額；且因屬系統性錯誤，往往一次追溯數年，並連帶影響資遣費、退休金與投保薪資之計算。
Q7. 最有效的預防做法是什麼？
製作「薪資項目工資屬性判斷表」，逐項判斷並書面記錄理由。這份表可同時用於加班費、資遣費、退休金與投保薪資四個地方，一次做完效益最高。
加班費真正的風險，很少來自不會算倍率，而是來自對「工資」範圍的認知錯誤——而且這個錯誤會同時影響四項計算、並往前累積數年。建議趁沒事的時候把薪資項目攤開來逐項判斷一次，比等勞檢上門或員工申訴時才發現要省事得多。四種日別倍率對照看這篇 →；獎金是否併入投保薪資看這篇 →
