晚上九點，主管在群組丟了一句「這個明天早上要用」。員工回了，也做了，花了四十分鐘。
那四十分鐘算工時嗎？
多數老闆的直覺是「他在家用手機，怎麼會算」。多數員工的直覺是「你叫我做的，當然算」。兩邊都只講對一半，因為判斷標準跟地點無關，也跟用哪個軟體無關。
勞基法沒有定義工作時間
跟職業災害一樣，《勞動基準法》通篇沒有定義什麼叫工作時間。實務上最常被引用的是行政院勞工委員會 87 年 4 月 4 日臺（87）勞動處字第 0327 號函：
工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
這個定義裡有兩個關鍵。一個是「雇主指揮監督之下」，另一個是「受令等待提供勞務」。後者的意思是：就算還沒開始做事，只要是在等雇主的指令，那段時間也可能是工時。
白話說：人在哪裡不是重點，有沒有受雇主拘束才是。
同一則函釋接著寫：勞工實際從事勞務及處於待命狀態之時間均屬工作時間，應受勞動基準法第 30 條及第 32 條之限制。
法院把它分成五類
真正把這件事講清楚的是判決。臺灣高等法院 104 年度重勞上更（一）字第 7 號判決把工時做了五分法，並說明哪幾類算工時。
| 類型 | 特徵 | 例子 | 算不算工時 |
|---|---|---|---|
| 實際工作時間 | 正在提供勞務 | 一般上班 | 算 |
| 備勤時間 | 高機率必須實際提供勞務，注意程度高 | 客服、電話接線人員 | 算 |
| 待命時間 | 隨時準備提供勞務，常態上無須實際提供，停留處所受限 | 值日、值夜 | 算 |
| 候傳時間 | 只須留下聯絡方式，處所與活動都不受限 | 醫護人員的 on call | 不算 |
| 休息時間 | 免除提供勞務義務，也無須隨時準備 | 午休 | 不算 |
判決對備勤時間的說明是：
雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務⋯⋯鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
對候傳時間則是：
勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務⋯⋯不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制⋯⋯因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。
判決最後明白區分：前三類屬勞基法第四章之工作時間，後兩類則否。
那「下班後回訊息」是哪一類
這個五分法一套上去，答案就清楚了。分界不在於有沒有收到訊息，在於兩件事的密度：實際提供勞務的機率，以及活動自由被限制的程度。
主管指派並要求當下處理。這已經不是候傳，是實際工作時間。員工開了電腦、做了事、交了東西，這段時間就是工時。
只是傳了訊息，沒有時效要求，員工隔天處理。訊息本身不構成工時，那比較接近候傳：留了聯絡方式，但活動與處所都不受限制。
要求手機保持開機、隨時可能被叫。這一種要看拘束程度。只要求暢通、實際上很少被叫，接近候傳；如果實際上經常被叫、而且要求立即回應，就往備勤靠，那是工時。
公司要說得出這三者的差別在哪。說不出來的時候，法院會看實際發生的頻率與紀錄。
派工的程序，不是只有「同意」兩個字
下班後要求員工處理事情，法律上就是延長工時，而延長工時有兩層程序。
第一層是集體同意。第 32 條第 1 項規定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
第二層是個別同意。依《勞動基準法施行細則》第 7 條第 2 款，工作開始與終止之時間應由勞雇雙方於勞動契約約定。既然是約定事項，變更就要雙方合致。
勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條三字第 1040132417 號函把這一點講明白：
依勞動基準法施行細則第 7 條規定，勞工工作開始及終止之時間⋯⋯應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。
實務上有一個省錢又合法的作法藏在這裡：與其讓員工下班後加班，不如協商調整當日的工作起訖時間。
舉例來說，員工當天晚上要處理一件事，公司與他協商當日晚一小時上班。變更後的當日正常工時仍是八小時，就不生延長工時的問題。這個作法見於行政院勞工委員會 79 年 4 月 6 日臺（79）勞動二字第 06256 號函。
要注意的是，這件事要事前協商，不是事後追認。
出勤紀錄的範圍比想像中大
《勞動基準法施行細則》第 21 條：
本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
「其他可資覈實記載出勤時間工具」是概括條款。訊息軟體的時間戳記、VPN 登入紀錄、專案系統的操作紀錄，在爭議時都可能被當成佐證。
而且這是雙向的。公司若主張「他那天沒有加班」，員工可以拿訊息紀錄反駁；公司若主張「他當時在處理別的事」，也得拿得出對應的紀錄。
紀錄上有的時間，先被當作工時
《勞動事件法》第 38 條：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
「推定」的意思是法院先當作是真的，要推翻的一方負舉證責任。
所以如果公司的系統把下班後的線上時間記進出勤紀錄，那段時間就被推定為工時。要說那不是工作，舉證責任在公司。
這一條跟前面的勞基法施行細則第 21 條疊在一起，效果會放大：紀錄的範圍很寬，而範圍內的紀錄先被推定為真。
在公司外工作，工時怎麼算
《勞動基準法施行細則》第 18 條：
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。
前半句給了一個預設值：算不清楚的時候，用平時工時。後半句留了門：算得清楚就用實際的。
而訊息軟體恰好把每一次互動的時間都記下來了，所以「算得清楚」的情形只會越來越多。
另外，同細則第 19 條處理多個工作場所的情形。
勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將各該場所之工作時間合併計算，並加計必要之交通時間。在家做完又回公司加班，兩段要合併。
這四種作法會讓公司站不住
用「隨時待命」形容工作性質，卻沒有相應的制度。寫在職務說明書上很威風，爭議時卻變成備勤的證據。真的需要待命，就把它設計成制度並給付對應報酬。
用訊息軟體指派工作，卻不記工時。指派的紀錄留下來了，工時卻沒有。這在爭議時是最不利的組合，因為對造有紀錄而公司沒有。
訂了「下班不得回訊息」卻繼續發。規定與實務不一致的時候，規定不會保護公司，反而證明公司知道這件事在發生。
把責任推給員工「自願」。下班後主動處理公事的同意書，性質上是事前拋棄加班費請求權，依勞基法第 1 條第 2 項不生效力。
先量一下實際頻率
- 下班後聯絡員工的情形，公司知道實際上有多頻繁嗎
- 有沒有寫下「什麼情況才可以下班後找人」
- 下班後被指派工作的時數，有沒有地方登記
- 出勤紀錄系統會不會把下班後的線上時間記進去
- 說得出「待命」跟「候傳」在公司裡的差別嗎
- 主管知不知道下班後指派工作要記工時
- 延長工時的工會或勞資會議同意，紀錄還在嗎
- 有沒有用「自願」或同意書處理這件事
分界在指揮監督，不在下班時間
回到開頭那四十分鐘。
它算不算工時，不取決於是幾點傳的，也不取決於用哪個軟體傳。取決於員工有沒有因此被要求提供勞務，以及那段時間的活動自由被限制到什麼程度。
而爭議發生時，訊息紀錄會完整地留在那裡。與其事後解釋，不如事前把三件事定下來：什麼情況可以找人、找了怎麼記、記了怎麼給。
三件事寫在同一張紙上，通常不到一頁。
常見問題
下班後回訊息一定算加班嗎？
不一定。判斷標準是那段時間有沒有在雇主指揮監督下提供勞務，跟地點與軟體無關。主管指派並要求當下處理的是工時；只是傳訊息而沒有時效要求、員工隔天才處理的，訊息本身不構成工時。
勞基法對工作時間有定義嗎？
沒有。實務上最常引用的是行政院勞工委員會 87 年 4 月 4 日臺（87）勞動處字第 0327 號函：工作時間指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
待命時間算工時嗎？
看類型。臺灣高等法院 104 年度重勞上更（一）字第 7 號判決把工時分成五類：實際工作時間、備勤時間、待命時間屬勞基法第四章的工作時間；候傳時間與休息時間則否。差別在勞務提供的密度與活動自由被限制的程度。
備勤跟候傳差在哪裡？
備勤是合理預期有相當高機率必須實際提供勞務，注意程度高，例如客服與電話接線人員，判決認定為工作時間。候傳只須留下聯絡方式，活動與停留處所大致不受限制，例如醫護人員的 on call，判決認為與休息時間較為接近，不是工作時間。
要求員工手機保持開機，算工時嗎？
要看拘束程度。只要求暢通、實際上很少被叫，接近候傳；如果實際上經常被叫而且要求立即回應，就往備勤靠，那是工時。公司要說得出兩者在自己公司裡的差別，說不出來時法院會看實際發生的頻率與紀錄。
下班後派工，程序上要注意什麼？
有兩層。第一層是勞基法第 32 條第 1 項的集體同意：經工會同意，無工會者經勞資會議同意。第二層是個別同意：依施行細則第 7 條第 2 款，工作開始與終止之時間屬勞動契約約定事項，變更要雙方合致。
有沒有不用付加班費的合法作法？
有，事前協商調整當日工作起訖時間。勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條三字第 1040132417 號函指出，任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致。變更後當日正常工時仍為八小時，就不生延長工時問題。要注意這是事前協商，不是事後追認。
訊息紀錄可以當出勤紀錄嗎？
可能可以。勞基法施行細則第 21 條把出勤紀錄定為簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。最後那一項是概括條款，訊息軟體時間戳記、VPN 登入紀錄都可能被當成佐證。
出勤紀錄上的時間可以推翻嗎？
可以，但舉證責任在公司。勞動事件法第 38 條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。推定的意思是先當作是真的，要推翻的一方負舉證責任。
在家做公事算工時嗎？
勞基法施行細則第 18 條規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間，但實際工作時間經證明者不在此限。也就是在公司外工作本來就可能是工時，只是計算方式有特別規定。
在家做完又回公司加班，怎麼算？
要合併。勞基法施行細則第 19 條規定，勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
員工簽同意書說自願處理，可以嗎？
不行。那在性質上是事前拋棄加班費請求權，依勞基法第 1 條第 2 項，低於法定最低標準的約定不生效力。而且那份同意書會變成公司知情的證據。
規定「下班不得回訊息」有用嗎？
規定與實務要一致才有用。訂了規定但主管繼續發訊息，規定不會保護公司，反而證明公司知道這件事在發生。比較有效的作法是列出真正緊急的情境、建立回報登記管道，並要求主管一起遵守。
