加班費是勞動檢查最常開罰、也是離職爭議最常被一併提出的項目——因為它可以往前追溯，錯誤會累積成可觀的金額。但實務上算錯的原因，很少是「不會套倍率」，而是三個更前面的環節出了問題：沒分清楚今天是哪一種日、計算基數的「工資」認定錯誤、以及把換補休當成不用付錢。這篇把四種日別的規則、基數認定的判準與補休制度的完整要件一次講清楚。
第一步：先分清楚今天是哪一種日
《勞動基準法》把日子分成四種，各有各的規則，而最常見的錯誤是把「休息日」與「休假日」混為一談——只差一個字，計算方式完全不同。
平常日（正常工作日）延長工時，依第24條第1項：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。且依第32條第2項，延長之工作時間一日不得超過四小時（連同正常工時一日不得超過十二小時），一個月延長工時總時數亦有上限。
且依第36條第3項，雇主使勞工於休息日工作之時間，應計入第32條第2項所定延長工作時間總數（原第24條第3項「做一給四、做四給八」之規定已於2018年修法刪除，現行第24條僅有兩項，援引時請留意）。
第9到第12小時另有更高標準。依勞動部解釋，休息日出勤第9到第12小時，按平日每小時工資額另再加給二又三分之二以上。（第24條第2項對「工作二小時後再繼續工作者」未設上限，條文並未明定逾八小時的倍率。）以月薪36,000元、平日每小時工資額150元為例：前2小時每小時200元、第3至第8小時每小時250元、第9至第12小時每小時400元。只記住「1又1/3、1又2/3」兩個數字的人，會在第九小時開始少給。
休假日（第37條國定假日、紀念日等）出勤，依第39條：經勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。這是「除原本照給之工資外，再加給一倍」，不是用休息日「另再加給」1又1/3、1又2/3的算法——這是實務上金額落差的主要來源之一。
例假（第36條每7日中1日例假），原則上不得出勤。僅在第40條所定天災、事變或突發事件等法定事由下，雇主才得停止假期使勞工工作，且該情形下工資應加倍發給，並應於事後補假休息；另依同條第2項，雇主應於事後24小時內詳述理由報請當地主管機關核備。四種情境倍率對照看這篇 →
為什麼休息日條文寫「另再加給」，平日寫「加給」？因為計算基準不同。依第39條，休息日工資本來就由雇主照給，月薪制勞工的月薪已含這筆錢，所以休息日的加給是在已照給的工資之外另外再算；平日延長的時段則不在月薪涵蓋範圍。以月薪制來說，實際結果是前2小時兩者都是1又1/3、第3小時起兩者都是1又2/3（時薪制、日薪制的休息日要連同當日工資合計，前2小時為2又1/3、第3到第8小時為2又2/3），差別在休息日的1又2/3一路延續到第8小時、第9到第12小時依勞動部解釋另再加給2又2/3，以及休息日工時要計入延長工時總數。想把這些規則交給試算工具或 AI 處理的，另見〈用 AI 試算加班費與整理出勤紀錄，哪些能交給它、哪些不能〉。
第二步：基數怎麼算？「工資」的認定才是關鍵
倍率全部套對，如果平日每小時工資額這個基數算錯，結果一樣不對。基數的計算是「每月工資 ÷ 30 ÷ 8」，而問題出在分子那個「工資」。
依第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。實務上判斷一項給付是否為工資，主要看兩個標準：勞務對價性（這筆錢是不是因為提供勞務而取得）與經常性（是否制度上經常性地發給）。符合這兩者的給與都應計入，而且要特別注意——事先在勞動契約中約定的固定給付項目，很可能被認定為工資，這是最多公司忽略的地方。
反面來看，《勞動基準法施行細則》第10條列舉了「其他任何名義之經常性給與」所不包括者，例如：紅利；獎金（指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金）；春節、端午節、中秋節給與之節金；醫療補助費、勞工及其子女教育補助費；差旅費、差旅津貼及交際費；工作服、作業用品及其代金等。這些不屬工資，不併入基數。
判斷不能只看名稱。叫「獎金」的不一定不是工資，叫「津貼」的也不一定是。關鍵在實質——若某項「績效獎金」之計給條件僅考量營業目標或個人業務目標，不論按月、按季或按年發給，法院極有可能認定為工資；反之若尚且考量盈餘、考績、獎懲等因素而決定是否發給及金額者，則較可能被認定為非經常性給與。
為什麼這個錯誤特別貴？因為它是系統性且會累積的。假設一位員工每月固定加班20小時，基數每小時少算30元，一個月少給600元、一年7,200元，10位員工就是7萬多；而勞檢或爭議發生時往往一次追溯補足數年份。更麻煩的是，同樣的判斷標準也會影響資遣費、退休金、投保薪資的計算——一個錯誤帶出好幾個問題。
第三步：換補休不是「不用付錢」
依第32條之1，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
三個關鍵要件常被忽略：其一，須「依勞工意願」——補休是勞工的選擇權，不是雇主可以片面決定的政策；其二，須經雇主同意，也就是雙方合意；其三，補休時數按實際工作時數計算（1比1），而非按加班費倍率折算。
而最重要的是同條第2項：前項補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。也就是說，補休沒休完，最後還是要按原本的加班費標準折現——換補休只是遞延，不是免除。企業如果把補休當成節省人事成本的工具，最終仍要付錢，還多了一層管理成本。
實務建議：補休制度應在工作規則中明訂申請程序、補休期限、期限屆至的處理方式，並確實記錄每筆補休的來源時數與使用情形，避免年度結算時無從核對。加班換補休完整說明看這篇 →
「責任制」不是不用給加班費的通行證
實務上最常被濫用的說法是「你是責任制，沒有加班費」。所謂責任制的法源是第84條之1，但合法適用需同時滿足三個條件，缺一不可：
一、須為中央主管機關核定公告之工作者（例如監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作等特定職類）——這不是雇主自己認定，一般行政、業務職務多半根本不在公告範圍內。二、須由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項。三、須報請當地主管機關核備——未經核備即不生合法適用之效力。
更要注意的是，即使三項條件都符合、也完成核備，並不代表可以無限工作而不付費——超過所約定工作時間的部分，仍應依約定與法令處理。責任制三條件看這篇 →
企業自我檢查清單
①日別判定——排班表上每一天是平常日、休息日、休假日還是例假，人資是否分得清楚？②倍率套用——休假日是否誤用休息日費率（應為加倍發給）？③基數認定——薪資項目是否逐項判斷過工資屬性並留存依據？契約中約定的固定津貼有無納入？④時數上限——延長工時是否符合一日4小時、一月總時數上限？休息日工時有無計入延長工時總數？⑤補休制度——是否依勞工意願且經同意？期限屆至或契約終止未補休者，有無按原標準折發工資？⑥責任制——若有主張，職類是否在公告範圍內？有無書面約定並報請核備？⑦例假出勤——是否僅限法定事由，並於事後24小時內報請核備？
常見問題 Q&A
Q1. 休息日跟休假日差在哪？
休息日是第36條的每7日中1日休息日，出勤依第24條第2項另再加給1又1/3、1又2/3（第9到第12小時依勞動部解釋另再加給2又2/3）計算；休假日是第37條的國定假日，出勤依第39條「加倍發給」。兩者計算方式完全不同。
Q2. 加班費可以只用底薪計算嗎？
不一定可以。應以「工資」為基礎，凡具勞務對價性與經常性之給與，包含契約中約定的固定項目，原則上都應計入。
Q3. 全勤獎金要算進加班費基數嗎？
需視實際性質判斷。若制度上經常性發給且具勞務對價性者，通常會被認定為工資而應計入；個案仍應綜合約定內容與發放方式認定。
Q4. 換補休就不用給加班費了嗎？
不是。補休期限屆期或契約終止未補休之時數，仍應依原加班當日之工資計算標準發給工資。補休只是遞延，不是免除。
Q5. 公司可以規定一律用補休不給加班費嗎？
不行。第32條之1明定須「依勞工意願」選擇補休並經雇主同意，雇主不得片面規定一律補休。
Q6. 休息日出勤的時數要計入加班上限嗎？
要。依第36條第3項，休息日之工作時間應計入第32條第2項所定延長工作時間總數。
Q7. 例假可以叫員工來上班嗎？
原則不得出勤。僅限第40條所定天災、事變或突發事件等法定事由，且工資加倍發給、事後補假休息，並應於事後24小時內詳述理由報請主管機關核備。
Q8. 加班費算錯的風險有多大？
基數錯誤屬系統性且會累積，勞檢或爭議時常一次追溯數年；且同樣的工資認定標準會連帶影響資遣費、退休金與投保薪資，一個錯誤帶出多個問題。
加班費真正的風險，很少來自不會算倍率，而是來自日別判定錯誤與對「工資」範圍認知錯誤。建議做兩件事：把四種日別的規則做成對照表放在人資手邊，計薪時逐筆核對；再把公司的薪資項目攤開來逐項判斷工資屬性並留存依據。這兩件事花不了多少時間，卻能擋掉絕大多數的追溯風險。
更新紀錄：2026-10 依現行勞基法第 24 條第 2 項更正休息日加班費說明
