勞動契約是所有勞資關係的起點，也是中小企業最常「拿一份範本改個公司名就用」的文件。問題是，範本裡最關鍵的那幾項約定——試用期、契約期間、調動、競業禁止、最低服務年限——每一項都有自己的法定要件，而且簽錯的後果多半不是「條款打個折」，而是整條無效，或是契約性質直接被改變。更麻煩的是，無效的條款通常要到發生爭議時才會被發現，那時公司以為自己有保障，實際上沒有。這篇把五個最容易出錯的約定事項建立整體架構，再逐一連結詳解。
試用期：法律其實沒有規定，爭議也因此而生
《勞動基準法施行細則》原第6條第3款曾規定「勞工之試用期間不得超過四十日」，但這一款已於民國86年修正時刪除。刪除之後，現行勞基法與施行細則都沒有關於試用期的條文。這代表兩件事：試用期約定並非違法（實務上依契約自由原則與誠信原則承認其效力）；但試用期要訂多久、期滿不適任怎麼處理，法律沒有給答案。
於是產生了兩種並存的見解，企業主兩邊都必須知道。
見解一（多數法院採「附保留終止權說」）：試用期契約之性質為附保留終止權之契約，勞工於試用期間如有表現不良情形，雇主得隨時行使保留終止權予以解僱，不須具備法定事由、不須預告、亦不須給付資遣費。且因這並非依第11條、第13條但書、第20條等規定資遣勞工，依此說也不須依《就業服務法》第33條第1項辦理資遣通報。
見解二（行政機關函釋立場）：改制前勞委會函釋認為，勞工如係「不能勝任工作」而遭解僱，本質上即為雇主依第11條第5款終止契約，故仍有第16條（預告）、第17條（資遣費）之適用（勞退新制實施後為《勞工退休金條例》第12條），亦仍應辦理資遣通報。學說上有認為此函釋逾越母法、違反法律保留原則而不應拘束人民，但行政機關實際執法時該立場仍可能被援用。
非自願離職證明，也要看用哪一種說法終止。《就業保險法》第11條第3項：
本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
照見解一，雇主行使保留終止權解僱試用期勞工，不在這張清單裡。行政機關的看法不同。行政院勞工委員會職業訓練局93年職業字第0930037227號函處理過這種情形：雇主以勞工不能勝任工作為由，終止試用期間勞工的契約，應依《勞動基準法》第11條第5款辦理。函釋的結論是，這種情形符合非自願離職。所以離職證明上的離職原因，要照實際的終止依據寫，不能一律寫成自願離職。
服務證明書是另一份文件。不論用哪種方式終止，員工來要，都要依《勞動基準法》第19條發給，雇主或其代理人不得拒絕。行政院勞工委員會96年勞資2字第0960079273號書函說，服務證明書與就業保險法的離職證明文件，屬於不同法律的規定。兩份別混用。
關於「89天試用期」：實務上有人刻意把試用期訂為89天以壓在3個月以下，因為第16條第1項對年資未滿3個月之預告期間未有規定。這種操作屬取巧，而且未必省事——若雇主主張依第11條第5款資遣，即使年資未滿3個月得不經預告，仍應依就服法第33條第1項辦理資遣通報並發給非自願離職證明書。更務實的做法是依職務性質與訓練所需時間評估合理期間。
兩條不能踩的紅線：不得以懷孕為由終止（女性勞工懷孕係一般正常現象，不構成行使保留終止權之理由）；試用期勞工仍是勞工——勞保與職災保險應於到職當日加保、健保應於到職之日起三日內投保、工資不得低於當年度最低工資、加班費照給、出勤紀錄照記，沒有「試用期打折」這回事。完整說明看這篇 →
定期契約：看工作性質，不看雇主意願
依第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」關鍵在後半句用的是「應為」——這是強制規定。就算契約書白紙黑字寫「定期一年」，只要工作性質具繼續性，法律上仍應認定為不定期契約。
四種可簽定期契約的工作，施行細則第6條定有明確定義與期間：臨時性工作指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內；短期性工作指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性工作指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內；特定性工作指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。四者共同關鍵字是「非繼續性」，而臨時性與短期性的差別在於「能否事先預期」，不在期間長短。
兩種情形會「視為不定期契約」（第9條第2項）：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者——契約到期公司沒明確表示終止、員工照常上班，就轉成不定期，很多公司是「忘記處理」而落入此款；二、雖經另訂新約，惟前後勞動契約之工作期間超過90日、前後契約間斷期間未超過30日者——這是針對用連續短約規避年資的操作。但第3項另有例外：前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
簽錯的後果是連鎖的：契約不能到期自動終止，要終止須具備第11條或第12條法定事由並踐行預告、資遣費、資遣通報等程序；且年資須連續計算，直接影響特別休假天數、資遣費與退休金計算基礎。另依第10條，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算——「離職再回聘」也不必然能把年資歸零。完整說明看這篇 →
調動：五原則之前還有一個大前提
第10條之1的條文開頭常被忽略：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則……」很多人直接跳到五原則，卻漏掉前半句。意思是：契約若已明確約定工作內容或地點，雇主先受該約定拘束；五原則是在契約容許範圍內額外還要符合的檢驗標準，不是可以推翻契約約定的萬用鑰匙。所以調動的第一步永遠是翻契約。
五原則為：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的（實務上最常出問題的是把調動當「逼退工具」）；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更（注意範圍不只薪水——津貼取消、班別變差、休假條件變不利都可能落入）；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任（爭點最多，典型情境是應徵時談會計卻要調去做從未做過的業務）；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（法無公里數定義，須依通勤時間與實際負擔判斷，重點是有無提供交通費、交通車、住宿或調整出勤時間）；五、考量勞工及其家庭之生活利益（不是要求一律遷就，而是要求「有考量」，決策過程會被檢視）。
五項是並列要件，須同時符合，任一項不符即可能被認定不合法，不能靠其他四項補。員工可否拒絕？調動若違反契約或不符五原則，勞工得主張不合法而拒絕；但若調動合法而拒不到職，則可能構成曠職。因此雙方的第一件事都是先確認合法性，而對雇主來說，調動前的評估與紀錄比事後解釋重要得多。完整說明看這篇 →
競業禁止：四要件缺一無效，最貴的是補償
依第9條之1，未符合下列規定者雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。同條第3項：違反第一項各款規定之一者，其約定無效。第4項：期間最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年。
前兩款其實在問同一件事的兩面：公司有沒有值得保護的東西，以及這位員工是否真的碰得到。最常見的錯誤是把競業條款做成新人報到文件的標準配備，全公司一律簽——若該員工職位根本接觸不到營業秘密，第二款不成立，約定無效。
第三款有四個具體標準（施行細則第7條之2）：期間不得逾越所欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期且最長二年；區域應以原雇主實際營業活動之範圍為限（只在南部營業卻寫「全國」即有問題）；職業活動範圍應具體明確且與勞工原職業活動範圍相同或類似；就業對象應具體明確，以與原雇主營業活動相同或類似且有競爭關係者為限。四項共同要求是「具體明確」，籠統概括的寫法很難通過。
第四款是最多條款失效的一款。依施行細則第7條之3，合理補償應綜合考量：每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十；足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需；與勞工所受損失相當等。且該條第2項明定補償應約定離職後一次預為給付或按月給付。特別注意第9條之1第2項：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」——不能主張「我在職時薪水給得比同業高就是補償」。此外依施行細則第7條之1，該約定應以書面為之，詳載第三、四款內容，並由勞雇雙方簽章各執一份。完整說明看這篇 →
最低服務年限：兩道關卡，加一個常被忽略的免責條款
依第15條之1第1項，未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。綁約必須「有對價」，什麼都沒付出就想綁人，第一關就過不了。注意第一款寫的是「專業技術培訓」——一般到職訓練、內部基礎教育訓練、法定必要之安全衛生訓練，通常難以構成。
第2項則要求年限長度須就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；三、雇主提供勞工補償之額度及範圍；四、其他影響最低服務年限合理性之事項。邏輯是投入越多、越難替補、補償越足，可主張的年限越長。第3項：違反前二項規定者，其約定無效。
最容易被忽略的是第4項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」也就是說，公司因業務緊縮把該員工資遣、公司歇業，或員工依法終止契約等情形，即使綁約期未到，員工既不用負違約責任、也不用返還訓練費。綁約條款保護的是「員工自己中途走人」，不是萬用的成本回收工具，企業編列訓練預算時必須把這個風險先算進去。完整說明看這篇 →
五項的共通原則：對價、比例、具體、書面
把五個約定事項放在一起看，會發現法律的態度高度一致：要限制員工，就要給對應的對價（競業禁止要補償、最低服務年限要培訓或補償）；限制程度要與投入成比例（年限、期間、區域都要合理）；內容要具體明確不能概括帶過（競業禁止四項標準都要求具體）；並以書面約定留存。四者齊備，條款才站得住腳。
另一個共通點是「範本共用」正是無效條款的主要來源。基本架構可以共用，但這五項必須依職務性質逐案評估——哪些職務真的接觸營業秘密、哪些工作真的具非繼續性、哪些人真的受過專業技術培訓，答案不會全公司一致。
企業自我檢查清單
①試用期——長度是否有依職務性質評估的理由？有無建立定期評核並留存書面？②契約型態——固定編制職務是否誤簽定期契約？定期契約到期有無主動處理？③調動條款——契約有無約定工作內容與地點？調動決策是否逐項檢視五原則並留存理由？④競業禁止——是否僅對真正接觸營業秘密之職務簽署？補償是否達離職時月平均工資50%以上、且約定於離職後給付？是否書面簽章各執一份？⑤最低服務年限——培訓成本是否有單據佐證？年限與投入是否成比例？違約金是否採比例遞減設計？⑥全面盤點——既有契約中有無不符現行規定之條款（如過長之離職預告期間、無補償之競業禁止）？
常見問題 Q&A
Q1. 一份契約範本可以全公司通用嗎？
基本架構可以，但試用期長度、契約期間型態、調動條款、競業禁止與最低服務年限這五項必須依職務性質逐案評估。通用範本正是無效條款的主要來源。
Q2. 這幾項簽錯，是條款無效還是整份契約無效？
通常是該項約定無效，勞動契約本身仍存在。但定期契約簽錯的效果不同——是契約性質被認定為不定期契約，影響範圍更大（年資連續計算、終止須具法定事由）。
Q3. 競業禁止跟最低服務年限可以用同一筆補償嗎？
不行。兩者是各自獨立的制度，要件與補償規定分別規定於第9條之1與第15條之1，須分別符合，不能用一份補償同時充當兩者的對價。
Q4. 在職期間薪水給比較高，可以當作競業禁止的補償嗎？
不行。第9條之1第2項明定合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，補償必須是離職後另外給付，且應約定一次預為給付或按月給付。
Q5. 公司把員工資遣，訓練費可以要求返還嗎？
不行。資遣屬不可歸責於勞工之事由，依第15條之1第4項，勞工不負違約責任，也不須返還訓練費用。
Q6. 契約寫「公司得視營運需要調動」，就能隨便調嗎？
不是。即使有概括調動條款，仍須符合第10條之1的五項原則，概括條款不能免除五原則的檢驗。
Q7. 契約沒寫的事項，就以公司規定為準嗎？
不必然。勞動條件不得低於勞基法所定最低標準，低於者該部分約定無效並以法令規定取代；工作規則也須依法訂定、核備並公開揭示才對勞工發生效力。
Q8. 舊員工的契約要重新簽嗎？
視內容而定。若既有契約含不符現行規定之條款（例如無補償之競業禁止、過長之離職預告期間），該部分本即無效，建議盤點後以增補協議方式處理；變更勞動條件時並應取得勞工同意。
勞動契約真正的風險，不在於少簽了什麼，而在於簽了一堆以為有效、實際上無效的條款——公司以為有保障，出事時才發現沒有。建議每年至少盤點一次契約範本，把這五項對照現行法規檢查一遍，並依職務性質分版本管理，而不是全公司共用同一份。
